Почему многие компании сталкиваются с трудностями в мотивации и управлении молодыми сотрудниками? Конечно же хочется сказать, что мы всё знаем и умеем или думаем что знаем, но это далеко не так!

И причина заключается не в наших профессиональных компетенциях мотивации персонала, а прежде всего в той информационной среде, в которой вырос, воспитывался и сейчас живет наш молодой сотрудник.

На мой взгляд, данная среда очень сильно поменяла ценности и понятия современного человека, а следовательно и отношение к работе.

Я не говорю, что это хорошо или это плохо, это современные реали, в которых живет и будет жить современная компания и руководители должны это понимать.

Новое поколение, не важно как мы назовем его: Поколение P — как у Пелевина, или поколение Y — занимает и будет занимать рабочие места и для эффективного взаимодействия с ними мы должны понимать как ими управлять.

На своих открытых бизнес-семинарах я вижу, что молодежь становится либо очень сильно зависима от своего работодателя, но это в меньшей степени, а в большей степени абсолютно независимой и эта независимость основана далеко не на своих профессиональных качествах, а на своем понимании ценностей жизни.

На корпоративных тренингах ситуация другая: очень часто сталкиваешься со скрытыми компетенциями молодых сотрудников и нежеланием вышестоящих руководителей эти компетенции как увидеть, так и правильно применять в своих компаниях.

И это факты из моего опыта:

Молодой персонал совершенно по другому относится к работодателю и предъявляет совершенно иные требования, а самое важно он может выбирать и быстро менять своего работодателя!

Чувствуете, как трещит по швам вся концепция пожизненного найма и долгосрочного трудоустройства. Талантливые и менее талантливые сотрудники становятся неуправляемые, с точки зрения подходов управления, которые изучали десятками лет в бизнес-школах, а более того они начинают навязывать свои правила игры.

И если ваша компания заинтересована в молодых кадрах, а ваша компания должна быть заинтересована в молодых кадрах, так как старые скоро уйдут на пенсию, то мы должны понимать, что молодые сотрудники хотят от своих работодателей, хотят от своей работы, что делает их успешными или наоборот неудачными. Зачем нам все это? — спросите вы — ответ прост: для максимально эффективного управления и для того чтобы привлечь в свои компании лучших из лучших или хотя бы средних.0 Так как подчеркну еще раз:

Свобода выбора, которой обладает сегодня каждый сотрудник заставляет компании придумывать и внедрять более изощренные способы мотивации.

Давайте рассмотрим несколько принципов, которыми руководствуются молодые сотрудники при поиске работы и работе в компаниях. Постарайтесь понять данные принципы и увидеть в них свою конкурентоспособность, ведь в противном случае вашу компанию поменяют на другую компанию и сделают это очень и очень быстро.

Что первично зарплата или цели? — молодежь становится более прагматичной. С одной стороны многими управляют деньги, а вот с другой стороны многими управляют именно цели, точнее достижение своих целей!

В результате работодатель воспринимается, как ресурс для достижения своих целей.

Конечно деньги важны, деньги нужны, но они также понимают ценность своего времени и то чем они будут заниматься! И между большими деньгами и 1000% занятостью, многие выбирают свободный график и меньшие деньги.

Это сладкое слово СВОБОДА! Становится все более и более доступным, так как базируется не на глобальных ценностях, в большинстве своем, а на ценностях личности.

Принцип №2. Нацеленность на развитие

Если раньше большинство людей работало в компаниях по 10, 20, 30 лет и их карьерный рост был вполне прогнозируемый, то сейчас талантливая молодежь нацелена именно на развитие, на профессиональный и карьерный рост, не следует путать эти два понятия.

Вместо подхода: удовлетворите мои потребности , начинает очень сильно доминировать подход: удовлетворите мое развитие .

Конечно, можно сказать, что развитие это тоже потребность, но среди множества потребностей именно развитие начинает доминировать в общей системе потребностей современного сотрудника.

Принцип №3. Отсутствие начальника/босса

Вы скажите, А как же так: без начальника, без босса! — Почему? Происходит очень интересное подмена понятий, а следовательно восприятия реальной ситуации:

Молодежь желает видеть не только начальника, но и своего наставника, можно сказать тренера, человека у которого они многому могут научиться и заимствовать знания и навыки для развития своей карьеры.

Конечно, данный подход просто бесит многих руководителей и может очень сильно подорвать результативность компании, но к сожалению молодым сотрудникам на это наплевать они стремятся взять всё и у всех! И это нужно учитывать, по крайне мере принимать во внимание.

Можно даже сказать, что молодые сотрудники сами по себе настолько заинтересованы в развитии себя и своих сильных качеств, что рассматривают всех своих начальников и их действия как наставления учителей. С одной стороны это хорошо, но как только такой интерес пропадет, т.е. сотрудники поймут что учиться не чему или что они умнее (не факт, что так и есть на самом деле), то они очень быстро уйдут из компании в свободное плавание или к нашим любимым конкурентам.

Принцип №4. Долой стратегию, есть здесь и сейчас

Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…

Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.

Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!

Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или Twitter, заканчивая восприятием стратегии компании!

Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!

Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.

Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.

Принцип №5. Концентрация на сильных сторонах

Компьютерные игры сделали свое дело! И если раньше каждый герой компьютерной игры обладал конкретными сильными навыками: кто-то хорошо бегал, а кто-то хорошо прыгал, то сейчас: молодые сотрудники концентрируются как раз на своих сильных сторонах и абсолютно равнодушно относятся к слабым!

Это довольно интересный подход, так как позволяет понять себя и поняв себя, максимально результативно и интересно себя развивать и достигать задуманного результата, превращая всех и вся в ресурс для достижении своих целей.

Зачем учить китайский язык, когда можно найти переводчика! Лучше я буду развивать, то что я умею и желаю делать лучше!

Классно! Что происходит на самом деле? Человек сводит свои слабые стороны к минимуму и начинает максимизировать свои сильные стороны, подумайте об этом?! И общаясь с очередным молодым сотрудником, посмотрите какие сильные стороны он развивает в себе, собирается развивать и обязательно отбросьте шаблонное мышление и различные тесты.

Поколение, которое воспитано на компьютерах и шаблонном мышлении, обойдет все тесты и будет их просто использовать для себя любимых и обойдет их прежде всего с точки зрения мышления!

