Как в расходах на оплату труда учитывается надбавка к заработной плате за наставничество?

Если стажеру назначают наставника из числа штатных работников организации, в обязанности которого входят обучение стажера, консультирование его, помощь в освоении участка работы, наставнику может быть выплачена надбавка к заработной плате за наставничество, размер которой определяется по соглашению между работодателем и наставником.

Согласно разъяснению Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Министерства финансов РФ, содержащемуся в письме от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115, в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

При этом согласно п. 21 ст. 270 НК РФ в составе расходов не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Кроме того, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из этого, организация может учесть в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли суммы надбавок за наставничество, выплачиваемых работникам на основании локального положения об оплате труда и премирования работников, и если такие выплаты предусмотрены коллективным и (или) трудовым договорами.

В транспортной компании при приеме водителей водители-наставники проводят стажировку. Как правильно документально оформить доплату данным наставникам. Возможно у вас есть образцы требуемых документов.

Ответ

Ответ на вопрос:

В первую очередь следует отметить, что работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной его трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

А работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Поскольку наставничество предполагает расширение обязанностей и увеличение объема работ опытного сотрудника, то дополнительная работа наставника должна оплачиваться.

Доплата за наставничество может быть установлена в фиксированной сумме или в процентах от оклада наставника. Конкретный размер доплаты за наставничество законодательством не регулируется и определяется каждой организацией самостоятельно, исходя из плана задач наставника, по соглашению сторон.

При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа подлежит оплате и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимают выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности ().

При этом поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст. , ТК РФ).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ в о поручении сотруднику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты. Копию приказа передайте в бухгалтерию для начисления и выплаты сотруднику доплаты.

Сведения о совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в трудовую книжку и личную карточку работника вносить не нужно ( , п. , Правил, утвержденных , Инструкции, утвержденной ).

Вопрос из практики: нужно ли каждый раз оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору или достаточно заключить один раз, если у сотрудника периодически увеличивается объем работ

Дополнительное соглашение необходимо оформлять на каждый случай увеличения объема работ.

Под увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (). При этом следует отличать увеличение объема работ от временного исполнения обязанностей по иной должности (профессии, специальности), когда у сотрудника частично (или полностью) изменится трудовая функция. Признавать такие работы увеличением объема работ нельзя. При временном увеличении объема работ сотрудник за счет интенсивности труда увеличивает объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ и т. п.), а сам интенсивный труд имеет временный характер.

Для оформления увеличения объема работ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Такое соглашение определяет не только содержание, объем, размер дополнительной оплаты за установленное увеличение, но и срок будущей работы (ст. , ТК РФ). Поэтому оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо каждый раз, когда возникает необходимость увеличить сотруднику объем работы.

Вопрос из практики: является ли изменением трудовой функции расширение обязанностей в рамках занимаемой сотрудником должности

Срок совмещения

Вопрос из практики: на какой максимальный срок можно установить совмещение

Трудовой кодекс РФ не устанавливает максимальной продолжительности срока совмещения (). Поэтому стороны вправе установить совмещение на любой срок, определенный ими самостоятельно.

Срок совмещения можно указать:

• конкретной датой;
• событием: «до выхода на работу основного работника».

Если совмещение устанавливают сотруднику со срочным трудовым договором, то во избежание спорной ситуации и признания договора бессрочным срок совмещения не должен превышать срока самого трудового договора, и лучше сразу зафиксировать его в соглашении о совмещении. Иначе работодателю придется отслеживать срок дополнительно, чтобы предупредить сотрудника о прекращении совмещения не позднее чем за три дня до окончания срочного трудового договора ().

Ограничение по должностям при совмещении

Может ли сотрудник совмещать одноименные должности

Совмещать одноименные должности и профессии сотрудник не может. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Этим совмещение отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. При временном исполнении обязанностей сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям. Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, ограничения на совмещение должностей предусмотрены в отношении руководителя организации. А именно:

• руководитель не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации. То есть он не может совмещать обязанности ревизора, аудитора и т. п.;
• руководитель не может совмещать должность главного бухгалтера. Это ограничение не распространяется на организации малого и среднего предпринимательства, при условии что они не относятся к кредитным. Руководителю кредитной организации совмещать должность главбуха запрещено во всех случаях.

Такой порядок предусмотрен статьи 276 Трудового кодекса РФ, а также Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Вопрос из практики: может ли сотрудник совмещать больше двух должностей в одной и той же организации

Да, может.

В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству должностей, которые может совмещать один и тот же сотрудник (). Поэтому сотрудники вправе совмещать больше двух должностей в одной и той же организации.

Исключение составляют случаи, когда действует . Например, руководитель организации не может совмещать должность главного бухгалтера в кредитной организации ( , ).

Вопрос из практики: можно ли совместителю установить работу в режиме совмещения

При этом следует помнить, что работу в режиме совмещения совместитель будет выполнять в течение времени, определенного его трудовым договором. А время работы совместителя может составлять не более четырех часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени за один месяц (другого учетного периода) ().

Оформление совмещения новичку

Как установить совмещение новому сотруднику

Отдельный трудовой договор на совмещение с сотрудником оформлять не нужно.