Задумайтесь о том, как вы будете работать с сильными сторонами сотрудников, ведь они будут желать развития своих сильных сторон в первую очередь, а кроме того они будут искать новое, стремится к новому и ни в коем случае не привязываться к старому! Почему это происходит? все очень просто — современные информационные потоки сделали свое дело.

Друзья! Резюмируя данную статью хочется сказать, что молодые сотрудники сконцентрированы на своей жизни, а ценность работы, как инструмента зарабатывания денег очень сильно пошатнулась!

Люди, начинают ценить свое время, ценить свои навыки, учиться все лучше и лучше понимать себя!

Конечно, это может не касаться всей массы в целом, но хороших, лучших и самых лучших это характеризует напрямую!

Сотрудники начинают спрашивать, задаваться вопросами о смысле, стремиться развиваться и делают из этого свой стиль отношения к работе и работодателям. Учтите это! Спасибо, ваше мнение и комментарии к статье приветствуются!

Часто специалист, чей трудовой опыт исчисляется не одним десятком лет, теряется, попав в окружение молодого коллектива. Они – совсем другие, по-другому одеваются и разговаривают, у них другие ценности и приоритеты… Как должен вести себя «старичок», попавший в молодой коллектив – наставлять на путь истинный или переодеться в джинсы и вспомнить собственную молодость?

Отношения в коллективе – проблема налицо

Существует мнение, что на то, насколько эффективно и слаженно будет работать персонал, возрастные или личностные характеристики каждого отдельно взятого сотрудника не влияют. Главное условие такой работы – хорошая мотивация со стороны руководства. Вот только как работник «в возрасте» чувствует себя в коллективе, состоящем сплошь из юных «талантов», которые через слово вставляют новомодные термины, увлеченно работают до полуночи и вообще работают не так, как привык пожилой специалист? Эксперты утверждают, что в таких «неравных» командах, где на весь «молодой» коллектив приходится один сотрудник в возрасте, конфликтные ситуации действительно не редкость. И первой причиной таких конфликтов становится внутренний дискомфорт пожилого человека, попавшего в коллектив не его возраста. Следствием такого дискомфорта становятся либо острая конкуренция, либо пресловутый конфликт поколений. Чаще всего «старики» в таких случаях либо закрываются в себе, несмотря на дружелюбное отношение коллектива, либо начинают постоянно указывать молодежи на их неопытность. Но бывает и так, что старшего сотрудника молодая команда просто не принимает – молодежь куда легче адаптируется к новым условиям работы и новому коллективу и не принимает в свой круг тех, кто не проявляет гибкости. Чем бы ни был вызван конфликт, он обязательно отразится на общей работе, а значит, обеим сторонам придется искать компромиссы.

Что делать?

Ключевым фактором взаимоотношений молодого коллектива и специалиста «в возрасте» - его собственная самооценка. Здесь в полную силу работают психологические механизмы – если этот специалист сам себя причисляет к «вымирающему виду» и говорит, что он «отстал от жизни», можно не сомневаться, что эти оценки вскоре примерит на него и молодежь. В то же время работник, ценящий свою широту взглядов, опыт и понимание возникающих ситуаций, то и отношение со стороны коллег будет соответствующим. Конечно, везде можно встретить и молодых работников, которые не обременены воспитанием, но если «старичок» будет уважительно относиться к себе, то не станет всерьез воспринимать «перлы» таких коллег.

Другое развитие ситуации – когда солидный Петр Петрович, глядя на молодых сослуживцев, вдруг решает вспомнить ушедшую юность и начинает изо всех сил «молодиться». Стремление быть под стать коллективу может выразиться в стиле одежды, взглядах на жизнь, манере общения. Вот только в большинстве случаев подобные метаморфозы выглядят, по меньшей мере, нелепо и станут поводом для шуток со стороны той же самой молодежи. Не стоит становиться кем-то другим, ведь на работе в первую очередь будут оценивать именно рабочие качества. Если , самым ценным качеством будет практический опыт и высокий уровень коммуникации.

Положительные моменты…есть?

По сути, кроме чрезмерного количества энергии молодой коллектив ничем не отличается от какого-либо другого. И для опытного, квалифицированного сотрудника в такой команде всегда найдется место. В обществе энергичных, мобильных и всегда позитивных людей человек в возрасте сам чувствует себя бодрее и как бы моложе, чем в коллективе своих сверстников. К тому же в молодом коллективе отсутствие опытного, «хладнокровного» специалиста приводит к тому, что компании приходится платить за дополнительное обучение молодежи. Да и мудрый совет от старшего коллеги очень много значит при принятии решения.

И в России, и за рубежом многие компании стараются не нанимать сотрудников старше 40–45 лет. А зря: согласно исследованиям, во многих случаях «старики» - более ценные работники, чем страдающие отсутствием мотивации миллениалы

Фото: Thomas Peter / Reuters

В декабре 2017 года The New York Times и независимая журналистская организация ProPublica опубликовали скандальное расследование. Журналисты выяснили, что десятки крупнейших американских компаний, размещая в Facebook объявления о найме, с помощью настроек делают их видимыми только для определенных возрастных групп — в частности, для пользователей от 25 до 36 лет. Среди эйджистов оказались Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target и сам Facebook. Расследование вскрыло острую проблему — даже на Западе, где борьбе с возрастной дискриминацией уделяется пристальное внимание, многие компании стремятся не набирать работников старше 40-45 лет.

В России, несмотря на законодательный запрет, компании порой открыто указывают в описаниях вакансий желательный возраст. Рекрутеры рассказывают , что кандидаты часто скрывают свой возраст, а кандидаты жалуются, что их даже не зовут на собеседование, если в резюме указано 40+.

Многие работодатели считают, что молодые сотрудники активнее, они легче обучаются новому и лучше разбираются в технологиях. Однако опыт нескольких российских компаний, попытавшихся собрать коллектив из юных дарований, показывает: оставшись без «взрослых», миллениалы могут подвести бизнес к краху. Да и современные научные исследования заставляют иначе взглянуть на «стариков»: они не только не хуже молодежи, но зачастую даже лучше — работают эффективнее, совершают меньше ошибок, лояльнее относятся к работодателю.