Если совмещение устанавливается новому сотруднику при приеме на работу, то в трудовом договоре с ним отразите как условия выполнения основной работы, так и условия выполнения работы по совмещению. На основе договора и укажите в нем на совмещение профессий (должностей).

Вопрос из практики: как отразить условие о совмещении профессий в приказе о приеме на работу

В строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа по укажите: «На условиях совмещения с должностью (наименование должности)». Форма приказа о приеме на работу утверждена .

Оформление совмещения уже работающему сотруднику

Как установить совмещение профессий (должностей) уже работающему сотруднику

Если совмещение устанавливают уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение (). Согласие сторон оформите в виде (). В нем укажите:

• работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;

• срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу;

Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

На основе заключенного соглашения издайте приказ о совмещении. Типовая форма документа не предусмотрена, поэтому составьте его в .

Запись в трудовую книжку

Вопрос из практики: нужно ли вносить в трудовую книжку сотрудника сведения о совмещении

Нет, не нужно.

В трудовую книжку работодатель вносит сведения о сотруднике, выполняемой им основной работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении, а также сведения о награждениях ( , Правил, утвержденных , Инструкции, утвержденной ).

Доплата за совмещение

Как оплатить совмещение

При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку .

Отмена совмещения

Как отменить совмещение

Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения сотрудника нужно уведомить в не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен предупредить об этом работодателя за три рабочих дня, подав . Такой порядок предусмотрен в статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Независимо от того, кто являлся инициатором прекращения дополнительной работы на основе оформленного уведомления или полученного от работника заявления, издайте приказ об отмене совмещения. Типовая форма приказа не предусмотрена, поэтому составьте его в . Приказ подтвердит, что обе стороны знают об отмене совмещения, и зафиксирует его дату, а также проинформирует всех заинтересованных об этом изменении. В частности, приказ станет основанием для бухгалтерии прекратить .

Заключать отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене совмещения можно, но не обязательно. В данном случае стороны ни о чем не договариваются. Отмена происходит в одностороннем уведомительном порядке без необходимости получать согласие второй стороны. Аналогичный подход применяют и в случае увольнения. Соглашение к трудовому договору при увольнении стороны заключают, только если в нем нужно прописать специальные условия расторжения, например особый срок увольнения или выплату дополнительной компенсации. Если сотрудник уведомляет об увольнении (прекращении работы) в общем порядке за две недели и работодатель не планирует договариваться об особых условиях, то на основе заявления издают организационный приказ на увольнение без оформления каких-либо дополнительных соглашений.

Вопрос из практики: нужно ли оформить увольнение или перевод, если требуется отменить сотруднику совмещение

Нет, не нужно.

В этом случае ни об увольнении, ни о переводе речи не идет. При совмещении отдельный трудовой договор не заключают и запись в трудовую книжку сотрудника не вносят ( , Инструкции, утвержденной ). на определенный срок по соглашению сторон с изданием приказа руководителя. По истечении этого срока сотрудник прекращает работу по совмещаемой профессии (должности) и продолжает исполнять только ту работу, которая предусмотрена трудовым договором. Как организация, так и сотрудник вправе , письменно известив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня. Такой порядок установлен Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Формы: Приказ о назначении наставника

Закрытое акционерное общество «Альфа» ПРИКАЗ № 56-к о назначении наставника г. Москва 18.10.2011 В целях осуществления наставничества и в соответствии с Положением об оплате труда ЗАО «Альфа» ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Назначить старшего кассира Зайцеву Валентину Николаевну наставником кассира Дежневой Анны Васильевны на период с 18 октября по 17 ноября 2011 года включительно. 2. Установить В.Н. Зайцевой надбавку к окладу в размере 2300 (Две тысячи триста ) руб. на период, указанный в пункте 1 настоящего приказа. 3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. Основание: служебная записка руководителя отдела кадров Е.Э. Громовой № Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут. В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта. Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело». В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти. Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

как оформить доплату за наставничество?

Ответ

Ответ на вопрос:

Наставники могут использоваться как при стажировке рабочих, студентов, так и в других случаях. Так, является одним из инструментов адаптации. Необходимость внедрения системы наставничества каждая организация определяет для себя самостоятельно.

Система наставничества представляет собой конкретный перечень действий каждого участника наставничества и содержит правила и нормы по реализации этих действий.

Участниками наставничества являются:

• новый сотрудник (стажер), закрепленный за наставником;
• непосредственный руководитель нового сотрудника;
• специалист службы персонала, курирующий процесс наставничества.

За доп. работу сотруднику полагается доплата, размер которой определяется по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). Подробнее об установлении доплаты см. в доп. материалах.

Необходимость внедрения системы наставничества как одного из инструментов адаптации каждая организация определяет для себя самостоятельно и закрепляет в своих локальных нормативных актах или коллективном договоре.

Если работодатель не планирует развивать наставничество и закрепление наставника за новыми сотрудниками носит разовый характер, то разрабатывать локальный документ о наставничестве не обязательно. В этом случае установить наставничество можно в упрощенном порядке: когда появится необходимость назначить наставника, все основные условия осуществления наставничества (срок, размер доплаты, права и обязанности наставника и т. п.) укажите в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как установить доплату за совмещение профессий или временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника

Привлечение к дополнительной работе

Какими способами на сотрудника можно временно возложить обязанности другого отсутствующего работника

Привлечь одного сотрудника к выполнению работы за другого временно отсутствующего сотрудника можно, оформив:

Документальное оформление

Какими документами оформить установление доплат за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Общий порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) можно прописать в или другом локальном документе (ст. и ТК РФ). Конкретный размер доплаты зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений, предусмотренных в локальных актах организации, а также содержания и объема дополнительной работы. При этом если в обязанности сотрудника изначально входит подмена отсутствующего работника, то .

Схожий порядок действует и в отношении доплат за временное замещение, если на период такого замещения сотрудник не освобождается от своей основной работы.

Если же сотрудника с его согласия привлекают к выполнению дополнительных обязанностей отдельным приказом руководителя и заключают , то за выполнение такой работы ему нужно начислять доплату. Ее размер определяют по соглашению работодателя и сотрудника с учетом общих положений локальных актов организации. Такой порядок предусмотрен в статьях и Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как установить размер доплаты за совмещение внутреннему совместителю

Установить доплату в такой ситуации нужно в .

Организация может с письменного согласия сотрудника поручить ему дополнительную работу в порядке . За выполнение такой дополнительной работы работодатель должен доплатить сотруднику (). Совмещение должностей подразумевает выполнение сотрудником дополнительной работы в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (). При этом законодательством не предусмотрено ограничений для совмещения должностей внутренними совместителями.

Конкретный размер доплаты за совмещение устанавливают в к трудовому договору с учетом содержания и объема дополнительной работы (). По общему правилу совместителю выплачивают зарплату отработанному им времени (). Однако законодательством не установлено правило о пропорциональной оплате работы, выполняемой совместителем в порядке совмещения должностей (). Поэтому размер такой доплаты может быть любым исходя из фактических обстоятельств и ценности труда.

Пример определения размера доплаты за совмещение должностей внутреннему совместителю

Н.И. Коровина по основному месту своей работы, ООО «Альфа», работает также на полставки внутренним совместителем в должности продавца. «Полный» ежемесячный оклад на должности продавца составляет 50 000 руб., однако Коровиной, работающей на полставки, оклад выплачивают пропорционально, то есть в размере 25 000 руб.

С согласия Коровиной ей поручили также совмещать должность секретаря. Оклад на должности секретаря ООО «Альфа» составляет 30 000 руб. В дополнительном соглашении о совмещении должности стороны по своему взаимному согласию установили Коровиной «непропорциональную» доплату за совмещение должности секретаря в размере 23 000 руб.

Вопрос из практики: нужно ли уведомить налоговую инспекцию о временном возложении обязанностей главного бухгалтера на другого сотрудника организации

Нет, не нужно.

Сведения о главном бухгалтере не включают в госреестр – ЕГРЮЛ. В нем содержится только информация о сотрудниках, которые могут действовать от имени организации без доверенности, – генеральном директоре, президенте организации и т. д. (). А если главный бухгалтер не входит в число таких сотрудников, подавать в инспекцию специальное заявление о внесении изменений в ЕГРЮЛ, как при смене руководителя, не нужно.

Ранее налоговое ведомство руководствовалось и требовало представлять копию приказа о смене (временном возложении обязанностей) главного бухгалтера. Однако сейчас его позиция изменилась. Об этом свидетельствует . Из него следует, что уведомлять налоговую инспекцию о временном возложении обязанностей главного бухгалтера на другого сотрудника не нужно. Поскольку иного порядка не установил, позиция налогового ведомства сохраняет актуальность и сейчас.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Актуальные кадровые изменения

• 
  Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут.
• 
  В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
• 
  Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
• 
  В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
• 
  Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Добавлено в закладки: 0

Многие компании пользуются трудом наемных работников, не имеющих достаточного уровня квалификации и специальных навыков. Нередко использование подобного неквалифицированного персонала происходит без оплаты труда. Подобное испытание, которое не превышает двух недель, приводит к тому, что работодатель признает работника негодным и увольняет без выплаты заработной платы. Это является прямым нарушением требований ТК РФ.

Прохождение и оплата испытательного срока обязательно согласно требованиям подзаконных актов, регламентирующих трудовые отношения в РФ.

Под этим термином понимается получение практических навыков молодым специалистом или работником, который в течение длительного времени не работал по специальности и потерял свою квалификацию.

Особенностью осуществления деятельности является возможность закрепления полученных при теоретическом обучении навыков на рабочем месте в соответствии установленными должностной или производственной инструкцией обязанностями. Оплата стажировки работника регламентируется трудовым законодательством. Процедура повышения квалификации обладает положительными и отрицательными чертами:

Оплата труда работника

Прохождение практики подразумевает трудовую деятельность, которая должна оплачиваться. Оплата стажировки на рабочем месте регламентируется законом. Это утверждение вытекает из процедуры оформления нового работника. Поскольку при приеме на работу обязательно заключается трудовой договор, где прописываются условия осуществления деятельности. В настоящее время можно встретить объявления, где предлагают:

• пройти участие в конкурсе на замещение вакантной должности;
• прием на работу волонтера;
• о поиске работника, согласного работать по гражданско-правовому договору или в статусе ИП.