Полный миллениум

В 1990-е годы американскими историками Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом была сформулирована «теория поколений». Поколением X авторы назвали тех, кто родился в период спада рождаемости в США, начиная с 1960-х годов и заканчивая примерно 1981 годом. Поколение Y (миллениалы) — те, кто родился между 1981-м и 1996 годом. Далее следуют те, кого называют поколением Z (центениалы). Теория стала популярной, хотя в разных странах называют разные границы поколений: скажем, в России предложено считать миллениалами тех, кто родился между 1985 и 2000 годами.

К 2025 году доля работников, родившихся после 1980 года, составит около 75% рабочей силы по всему миру. Это вызывает определенную тревогу у работодателей — распространено мнение, что поколение Y имеет ряд особенностей, к которым компаниям придется долго и мучительно приспосабливаться. Согласно отчету Gallup, лишь 29% миллениалов ощущают себя включенными в работу (доля вовлеченных среди всех поколений составляет 33%). При этом поколение Y отличается низкой лояльностью: 32% работников-миллениалов собирается покинуть свою компанию в течение года (среди сотрудников старше 35 таких всего 24%). Работодатели считают, что миллениалов как поколение отличает недостаток опыта и мотивации, неясное понимание, чем они хотят заниматься, склонность к нарциссизму. При этом критики теории поколений указывают, что перечисленные черты были характерны для молодежи во все времена.

Стар vs млад

В период с 2008 по 2016 год сотрудники 150 крупнейших компаний Кремниевой долины подали в разные органы в общей сложности 226 коллективных и индивидуальных жалоб на возрастную дискриминацию — это больше, чем число жалоб на притеснения по половому признаку или расовой принадлежности за тот же период. Доходило и до судебных исков: в августе 2016 года четверо бывших сотрудников Hewlett Packard подали иск против компании за то, что она уволила их, передав рабочие места более молодым. Истцы уверяют, что подобного рода «омолаживающие процедуры» стали в компании системой.

Если на Западе жертвами возрастной дискриминации становятся в основном работники старше 45-50 лет, то в России проблемы начинаются уже с сорока. «У нас запрещено указывать возраст при размещении вакансии, однако это не мешает работодателям отбирать кандидатов нужного им возраста», — признает Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter.

Специалисты по подбору персонала утверждают, что тема является болезненной не только ​для соискателей, но и для самих кадровиков: подчиняясь указаниям руководства, они часто вынуждены отказывать заведомо ценным кандидатам, которые старше установленной планки. «В моей практике был, например, случай, когда новый HR-директор взялся за «омоложение» кадров, дав рекрутерам неофициальную установку ориентироваться на возраст до 35 лет, — рассказывает руководитель направления по работе с персоналом BBDO Group Олеся Правлоцкая. — Следующим шагом сталаотправка на заслуженный отдых всех, кто достиг пенсионного возраста». Все это привело к конфликтам и публичным обсуждениям в интернете, которые ударили по репутации компании, а заметных результатов не принесло.

Руководители компаний только руками разводят: а что делать, если молодежь лучше разбирается в цифровых дисциплинах? «Технологии постоянно развиваются, и, чтобы оставаться на хорошем профессиональном уровне, ИT-специалист должен постоянно изучать новое, — говорит основатель хостинговой компании King Servers Владимир Фоменко. — Это автоматически создает проблемы для многих людей в возрасте за сорок, когда уже трудно менять привычки, осваивать новые инструменты, изучать то, что нужно конкретной компании».

Помимо ИT есть и ряд других направлений, по которым компании охотнее набирают молодежь — SMM, PR, маркетинг, продажи. «На позиции web-маркетологов мы берем только тех, кому 19-25 лет», — признает Игорь Столяров, генеральный директорпроизводителя упаковки CPC Group. По его словам, современный маркетинг — прежде всего цифровой. А для управления digital-сетями и каналами лучше всего подходят так называемые цифровые аборигены — те, чей день рождения пришелся на 1993-2000 годы. « Переучить тех, кто в начале 2000-х делал корпоративные сайты, гораздо сложнее, чем научить тех, кто родился c планшетом в руках», — говорит Столяров.

Работодатели активно принимают людей до 30 лет, в том числе на руководящие роли, вдохновляясь широко растиражированными примерами технопредпринимателей, которые основали свои компании в юном возрасте — Стива Джобса, Марка Цукерберга, Сергея Брина. И это часто ведет к еще более радикальному омоложению коллектива. «Мне доводилось работать с руководителем двадцати семи лет, который отказывался рассматривать к себе в команду кандидатов старше хотя бы на пару лет, поскольку не представлял, как он будет руководить старшими по возрасту людьми», — говорит Правлоцкая. Показательно, что сами сотрудники-миллениалы воспринимают «стариков» как помеху на своем пути: например, считают, что компании должны избавляться от людей старше 50 лет, поскольку те не обладают энергией и мотивацией к работе.

Молодо-зелено

В начале 2010-х годов PR-агентство Pro-Vision решило сделать ставку на 25-30-летних специалистов. «Предполагалось, что экспертиза миллениалов, которые хорошо ориентируются в трендах коммуникационной сферы, поможет расширить число проектов с текущими клиентами, а также привлечь новых», — рассказывает Владимир Виноградов, президент Pro-Vision. Однако агентство столкнулось с тем, что юным сотрудникам не хватало трудовой дисциплины и ответственности. «От клиентов стали поступать многочисленные жалобы. Например, один из заказчиков высказал претензию, что молодой специалист по организации мероприятий регулярно срывает дедлайны, да и в целом не очень интересуется задачами проекта. Нам пришлось расстаться с работником, а на его место взять более зрелого и ответственного специалиста», — вспоминает Виноградов.

С 2015 года отдел персонала Pro-Vision перестал рассматривать на позиции менеджеров соискателей моложе 1980 года рождения. «Оказалось, что обучить новым инструментам более зрелых и опытных сотрудников проще, чем привить чувство ответственности молодым людям, — говорит Виноградов. — Такое изменение в кадровой политике позволило нам за последние три года повысить выручку примерно на 25%».