Подобные варианты предполагают отсутствие испытательного срока. Либо может быть заключен договор стажировки без оплаты труда по взаимному согласию сторон. Законно ли это? Прием работника требует заключения трудового договора (ст.67 ТК РФ). Это означает, что оплата стажировки по трудовому кодексу при заключении договора обязательна и должна быть не меньше установленной МРОТ. Однако существуют исключения, касающиеся прохождения практики студентами.

При имеющемся договоре между организацией и учебным заведением, предметом которого является прохождения учащимися трудовой практики, оплата стажировки при приеме на работу не осуществляется. Так как ИП или предприятие не вступает в договорные отношения непосредственно с гражданином, проходящим обучение.

В этом случае некорректно говорить о «приеме на работу». Предприятие просто предоставляет возможность будущим молодым специалистам закрепить теоретические навыки.

Ответом на вопрос как оформить стажировку без оплаты законным способом является отсутствие трудового договора непосредственно с работником. Договор на стажировку без оплаты, образец и бланк которого можно скачать в сети является обычным соглашением, где прописываются права и обязанности сторон и оговариваются условия вознаграждения.

Продолжительность испытательного срока

Длительность прохождения практики или процедуры повышения квалификации определяется конкретным видом деятельности и производственной необходимостью. Если с работником, которому требуется приобретение практических навыков, заключается срочный трудовой договор, то срок действия испытательного периода не может быть более двух недель (ст.59 ТК РФ).

В остальных случая по трудовому кодексу продолжительность прохождения стажировки может достигать трех месяцев, а для руководящих должностей полугода. Расторжение договора может происходить по желанию работодателя при неудовлетворенности им результатами трудовой деятельности стажирующегося или самого работника, если его не устраивают условия работы. Оплата стажировки происходит согласно отработанному времени по установленному договором тарифу.

Особенностью является отсутствие обязательного условия работнику объяснять причины расторжения договора раньше срока. Работодателю, наоборот, вменяется точное указание причин увольнения стажера до истечения испытательного срока.

Порядок прохождения

Процедура получения практических навыков проводится при приеме нового работника, только что закончившего обучение или переквалификацию. Существует ряд профессий, допуск к работе по которым осуществляется только после проведения стажировки на рабочем месте. Образцом является работа водителей автобусов, которые должны проходить при приеме на работу обязательные процедуры испытания для проверки их профессионального пригодности. Причины проведения:

• на протяжении последнего года водитель не работал по специальности;
• при переводе работника на новый маршрут или тип транспортного средства;
• при переводе водителя на управление автобусом, курсирующим по горной местности.

Оплата стажировки водителей производится на общих основаниях согласно действующей в организации формы оплаты труда и определяется условиями договора. Каждый конкретный случай прохождения подтверждения квалификации или назначения испытательного срока определяется руководителем организации или ИП и закрепляется локальными нормативными актами.

Одним из нюансов прохождения производственной практики является оформление наставничества. В этом случае к молодому специалисту прикрепляется опытный работник, назначаемый на основании приказа для контроля и помощи новичку. Оплата наставнику за стажировку производится надбавкой к основной зарплате, в соответствии с положением об оплате труда, действующим в организации.

При приеме молодого специалиста вопрос как оформить его на стажировку, и каким образом осуществляется оплата труда, является актуальным для ИП. Законодатель не разграничивает обязанности юрлиц и ИП в части необходимости соблюдения трудового законодательства. Любой предприниматель должен неукоснительно соблюдать нормы закона и производить оплату труда стажера в соответствии с условиями заключенного договора.

biznes-prost.ru

«Главная книга», 2009, N 24
ОФОРМЛЯЕМ НАДБАВКУ ЗА НАСТАВНИЧЕСТВО
Каждой организации нужны квалифицированные кадры. Но таковые на дороге не валяются. Поэтому во многих случаях работодатель вынужден самостоятельно «выращивать» нужных себе работников. Один из способов достижения этой цели — прикрепление новичка к наиболее опытному профессиональному сотруднику, то есть к наставнику.
Иногда выполнение обязанностей наставника стимулируется выплатой премии. Но правильнее в таких случаях доплачивать работнику за наставничество, то есть установить надбавку к зарплате. Ведь речь идет о выполнении им дополнительных обязанностей наряду с основной работой.
У бухгалтера, занимающегося расчетом зарплаты и кадровым оформлением, возникает вопрос: можно ли учесть выплачиваемую наставнику надбавку в «прибыльных» расходах и если да, то как ее правильно оформить, чтобы потом не было претензий со стороны налоговиков и трудинспекции?
Вводим надбавку за наставничество
Надбавка за наставничество — составная часть заработной платы. Поэтому прежде всего нужно предусмотреть такую надбавку и ее размер (порядок исчисления) в коллективном или трудовом договоре либо же в локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве. Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в процентах от оклада.
При введении надбавки за наставничество важно учитывать, что в отдельных отраслях экономики минимальный размер такой надбавки установлен отраслевым социально-партнерским соглашением.

частности, в организациях жилищно-коммунального хозяйства она не может быть меньше 10% от оклада наставника.
Нормы об оплате труда наставника в локальном акте (к примеру, в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве) можно сформулировать так.
Надбавка за наставничество
1. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
2. Установление надбавки производится согласно приказу по организации по представлению отдела кадров.
Совет
Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Это не требуется и для включения выплат наставникам в состав «прибыльных» расходов. Однако необходимость принятия таких локальных актов в некоторых отраслях экономики предусмотрена в отраслевых соглашениях (в частности, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы и Отраслевом тарифном соглашении по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2010 годы).
организациях, где активно практикуется наставничество, но на которые не распространяется действие таких соглашений, также целесообразно принимать локальное положение о наставничестве. Ведь в нем можно урегулировать такие важные вопросы:
— кто может быть назначен наставником (критерии отбора наставников), на какой срок и в каком порядке;
— права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, в частности право наставника вносить предложения руководству о поощрении прикрепленного к нему работника либо, напротив, о привлечении его к дисциплинарной ответственности; обязанность этого работника выполнять план профессиональной адаптации, разработанный наставником.
Поэтому принятие такого локального положения позволит внести ясность во многие вопросы, связанные с наставничеством, и упростить документооборот при назначении наставников. При его разработке можно ориентироваться на аналогичные положения, утвержденные нормативными правовыми актами и действующие в отношении отдельных категорий работников, например на Положение о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве.
———————————
Статья 135 ТК РФ.
Статьи 8, 57, 135 ТК РФ.
Пункты 1.6, 1.7, 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы, утв.
сстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
Утверждено Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.11.2007.
Утверждено Приказом Управления ФССП России по Москве от 24.09.2008 N 1261.
Назначаем наставника
Возложить функции по наставничеству на конкретного работника необходимо приказом. В нем нужно прописать срок наставничества и размер надбавки.
Приказ издается в произвольной форме, например так.
Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг»
Приказ N 21-к
1 декабря 2009 г. г. Москва
О назначении наставника
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Назначить старшего мастера Миронова Сергея Александровича наставником слесаря Горелова Дмитрия Петровича на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г. включительно.
2. Установить старшему мастеру Миронову Сергею Александровичу надбавку к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб. на период, указанный в п. 1 настоящего Приказа.
Печать
Генеральный директор ООО Буйнов
ООО «Бумеранг» «Бумеранг» —————- /Буйнов А.Г./
(личная подпись)
С приказом Миронов 1 декабря 2009
ознакомлен: ——- /С.А.
ронов/ «———» —- г.
Горелов 1 декабря 2009
——- /Д.П. Горелов/ «———» —- г.
Если в вашей организации нет коллективного договора или локального нормативного акта о наставничестве, то вы можете возложить обязанности наставника на конкретного работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Учитывайте, что если вы нагрузите работника такими обязанностями без его письменного согласия, да еще и доплачивать за это не будете, то работник может пожаловаться в трудинспекцию. А трудинспекция, придя к вам с проверкой по жалобе и установив такой факт, например, по свидетельским показаниям, может расценить ваши действия как нарушение трудового законодательства и оштрафовать:
— руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 руб.;
— организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.
Пропишите в дополнительном соглашении и конкретные обязанности наставника, раз уж локального акта, определяющего такие обязанности, в вашей организации нет. Его можно оформить, например, так.
Дополнительное соглашение к трудовому договору
от 21 января 2004 г. N 35
30 ноября 2009 г. г. Москва
Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг» в лице генерального директора Буйнова Александра Григорьевича, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и старший мастер ООО «Бумеранг» Миронов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем «Наставник», заключили настоящее соглашение о следующем.
1. Наставник принимает на себя следующие обязательства по наставничеству слесаря Горелова Дмитрия Петровича (далее именуемого «Работник»), в связи с чем обязуется:
— оказывать практическую помощь Работнику в приобретении навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, контролировать его работу, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки и принимать меры к их устранению;
— по итогам наставничества представить для утверждения руководителю подразделения отзыв, в котором должна содержаться информация о деловых качествах Работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
2. Наставничество устанавливается на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г.
3. Наставнику устанавливается надбавка к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб.
4. Данное соглашение составлено сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 21 января 2004 г. N 35 и вступает в силу с даты его подписания.
Работодатель Наставник
Генеральный директор Миронов С.А.
ООО «Бумеранг»
Буйнов А.Г. Печать
ООО
Буйнов «Бумеранг» Миронов
——- ——-
подпись
———————————
Статья 60 ТК РФ.
Статья 5.27 КоАП РФ.
Налогообложение надбавки за наставничество
Надбавка за наставничество может быть учтена в расходах на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Причем Минфин указал, что для учета такой выплаты в «прибыльных» расходах требуется, чтобы она была предусмотрена в локальном нормативном акте организации (например, в Положении об оплате труда работников) и коллективном (или) трудовом договоре.
Примечание
Учитывать эту надбавку в расходах на обучение работников (то есть в прочих расходах) неправильно. Ведь в рассматриваемой ситуации речь не идет об обучении работников в образовательных учреждениях по договорам между вашей организацией и образовательным учреждением.
Поскольку надбавка за наставничество — составная часть заработной платы, то она облагается в общем порядке «зарплатными налогами»:
— НДФЛ;
— в 2009 г. ЕСН и пенсионными взносами, а с 2010 г. — страховыми взносами во внебюджетные фонды;
— взносами на «несчастное» страхование.
* * *
Надбавка за наставничество, выплачиваемая работникам-наставникам, учитывается в «прибыльных» расходах как обычная оплата труда. Главное — правильно оформить установление такой надбавки, а о том, как это сделать, мы вам рассказали.
———————————
Пункт 25 ст. 255 НК РФ.
Письмо Минфина России от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115.
Подпункт 23 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письмо Минфина России от 17.03.2009 N 03-03-06/1/144.
Подпункт 6 п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ.
Пункты 1, 3 ст. 236 НК РФ; п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
Статьи 7, 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
Подпункт 2 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.
Е.Ю.Забрамная
К. ю. н.,
юрист
Подписано в печать
11.12.2009