Даже в такой сфере, как интернет-продвижение, коллектив, оставшийся без присмотра со стороны более взрослых работников, часто бывает обречен. «Считается, что SMM — территория молодежи до 25 лет, — говорит директор по развитию интернет-магазина Vorsmaknife.ru​ Мария Болохова. — Продвигая в интернете наши ножи, мы привлекали известных блогеров и нанимали тех, кто, как мы считали, может найти с ними общий язык». Проработав с молодыми сотрудниками три года, руководство компании решило: «детей» больше не берем, работаем только со зрелыми людьми. «Регулярно нас буквально поливали гормонами молодости: обижались на малейшую критику, желали за мелкую работу получить большие деньги, не приходили на работу просто потому, что накануне перегуляли в клубе», — вспоминает Болохова. Но самым важным недостатком миллениалов было отсутствие отношения к работе как к важному, ответственному делу. Юные сотрудники жили по принципу: не получилось — найду новое место, где-нибудь уж точно пригожусь.

Теперь Мария Болохова избегает говорить о возрасте как о значимом критерии найма: «Не так важна дата рождения, как уровень зрелости. Ее развитию способствуют дети, за которых сотрудники несут ответственность, родители на попечении или просто серьезные цели на ближайшие годы».

Фото: Yuriko Nakao / Reuters

Борозды не испортят

Так ли безнадежны «старики» в сравнении с миллениалами? Современные исследования свидетельствуют: поколение Х и даже их предшественники беби-бумеры (люди, рожденные в конце сороковых — начале шестидесятых годов) во многих случаях— более ценные сотрудники, чем молодежь. В том числе и в технологической сфере. Изучив основные характеристики (пол, возраст, расовая принадлежность и т.п.) 900 изобретателей, бизнесменов и руководителей компаний, каждый из которых вносит весомый вклад в развитие рынка технологий в США, исследователи некоммерческой организации Information Technology & Innovation Foundation обнаружили , что средний возраст американского инноватора составляет 47 лет.

Творческая активность деятелей технологической сферы остается высокой вплоть до 55 лет, плавно снижается в последующие десять лет и резко падает лишь после 65 лет. Исследование опровергло шаблонное представление о том, что прорывы в технологиях совершают юнцы, только что окончившие университет: лишь около 6% из числа главных инноваторов США оказались моложе 30 лет.

Расхожее представление о том, что «старики» хуже осваивают новые технологии, тоже оказалось ошибочным. В 2016 году компания Dropbox изучила то, как 4 тыс. сотрудников ИT-компаний пользуются различными техническими средствами, и сделала вывод, что в действительности программисты и инженеры старше 55 испытывают меньшие затруднения в применении гаджетов и приложений на рабочем месте, чем молодые.

Даже у работников пенсионного возраста есть некоторые плюсы в сравнении с молодежью. Опубликованное еще в 2010 году масштабное исследование Cogito Study, проведенное Институтом Макса Планка по развитию человека, доказало, что люди в возрасте от 65 до 80 лет в многодневных тестах на скорость восприятия новой информации и запоминание показывали более стабильные результаты, чем те, кому от 20 до 31 года. «В среднем производительность​ и надежность пожилых работников выше, чем аналогичные показатели их молодых коллег», — говорит один из авторов исследования, Аксель Борш-Супан.

А в 2011 году исследователи из Университета Мангейма, изучавшие работников на заводе Mercedes-Benz в южной Германии, обнаружили , что молодые и намного более образованные люди оказались менее продуктивны, чем пожилые. Разгадка, по мнению исследователей, в том, что молодые блестящие выпускники гораздо быстрее устают от повседневных, рутинных задач. Миллениалы не согласны заниматься работой, которая кажется им бессмысленной, только ради денег, а вот пожилые работники далеко не столь требовательны к своим функциям.

Поколение Y в цифрах

63% миллениалов имеют высшее образование

77% хотели бы работать по гибкому графику

30% живут с родителями

28% живут со своей семьей или партнером

На 20% меньше зарабатывают миллениалы в среднем по сравнению со своими родителями

Источники: Ernst & Young, Deloitte, PwC, Goldman Sachs

Эйджизм или жизнь

«Чем специалист опытнее, тем выше его квалификация, — говорит Мария Игнатова из HeadHunter. — Есть целые сферы, где кандидаты 45+ как раз успешнее, чем молодые. Хрестоматийный пример — ​страхование: зрелым людям клиенты куда охотней доверяют застраховать свою жизнь, нежели молодым».

Видео: РБК

Многие компании намеренно стараются собирать разновозрастные коллективы, где сотрудники дополняют друг друга. «Эйджизм — результат стереотипного мышления, нежелания разбираться в деталях, — считает Роман Тышковский, управляющий партнер Odgers Berndtson Russia. — Взаимодействие поколений внутри коллектива очень важно, так как создает атмосферу взаимообучения, обмена идеями. У нас в компании мы видим, как люди разных поколений тянутся друг к другу. Молодые обычно не обладают экспертизой, люди старшего возраста — энергетикой, гибкостью и обучаемостью».

В целом руководители компаний сходятся во мнении, что востребованность специалистов разных возрастов сильнее всего зависит от конкретной профессии и профессиональных задач. «Можно ли, например, взять человека в возрасте 60 лет «полевым» сотрудником в продажи? — говорит генеральный директор биотехнологической компании Amgen в России и СНГ Олег Парошин. — Человек на этой позиции проводит в командировках 12-15 дней в месяц. В 60 лет подобный график будет даваться тяжело. Пользы не будет ни сотруднику, ни компании. А вот для позиции продакт-менеджера, аналитика, где требуются опыт, знание рынка и основных игроков, 50-60 лет — это вполне подходящий возраст».

«Как и все обобщающие концепции, поколенческая теория имеет свои недостатки. Конечно, каждое поколение имеет свои особенности, и речь всегда идет об «усредненном» представителе миллениалов. При подборе специалиста рекрутеру важно смотреть на конкретного человека — его навыки, черты характера и жизненные ценности, а не на возраст», — подводит итог Олеся Правлоцкая.

При участии: Николай Гришин

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, как стать хорошим руководителем, которого любят, ценят и уважают его подчиненные. Вы узнаете какими качествами должен обладать человек, занимающий руководящий пост. В чем отличия женщин-руководителей от мужчин-директоров. Каких ошибок нужно избегать.

Зачем быть хорошим руководителем

Руководитель – это эффективный менеджер. Именно от его способностей наладить производственный процесс и найти подход к коллективу зависят качественные и количественные показатели компании, отдела и т. д.

Понятия «хороший» или «плохой» босс весьма субъективны. Ведь нельзя найти идеального человека, который будет нравиться всем. Тем не менее руководителя должны уважать, ценить и немного бояться подчиненные.