www.lawmix.ru

Наставничество как метод адаптации персонала

В действующем трудовом законодательстве понятие «наставничество» не закреплено. Поэтому каждая организация, в случае такой необходимости, сама определяет для себя задачи и методы наставничества.

Главная цель института наставничества - помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития (проект Приказа Минтруда «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации»).

Как правило, наиболее распространено наставничество на производственных предприятиях. Для этих целей в организациях может разрабатываться Положение о наставничестве, раскрывающее принципы наставничества, права и обязанности сторон, условия оплаты. В развитие принятого Положения могут разрабатываться планы и программы наставничества сотрудников, определяющие в отношении конкретных работников цели, поставленные в рамках наставничества, и сроки их достижения.

К наставничеству обычно привлекают высококвалифицированных специалистов и опытных работников, которые смогут помочь новым работникам, стажерам или ученикам.

glavkniga.ru

К сожалению, в России наставничество как формат трудовых отношений отсутствует, оно не упоминается ни в ТК РФ, ни в каком другом федеральном законе. На данный момент лишь на региональном уровне разрабатываются законодательные акты. Например, в Ульяновской и Воронежской областях подготовлены законопроекты о наставничестве на государственной гражданской службе. В марте 2018 года президент России Владимир Путин утвердил знак отличия «За наставничество». Все это говорит о важности и целесообразности внедрения системы наставничества в компании, а вот как правильно оформить наставника рассказывает региональный директор Фонда «Будущие лидеры» Тимур Али-Заде.

Если говорить о сфере бизнеса, то каждая организация, в случае необходимости, самостоятельно прописывает Положения, регламентирующие этот аспект деятельности сотрудников. Важно, чтобы все цели, задачи, временные рамки и прочие тонкости были четко прописаны, дабы избежать конфликтов и вопросов со стороны сотрудников. В этом на помощь может прийти ряд статей Трудового кодекса РФ.

1. Нужно грамотно оформить наставничество внутри компании

Поскольку нет нормативных актов о наставничестве на уровне трудового законодательства, за основу можно взять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). В разработке документа обязательно должны принимать участие HR-специалисты, юристы и бухгалтерия, чтобы учесть все правовые аспекты сотрудников. Согласовывается Положение с руководителем компании. Если сотруднику при найме на работу предстоит исполнять функции наставника, то при заключении трудового договора этот пункт должен быть обязательно письменно зафиксирован, а также донесен до сведения сотрудника.

В Положении должны быть прописаны цели и задачи наставничества, регламентирован процесс (вплоть до указания часов), а также показатели по оценке работы и оплата или надбавки к окладу.

2. Оплата за наставничество внутри компании

Формат оплаты зависит напрямую от способа оформления наставничества внутри компании. Если обучение сотрудников входит в основные трудовые функции руководителя подразделения и прописано в трудовом договоре, то выполнение этих функций является его прямой обязанностью и не предусматривает дополнительной оплаты. Если же является дополнительной задачей, то вопрос оплаты зависит от того, как сотрудник совмещает свою основную деятельность внутри компании с наставничеством. Подобный рабочий процесс может регламентироваться либо статьей о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), либо о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ).

Ситуация в России:

В целом, многие компании уже поднимают вопрос о возвращении наставничества, особенно много инициатив исходит от производственных компаний, где передача практических знаний является гарантом жизни отрасли. На данный момент непонятно, как это будет закреплено на законодательном уровне, как будет регламентироваться внутри компаний и будут ли у компаний какие-либо налоговые льготы и прочие бонусы за введение подобной системы.

Немного о наставничестве в мире:

• В Израиле студенты активно вовлечены в программу наставничества: государство поддерживает студентов-наставников и оплачивает им обучение за активную наставническую деятельность;
• Наибольшая вовлеченность в трудовой процесс возрастных специалистов — в Швеции;
• Во французских школах-пансионах возможность получить наставника прописана как одна из привилегий учеников;
• В Латвии в вузах есть отдельные службы (департаменты) наставничества;
• В Австрии в вузах действует система наставничества, когда студенты старших курсов помогают освоиться своим младшим коллегам.