Очень многие директора или начальники, которые только заняли руководящую должность, ведут себя «неправильно» и это сказывается на атмосфере коллектива, что влечет за собой уменьшение КПД каждого сотрудника.

Для того чтобы было понятно о чем идет речь, рассмотрим следующий пример.

3 дня назад отдел фирмы возглавил новый начальник. Он довольно молод и пришел на эту должность с другой компании. Как специалист он много не знает, но тем не менее не желает учиться и познавать что-то новое. Он же Босс. Поэтому ведет себя высокомерно, перекладывает часть своей работы на других и некомпетентен во многих вопросах. Себя он считает отличным руководителем, т. к. думает, что его побаиваются и уважают.

На самом деле персонал его не любит, не ценит, не уважает и считает высокомерной выскочкой. Глядя на начальника, сотрудники теряют энтузиазм, а показатели работы отдела постепенно падают. Все из-за того, что каждый работает сам по себе.

Коллектив – это объединение людей, которые работают для достижения одной цели. Его можно сравнить с механизмом часов, где каждая шестеренка по-своему важна. А начальник является заветным ключиком, который заводит механизм и умеет наладить его работу.

Если вы хотите повысить качество работы отдела или компании, заслужить уважение коллег и подчиненных, дальше двигаться по карьерной лестнице, то вам обязательно нужно стать хорошим руководителем. А как это сделать мы сейчас расскажем.

Кто может быть руководителем

На самом деле хорошими руководителями не рождаются, ими становятся. В любом возрасте человек может почувствовать в себе силы руководителя. По статистике 4 начальника из 10 становятся хорошими руководителями. На этот показатель не влияет ни пол, ни возраст. Отличным директором может быть как молодая целеустремленная выпускница ВУЗа, так и мужчина в преклонном возрасте с богатым опытом.

Кто лучше мужчина или женщина

В наше время руководителем может стать как мужчина, так и женщины. Женщины директора являются тактиками, а мужчины – стратегами. Представительницам прекрасного пола тяжелее завоевать авторитет коллектива. Придется доказывать свой профессионализм, особенно если большая часть сотрудников представители мужского пола.

Мужчины более стрессоустойчивы. Они не так быстро впадают в крайности. Тем не менее женщины более внимательны к своим подчиненным.

Ответить однозначно на вопрос «Кто лучше?» нельзя, т. к. все зависит от человека и его характера. Поэтому женщинам и мужчинам одинаково можно и нужно бороться за звание «Хороший руководитель».

Качества идеального начальника

Для того чтобы стать первоклассным руководителем нужно реально оценивать свои положительные и отрицательные стороны характера. Все люди не идеальны, но люди, занимающие руководящие должности должны уметь подавлять негативные стороны своего нрава и развивать хорошие черты.

Итак, рассмотрим, каким должен быть идеальный директор:

• Сообразительным;
• Владеть основами ;
• Ответственным;
• Пунктуальным;
• Психологически устойчивым;
• Человечным;
• Обязательным;
• Пунктуальным;
• Уметь справляться со своими страхами;
• Не бояться рисковать;
• Активным;
• Обучаемым;
• Неленивым;
• Миролюбивым;
• Дружелюбным;
• Неглупым;
• Не меланхоличным и т. д.

Ошибки, которые допускают большинство руководителей

Не каждого начальника можно возвести в ранг хорошего руководителя. Все из-за того, что они допускают ряд ошибок, которые дискредитируют их в глазах подчиненных.

Рассмотрим самые распространенные ошибки:

1. Отсутствие желания напрягаться . Некоторые руководители, как только занимают свой пост, думают, что они взобрались на вершину горы и теперь можно расслабиться и ничего не делать, тем самым перекладывают часть своей работы на подчиненных. На самом деле нужно отчетливо понимать, что чем выше должность, тем больше прийдется работать. Подчиненные могут вам помочь в первые дни, но свою работу вы должны выполнять самостоятельно.
2. Неумение ценить работников . Каждый сотрудник, который качественно выполняет свою работу, заслуживает минимальное поощрение (хотя бы словесное).
3. Неумение организовать работу . Руководитель должен досконально знать весь производственный процесс. Очень часто из-за того, что начальник не понимает всех этапов производства и не знает, кто и за что отвечает, любые неурядицы списывает на непрофессионализм коллектива.
4. Отсутствие желания совершенствоваться, познавать что-то новое . Очень часто руководители, занимающие должность много-много лет, считают, что они все знают и не стремятся учиться и познавать что-то новое. А ведь жизнь и технологии не стоят на месте. И современный человек должен совершенствоваться, тем более руководитель.
5. Присвоение чужих заслуг . Эту ошибку рассмотрим на примере. В научной лаборатории работает талантливый сотрудник, который сделал какое-нибудь открытие. Вместо того, чтобы рассказать о достижении своего сотрудника, руководитель лаборатории всем рассказывает о том, что «ОНИ» это сделали. Такой начальник считает, что это открытие заслуга его лично, т. к. он классный работник, если под его руководством сотрудник достиг таких высот.
6. Проявление хамства и неуважения к коллективу . Иногда руководители не задумываются о том, что свои эмоции нужно контролировать и срываются по любому поводу на своих подчиненных. Конечно, бывают разные моменты, и так хочется выпустить пар. Но нужно научиться себя сдерживать, ведь простые работники, чаще всего, не имеют никакого отношения к вашему плохому настроению.
7. Незащищенность своих сотрудников . Если директор ставит свои интересы выше других, то он никогда и нигде не отстаивает свой коллектив. Он не разбирается в спорных ситуациях и не ищет виновного. Ему легче наказать людей (наложить штраф, дать выговор и т. д.), чем разбираться кто прав, а кто виноват.

Это далеко не весь перечень ошибок, допускаемых руководителями. В любом случае нужно помнить, что подчиненные – это люди, за которых вы несете определенную ответственность, а их профессиональные неудачи – это неудачи руководителя, который не смог наладить производственный процесс.

Основные правила хорошего руководителя

Один из основателей менеджмента Питер Друкер утверждает, что для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно при любых обстоятельствах использовать следующие 5 правил.

Правило 1. Научитесь управлять своим временем.

Правило 2. Уделяйте особое внимание конечному результату, а не производственному процессу. Меньше вмешивайтесь в работу своих работников. Объясните им, что каждый выполняет очень важный процесс и несет ответственность за него. Дайте почувствовать каждому сотруднику, что он маленький начальник.