Таким образом, международный опыт, как и советская история, подтверждают важное значение наставничества для развития практических знаний сотрудников и бизнеса в целом.

hr-tv.ru

Подобные работы:

• Положение об оплате труда и премировании работников Общие вопросы оплаты труда
• Положение
• Положение «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Елецкого муниципального
• Учет расчетов по оплате труда и затрат на страхование и обеспечение
• Программа и процедуры аудиторской проверки учета расчетов по оплате труда 24 Заключение
• Большинство обращений граждан о нарушениях трудового законодательства, поступающих
• 1 «Расчеты с подотчетными лицами по заработной плате»
• Приказ №58/2 от 30. 08. 2011 г. Положение об оплате труда работников муниципального
• Ения Томской области (далее положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом
• Федерация профсоюзов республики башкортостан

Глава 7. Надбавка за наставничество. 7.1. Надбавка за наставничество устанавливается в целях: пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами, успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков, стимулирования квалифицированных опытных работников организации к наставничеству над вновь принимаемыми работниками. 7.2. Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной до расчета данной надбавки заработной платы наставника за расчетный период за каждого порученного ему работника. Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается директором организации. Глава 8. Порядок расчета заработной платы при условиях труда, отклоняющихся от нормальных. 8.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными коллективным договором для различных видов работ с нормальными условиями труда (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами). 8.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами). 8.3. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но при этом каждая из таких доплат не должна быть меньше 50% ставки (оклада) совмещаемой (временно замещаемой) должности, и меньше минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. 8.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. 8.5. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается за фактически проработанное время или в зависимости от выработки. 8.6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: — сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; — работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. 8.7. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. 8.8. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. 8.9. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается. Глава 9. Премии по итогам работы за год, премии к праздничным и юбилейным датам. 9.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 3 % от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 10 января и выплачивается не позднее 15 января года следующего за премиальным. 9.2. Премия к Новому году устанавливается в размере 200 рублей каждому работнику. Премия к Новому году выплачивается не позднее пяти дней до наступления нового года. 9.3. Премия к 8 марта (Международный женский день) устанавливается в размере 150 рублей для всех женщин – работниц организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 8 марта. 9.4. Премия к 23 февраля (День защитника Отечества) устанавливается в размере 150 рублей для всех мужчин – работников организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 23 февраля. 9.5. Премия к юбилейной дате (дни рождения работников при исполнении им 25, 30, 40, 50, 60, 70 лет) устанавливается в размере 150 рублей для работника-юбиляра. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед юбилейным днем рождения работника.

Поиск по сайту:

Стать настоящим мастером своего дела может только тот, кто учился профессии рядом с таким мастером, то есть был подмастерьем. Этот древний метод обучения сегодня активно применяется на современных предприятиях, причем практически повсеместно. В некоторых организациях институт наставничества организован и функционирует целенаправленно, в других это происходит «по умолчанию», но принципы применения его очень похожи.

Разберемся с терминологией: чем отличается наставничество от сходных понятий «обучение», «коучинг», «менторство» и др. Проанализируем преимущества и недостатки системы наставничества, а также основные ошибки, характерные для нее. Дадим советы желающим организовать эту систему в своей организации.

Суть наставничества

Новичок, принятый на работу, теоретически должен быть подготовленным специалистом – он имеет диплом, проходил соответствующую практику, а иногда имеет даже опыт работы на подобных должностях. Тем не менее ему необходима адаптация для достижения необходимого уровня эффективности. Многолетний опыт показывает, что адаптация проходит значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной деятельности передающего молодому кадру необходимые ему навыки и опыт, при этом предостерегающего от серьезных промахов.

Можно определить наставничество в организации как добровольное содействие в адаптации нового сотрудника без осуществления прямого руководства путем развития практических навыков. В прикладной форме это выглядит как опека, которую в течение определенного времени оказывает новичку опытный работник.

Вопросы термина

Не стоит ставить знак равенства между наставничеством и понятиями профессионального обучения, менторства, коучинга и других сходных категорий. Попробуем разобраться в принципиальных отличиях.

1. Профобучение. Наставничество, в отличие от профессионального обучения, не начинается с нуля, оно всегда опирается на определенную базу. Кроме того, оно проводится всегда в процессе выполнения трудовых функций, на рабочем месте. Если при обучении цена ошибки – это снижение оценки, то при наставничестве это не только снижение трудовых показателей, но и серьезный промах как наставника, так и опекаемого сотрудника.
2. Коучинг , несмотря на то, что это слово переводится как «тренировка, обучение», не тождественно наставничеству. Коучинг предполагает обратную связь, то есть не передачу знаний и опыта, а запуск самообучения и развития. При коучинге молодой специалист как бы смотрит на ситуацию глазами своего учителя. Такой метод эффективен при адаптации HR-специалистов, но значительно менее актуален для производственных специальностей.
3. Менторство. Это обучение для наставников. Чтобы наставничество было эффективным, учитель должен быть минимум на шаг впереди своего ученика. А для этого необходимо постоянное совершенствование как профессиональных, так и преподавательских умений, иначе рано или поздно наставник достигнет своего «потолка», и ученику нечему будет у него научиться.