Правило 3. Используйте и развивайте сильные стороны и положительные качества себя самого и своих сотрудников.

Правило 4. Всегда расставляйте правильные приоритеты, обходя второстепенные задачи.

Правило 5. Принимайте эффективные решения.

Советы для тех, кто хочет стать первоклассным руководителем

Анализируя деятельность многих успешных руководителей, мы составили рекомендации, которые помогут каждому начальнику заслужить авторитет в коллективе.

• Ведите себя «правильно» с первого рабочего дня в должности руководителя.
• Хорошо изучите коллектив. Сразу после вступления в должность ознакомьтесь со всеми личными делами своих работников. Постарайтесь запомнить их имена. Так, ваши подчиненные будут видеть, что они для вас не просто рабочая сила, а в первую очередь люди.
• Будьте всегда честными и сдерживайте свои обещания.
• Чаще обсуждайте производственный процесс в коллективе, дайте проявить себя подчиненным, попросите их проявлять инициативу.
• Не будьте высокомерными, а ведите себя немного проще. Ведь в коллективе работают такие же люди, только на ранг ниже вас.
• Не ругайте работников прилюдно. Лучше отчитать нерадивого сотрудника у себя в кабинете.
• Хвалите и поощряйте персонал на общих собраниях. Вы придадите стимул другим.
• Не сидите без дела. У хорошего руководителя всегда много работы. Плохие директора перекладывают часть своей работы на подчиненных, а потом маются от безделья.
• Не бойтесь потерять свою должность и давайте развиваться талантливым работникам.
• Контролируйте свои эмоции.
• Оценивайте себя по наихудшему сотруднику. Ведь часть вины за его неудачи лежит именно на вас. Возможно, вы не мотивировали его или поручили слишком сложное задание.
• Не жалейте денежных средств на материальные поощрения персонала. Если у людей нет стимула (например, в виде премий за наивысшие показатели), то они будут работать без энтузиазма вполсилы. Помните, что за среднюю зарплату работают средние сотрудники.
• Учитесь разрешать любые бытовые споры. Не стойте в стороне, если в коллективе возник конфликт. Постарайтесь разобраться в сложившейся ситуации и помогите ее решить мирным путем.
• Требуйте соблюдения дисциплины. Иногда применяйте взыскание. Главное, чтобы ваши претензии были по делу.
• Не потакайте прихотям сотрудников. Ведите себя доброжелательно, но строго. Иначе вас будут игнорировать.
• Показывайте свою компетентность и не перекладывайте все проблемы на подчиненных.
• Поздравляйте коллектив с праздниками, интересуйтесь здоровьем, семьей, детьми сотрудников.
• Никогда не впадайте в крайности, а любую ситуацию оценивайте трезво.
• Изучайте психологию и посещайте психологические тренинги. Именно от этого зависит здоровый климат вашего коллектива.
• Определяйте место каждого сотрудника в коллективе. Например, кто-то является генератором идей, а кому-то по душе монотонная работа с бумагами, а кто-то является вдохновителем.
• Не выделяйте любимчиков. Старайтесь хорошо относиться ко всем сотрудникам.

Заключение

Хороший руководитель – это своего рода «зажигалочка». Он способен настроить подчиненных на нужный лад, разжечь огонь энтузиазма и спровоцировать делать свою работу качественнее и быстрее. Начальник может не уметь делать то, что умеют его работники, но он обязан правильно организовать работу и дать правильную установку подчиненным.

Хорошим руководителем может стать практически любой человек. Главное этого захотеть, не бояться перемен и постоянно совершенствоваться.

Вопросом: реально ли осуществить переподготовку людей 40+ для работы в ИТ-секторе и не выталкивает ли индустрия «тех, кому за»?

«СКОРО НИКТО НЕ БУДЕТ ГОВОРИТЬ О «СТАРИЧКАХ» В ИТ»

Лола Трапш
директор белорусского офиса международной компании по поиску и оценке топ-менеджеров Pedersen and Partners

Я уже несколько лет встречаюсь с ситуацией, когда компании ищут сотрудников 35+. Специально, чтобы привнести взвешенность и зрелость (как минимум социальную) в команду.

Есть технологии, не популярные у молодых, но востребованные в разработке. Есть серьезные финансовые проекты, требующие подходов и знаний, которыми обычно обладают люди постарше. Есть солидные компании с масштабными проектами и другой организационной средой. Всe это несколько иная реальность, чем та часть ИТ-культуры, где жаждут быстро «запилить сайт или выстрелить стартапом».

В целом я знаю мало сфер, откуда накопленный набор компетенций можно взять и легко перенести в ИТ-среду с большой для нее пользой. Скорее, у человека постарше больше социальных и коммуникативных навыков, он лучше понимает свои способности и потребности.

«Молодые сегодня начинают с уровня, ради которого мы столько лет мучились».

А технические компетенции ему придется наращивать уже в компании. Молодой освоит новое, конечно, быстрее. Но если думать стратегически, то очень многое зависит от конкретной личности: как сильно человек настроен на кропотливый труд и развитие. Которое, кстати, не обязательно предполагает продвижение по карьерной лестнице. Далеко не все стремятся к управленческим должностям. Многие, наоборот, всячески от этого отказываются.

Работодателям надо научиться разбираться в людях и их мотивации. Для этого самим работодателям хорошо бы в себе поковыряться и посмотреть хотя бы на два-три года вперед. Просчитать, проще ли будет удерживать молодого или спокойно работать с тем, кто не стремится постоянно искать новую компанию, где печенек побольше.

Уверена, скоро не будет вокруг ИТ столько искусственно надуманных барьеров, включая возрастные. Сейчас там работают 28-летние, а через пять лет им будет уже за 30. Да, рыночная ситуация сложилась так, что айтишники намного больше зарабатывают, но не более того. Не надо делать из них небожителей. Это очень быстро пройдет. Скоро никто не будет говорить о «старичках» в ИТ. По-моему, человек, пересаживающий сердце, сильнее захватывает дух.