Функции наставника

В зависимости от пожеланий руководства, начального уровня молодого сотрудника и его будущих компетенций наставник может содействовать решению таких задач, как:

• консультирование новичка;
• введение его в корпоративную культуру фирмы;
• наблюдение над тем, как он решает поставленные задачи;
• составление плана профессиональной адаптации;
• организация обучающих мероприятий;
• поиск «слабых мест», рекомендации по их устранению;
• демонстрация положительного примера для подражания.

Зачем становиться наставником?

Официальное законодательство не предусматривает такого понятия, то есть в принудительном порядке заставить опытного сотрудника выполнять функции наставника невозможно. Работодатель может мотивировать потенциального наставника различными способами:

• дополнительным вознаграждением;
• улучшением статуса;
• возможностью развить навыки управления;
• другими «бонусами», обусловленными хорошим отношением руководства.

Человек, успешно «наставивший» менее опытных сотрудников, имеет больше шансов в будущем самому занять руководящую должность, поскольку досконально разбирается в функциональных обязанностях и умеет управлять людьми. Ведь уча других, учишься сам.

Плюсы и минусы системы наставничества

На первый взгляд, эффективно функционирующая система наставничества – лучшее, что можно внедрить в организацию для успешной адаптации и повышения квалификации молодых кадров. Рассмотрим подробнее.

Плюсы

На стороне наставничества следующие преимущества:

1. Низкая себестоимость. Не требуется значительных финансовых расходов, чтобы обеспечить наставничество, часто эффективнее работают другие рычаги мотивации.
2. Обеспечение лояльности. Любой новичок будет признателен за проявленное к нему внимание и помощь в первые непростые рабочие месяцы. «Выращенный» усилиями компании, он будет позитивнее относиться к ней и испытывать внутреннюю потребность благодарности и более эффективной работы.
3. Преемственность корпоративных стандартов. Опытные наставники передают молодым кадрам уже сформированный поведенческий и профессиональный стандарт, одобряемый в данной сфере.
4. Быстрая и эффективная адаптация. Снижается срок достижения работником уровня компетентного специалиста, приносящего максимальную пользу, а значит, и прибыль.
5. Уменьшение текучести кадров. Происходит как за счет хорошо подготовленных и позитивно настроенных молодых специалистов, так и за счет опытных работников, благодаря роли наставника избавленных от «синдрома выгорания».
6. Улучшение трудовых показателей. Наставники, стремясь показать хороший пример, и сами начинают работать лучше.

Минусы

Однако у системы наставничества есть и «подводные камни». Какие минусы могут быть характерны для такой организации профессионального взаимодействия? Прежде всего, это:

• нетождественность наставничества и адаптации – опытный сотрудник не может все время опекать новичка, когда-то придется отпустить его «в свободное плавание», при этом окончание срока наставничества не всегда обозначает практическую готовность к самостоятельной работе;
• недостаточная подготовка и мотивация самого наставника;
• отсутствие обратной связи (наставник и подопечный не смогли «сработаться»);
• подавление наставником подопечного, использование им неправильных методов преподавания (модель «делай, как я, не спрашивай, почему»);
• перегрузка обучаемого теорией в ущерб практике;
• отсутствие внешнего контроля, значимых критериев успешного наставничества.

Организация системы наставничества с нуля

Если руководитель хочет сделать систему наставничества в своей организации официальной, ему надо закрепить ее основные положения во внутреннем нормативном акте – Положении о наставничестве. В нем стоит прописать основные моменты, касающиеся этого процесса:

• критерии отбора наставников;
• их мотивирующие факторы;
• права и обязанности наставников и подопечных;
• сроки наставничества для конкретных должностей;
• программу контроля эффективности наставничества и критерии ее оценки.

К СЛОВУ! Можно организовать этот процесс и на сугубо добровольной основе.

Рекомендации руководству для организации эффективного наставничества

1. Правильно подобранная кандидатура наставника – 90% успеха всего процесса.
2. Лучше использовать добровольцев, а также людей, максимально соответствующих критериям хорошего наставника, подкрепляя их корректной мотивацией.
3. Правильно ставить цели наставничества и критерии его успешности.
4. Твердое правило: успех подчиненного – прямая выгода наставника, и наоборот.
5. Наставничество не должно существенно затруднять профессиональную деятельность самого наставника.

Наиболее частые ошибки при организации наставничества

Чтобы избежать негативных моментов, связанных с организацией адаптации и повышения эффективности молодых кадров путем наставничества, руководству следует быть внимательным к опыту предшественников и постараться не допустить следующих типичных ошибок:

• недооценка сложности адаптации для подопечного (поможет внимательное отношение, обратная связь, личная заинтересованность наставника);
• переоценка подопечным уровня своих первоначальных навыков (человек должен хотеть научиться новому, влиться в коллектив и перенять опыт);
• диктат наставника (навязывание своего мнения без объяснения альтернатив недопустимо, наставник не является руководителем);
• отсутствие системного контроля (необходимы конкретные задачи наставничества и своевременная проверка их достижения);
• отсутствие у наставника мотивации к успешной деятельности (может возникнуть в результате того, что пришлось взять подопечного под давлением начальника);
• неправильный подбор кандидатов в наставники.

Избежать этих ошибок поможет сознательный и грамотный подход руководства к системе организации наставничества, которая часто является показателем успешности развития компании в целом.