«ПРЕДСТАВИТЕЛИ ПОКОЛЕНИЯ X БОЛЕЕ ЛОЯЛЬНЫ»

Максим Поклонский
управляющий партнер консалтингового агентства «МаркСист», руководитель бизнес-школы «Капитал». В прошлом - руководитель коммерческих подразделений таких крупных белорусских компаний, как «Таир-NTTS», ASBIS Group и ГК «Алютех»

Если собственник ИТ-бизнеса думает стратегически, он понимает, что на рынке всем просто не хватит 25-летних. Индустрия быстро развивается, поэтому компании ощущают дефицит кадров. К тому же всегда не хватает именно мотивированных людей. Я верю в то, что можно обучить и переподготовить людей в любом возрасте - если они энергичны, заинтересованы и сохранили природную любознательность.

К тому же представители поколения X, как правило, более лояльны. А это дорогого стоит: если в человека вкладывают, обидно, когда спустя год-два он уходит к конкуренту. Молодые сейчас легко меняют работу, люди постарше держатся за свое место.

На мой взгляд, возрастные сотрудники в целом более ответственны. Обычно люди 40+ обладают неплохой образовательной базой, что тоже важно. В любом случае уже на начальном этапе можно протестировать, к чему склонен человек: программированию, бизнес-анализу, графическому дизайну. Если у нанимателя очередь из молодежи, можно поднять планку отсева. Если дефицит и мы нацелены на людей 40+, планку опускаем и во время испытательного срока наблюдаем за прогрессом.

Почему мы вообще задумываемся о возрасте? Основная проблема в том, что у людей старшего поколения нет привычки пользоваться новыми технологиями. Мой папа - создатель первых компьютеров в стране, он руководил большим конструкторским отделом в НИИ ЭВМ, у него есть свои изобретения. А сейчас ему приходится долго объяснять, как пользоваться телефоном, айпадом. Это связано со страхом нажать на кнопку, что-то сломать. На то, чтобы от этого избавиться, уходит какое-то время. Но потом опыт и мотивация дают о себе знать. Сейчас он подтягивает по математике внука, живущего в Москве.

Ситуации бывают разные. Например, если нужны сотрудники со специфическими знаниями языков, платформ, технологий - наверное, не стоит смотреть в сторону возрастных новичков. Это будет долгий путь с высокой степенью риска. Но, когда отбирают кандидата на позицию тестировщика, PM, аналитика, отраслевого эксперта, можно искать среди кандидатов 40+.

Но главный фактор успеха этих проектов - те менеджеры, которые будут обучать новых сотрудников 40+. Помню, когда я был студентом первого набора ПО в МРТИ в начале 90-x, меня попросили прочитать курс для бухгалтеров по компьютерной грамотности. И я им объяснял, что такое Norton Commander, Excel, Word, как работать в DOS и Windows. Эти женщины смотрели на меня как на космонавта, с восторгом. Сейчас я уже понимаю почему. Я искренне хотел помочь им разобраться. А когда нам стараются помочь, мы включаемся.

Поэтому в программах обучения сотрудников 40+ важны проводники в новый мир. Я бы сфокусировался, прежде всего, на подготовке внутренних тренеров - тех ИТ-специалистов, которые будут обучать и управлять «40+летними». Взращивал бы менеджеров с мультивозрастной компетенцией. Это даже может стать скрытым конкурентным преимуществом.

«ЕСТЬ ТАКАЯ СТАРАЯ ШУТКА: ЛУЧШИЙ РАБОТНИК - ОТЕЦ ТРОИХ ДЕТЕЙ, У КОТОРОГО КВАРТИРА В ИПОТЕКЕ»

Кирилл Голуб
соучредитель компании Aheadworks

Конечно, когнитивные способности с возрастом падают, наивно это отрицать. Но такое падение компенсируется опытом и кругозором. Быстрое развитие технологий не означает, что каждая софтверная компания использует в работе весь спектр новинок и нужны исключительно те работники, которые ими владеют. Напротив, технологический стек многих индустриальных решений, используемых сейчас, устоялся и не меняется кое-где по 15-20 лет. А их рынок не только не уменьшается, но даже иногда растет за счет развивающихся стран. Многие компании, наработавшие нишевую экспертизу и клиентскую базу, уже не стремятся быть «на острие технологий».

При анализе компетенций и перспектив кандидата все зависит от вакантной должности. Если на позицию программиста придет одно резюме от выпускника с дипломом инженера-механика, другое - от инженера-механика, проработавшего на производстве 20 лет, и оба без специальных знаний и опыта программирования, никого из них не рассмотрят в качестве кандидата, и их возраст не будет играть роли.

К счастью - или к несчастью - для ИТ-индустрии, стать программистом и получить опыт можно «на энтузиазме» и в любом возрасте. Это работе зубного врача невозможно научиться дома, по пособиям и без пациентов. А программиста-фрилансера о паспортном возрасте заказчик спрашивает в последнюю очередь.

Хотя и в офисе проблем ожидать не стоит. Вполне нормальна ситуация, когда в команде у 25-летнего тимлида будут люди разных возрастов, в том числе 40+.

Во-первых, отношения тимлида и программиста не являются отношениями подчинения - это ведь не армия. Во-вторых, если молодой парень стал тимлидом, у него явно есть не только способности и опыт, но и развитые soft skills. В ИТ почти нет отношений подчинения. Здесь важна креативность и гибкость мышления, поэтому компании с жесткой иерархией редко добиваются больших успехов и часто не выносят конкуренции.

Иногда слышу, что люди постарше не склонны овертаймить, поэтому лучше в команду брать молодых. А кто сказал, что в нормально функционирующей компании регулярно возникает необходимость овертаймить? Это даже вредно. Постоянные переработки - прямой индикатор системных проблем в компании.

На занятии в бизнес-школе у меня однажды вышел абсурдный спор с преподавателем, вполне серьезно сформулировавшим такую проблему: «Как поступить, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники вышли на работу в выходной?» Я не понял такой постановки вопроса: что значит «вы хотите»? Если в какой-то момент обстоятельства бизнеса требуют, чтобы вся команда потратила выходной день на работу над проектом, в этом есть объективная и понятная всем необходимость, тогда не надо никого уговаривать и тем более заставлять. А вот если такое исключение превращается в систему - значит, с вашим бизнесом (или с вами как руководителем) что-то не в порядке.

Есть такая старая шутка: лучший работник - отец троих детей, у которого квартира в ипотеке. Более зрелый сотрудник (а это не всегда характеристика возраста) более взвешенно подходит к рабочим отношениям, и его запросы всегда адекватны. А одна из главных обязанностей руководителя - так построить работу, чтобы его коллеги с удовольствием приезжали в офис по утрам и вовремя возвращались домой.

«РАССУДИТЕЛЬНОСТЬ В СТАРТАПАХ - ЭТО, НАВЕРНОЕ, СКОРЕЕ МИНУС»

Петр Крупский
практикующий психотерапевт

Чаще всего человек в 40+ решается сменить профессию на фоне кризиса середины жизни, когда не все очень хорошо. В этот период обычно происходит переоценка достижений, люди могут ошибочно считать, что лучшее и главное позади. У них может быть занижена самооценка. Это все обостряется стереотипами насчет возраста и отсутствием поддержки со стороны близких, друзей, знакомых. Потому что те, например, не интересуются новым и не понимают, как можно рискнуть и всё кардинально изменить «на старости лет». Пусть лучше плохо, зато стабильно.

Поэтому люди 40+ заслуживают внимания уже потому, что попытались. Человеку в 45-50 лет намного сложнее прийти в ИТ-компанию и попросить его протестировать, чем в 25. Здесь уже важно, чтобы эйчарам хватило профессионализма действовать вне стереотипов. Если видишь любознательного, активного человека, знающего английский и имеющего некую техническую базу, возраст не может стать объективной причиной, по которой человек не освоит новую технологию.

Здесь кроется еще один нюанс.

Зачастую эйчары - совсем молодые девушки. Видя перед собой соискателей-ровесников своих родителей, на подсознательном уровне они будут помнить о возможном конфликте отцов и детей, только не в семье, а в коллективе. Помочь здесь может только зрелость и профессионализм с двух сторон: соискателя и нанимателя. Надо здраво оценить, насколько реально встроить человека в уже существующую компанию. А встроить можно так грамотно, что возраст станет преимуществом. Конечно, если у кандидата хороший потенциал и достаточная база. У него ведь еще и жизненный опыт есть.

Важно и то, что люди постарше, как правило, больше ценят человеческие отношения. Работа в компании - это же не только выполнение строго определенного набора функций и решение задач, но и общение, взаимодействие. С точки зрения психологии очень хорошо, когда в коллективе разные люди. Попытка быть гомогенными обедняет, а отличия, наоборот, обогащают.

Если обобщить, я считаю, что возраст не является однозначным минусом или плюсом. Надо отталкиваться от ситуации. Обычно более взрослые люди рассудительнее. Это хорошо или плохо? В стартапах, к примеру, это, наверное, скорее минус. А в планомерно развивающихся проектах может быть как раз плюсом.

«ТЕ, КТО БРОСИЛСЯ НА ПОИСКИ T-SHAPES, ОТСЕКАЮТ ИХ ЕЩЕ НА ЭТАПЕ АНАЛИЗА РЕЗЮМЕ»

Елена Локтева
эксперт в сфере ИT-образования и e-learning

Я бы посоветовала руководителям компаний обратить внимание на «старичков», пока это не сделали другие. Еще в 2010 году один из самых востребованных ИТ-нанимателей Беларуси сказал мне, что ему больше не интересен просто тестировщик или программист. Ему нужен программист, у которого есть опыт от пяти лет в любой другой предметной области: туризме, медицине, логистике. К сожалению, структура найма в его компании такова, что эти люди туда не попадут.

В этом году была на нескольких ИТ-конференциях. На каждой был как минимум один докладчик, который говорил о T-shapes - людях, имеющих сильную экспертизу в какой-либо области и широкий кругозор в других. Именно они умеют найти эффективные, простые, элегантные решения на стыке предметных областей. А теперь давайте подумаем: в каком возрасте мы становимся T-shapes? Парадокс в том, что именно те, кто бросились на поиски T-shapes, отсекают их еще на этапе анализа резюме.

Надо понимать, что «чистый лист» не лучше, им легче управлять. До поры до времени. С опытным же специалистом придется считаться с самого начала. И карьеру такие люди делают в ИТ стремительную, если им все-таки дают шанс. А руководители у нас зачастую самоучки и еще недостаточно зрелые, чтобы взять к себе в отдел сильного человека.

Учиться с возрастом сложнее? Мы все, вне зависимости от возраста, постоянно обрабатываем огромные массивы новой информации. Это не прерогатива молодых, а наша жизнь. Какие массивы информации испугают людей, при жизни которых телефон мутировал от дискового до смартфона? Да чем вообще можно напугать людей, которые в 40+ лет решили попробовать себя в новой профессии, вокруг которой столько флера а-ля «не каждому дано»? Сама эта попытка заслуживает уважения!

Чем старше мы становимся, тем хуже и меньше работаем - стереотип. Надеюсь, со временем он исчезнет. Мне самой 41, я всегда работала гораздо больше восьми часов в день. Думаете, мне было легче это делать 15 лет назад, когда мои дети ходили в садик и болели?

Готова сделать небольшое признание, чтобы «старшее поколение» не выглядело совсем уж киборгами. Да, я сейчас не могу вести занятия по 12-16 учебных часов в день с понедельника по субботу. Я больше не поеду на работу с температурой 39, поберегу здоровье свое, коллег и слушателей. Но моя эффективность не пострадала. Просто то, на что мне когда-то надо было два дня, я теперь делаю за два часа.

Напоследок расскажу еще одну удивительную историю. Пришел к нам как-то на курсы веб-дизайна талантливый и востребованный музыкант, на духовом инструменте играл. Международные конкурсы, зарубежные гастроли - все прекрасно. Однажды утром встает и не помнит, как играть. Мышечная амнезия. Представляете, встал человек в 35 лет утром и понял, что у него больше нет профессии. Лечился, по бабкам ходил - без толку. А семью кормить надо. Кто-то из друзей посоветовал курсы, он и пошел учиться разработке сайтов. Поначалу встал в позицию «я ж не технарь». Пришлось аккуратно намекнуть: кто вы теперь - только вам решать. Когда понял, что поблажек не будет, собрался и начал учиться. И сделал прекрасный дипломный проект про классическую музыку. Причем больше всего его хвалили за программную часть. Несколько лет спустя узнала, что он открыл небольшую веб-студию и делает сайты на заказ.

Так что, уважаемые «старички», если вас не взяли в ИТ, всегда есть другой путь - создать свою компанию и убедить конкурентов, что они сильно ошиблись.

Фото: Андрей Давыдчик, из личного архива спикеров, иллюстрации: PANDARAMA для dev.by.