Итак, согласно современным данным, под «выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиональной деятельности. Этот синдром включает в себя три основные составляющие: эмоциональную истощенность, профессиональную отстраненность и редукцию профессиональных достижений. Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Профессиональная отстраненность предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. Снижение личностных достижений проявляется в уменьшении чувства компетентности в своей работе, недовольстве собой, своей деятельностью, негативном самовосприятии в профессиональном плане.

Долгое время считалось, что «выгорание» испытывают только те профессионалы, предметом труда которых является человек; врачи, преподаватели, сотрудники ФСИН, работники социальной сферы. Исследования последних лет не только подтвердили правомерность существования такого психического явления как профессиональное «выгорание», но и позволили существенно расширить сферу ее распространения, включив профессии, не связанные с социальной сферой, в том числе профессии «технического» профиля.

Таким образом, «выгорание» понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в ее процессе. Оно рассматривается как переживаемое человеком состояние физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования. То есть «выгорание» является результатом несоответствия между первоначально высоко мотивированной на профессиональный успех личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения «выгорания» как вырабатываемого личностью механизма психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на психотравмирующие воздействия.

Следствием проявления синдрома «выгорания» является снижение работоспособности человека и продуктивности деятельности. Помимо снижения экономических показателей профессиональной деятельности синдром «выгорания» провоцирует нарушение трудовой дисциплины и повышение степени заболеваемости профессионалов. Попытки компенсировать стрессогенное влияния профессиональной среды приводят к злоупотреблению алкоголем, наркотиками и другими психотропными средствами, а в отдельных случаях - и к суицидному поведению.

Существенной особенностью деятельности сотрудника ФСИН является конфликтный характер тех ситуаций, на фоне которых развертывается и протекает служба сотрудника Угологоловно-исполнительной системы(УИС). Конфликтность деятельности проявляется в самых разных формах. Вступая во взаимодействие со спецконтингентом, сотрудник испытывает активное сопротивление с его стороны, он должен преодолевать попытки нарушителей замаскировать свои действия, ввести в заблуждение и даже спровоцировать сотрудника на неправильные, противоправные действия.

Причем антиобщественные элементы пренебрегают всеми социальными нормами, а сотрудники, сталкиваясь с ними, обязаны строго соблюдать законность. В этих эмоционально окрашенных ситуациях общения сотрудник обязан сохранять самоконтроль, обладать повышенной психологической устойчивостью, чтобы не поддаться на провокации и противостоять психическому заражению потерявшего над собой контроль человека. Все это предъявляет очень высокие требования к личности сотрудника, его педагогическому такту и психологической культуре. Можно отметить еще одну особенность служебной деятельности сотрудника ФСИН. Вся служба многих сотрудников органов исполняющих наказания в виде лишения свободы проходит на глазах у спецконтингента (осужденных, подследственных, конвоируемых), их родственников, правозащитных организаций. В их деятельности очень большой вес имеет публичность исполнения профессиональных действий. Любой проступок сотрудника ФСИН, его слова, тон, манеры, внешний вид - все обращает на себя внимание окружающих и нередко потом обсуждается. Сотрудник всегда работает под острым, пристальным взглядом людей, потому что он - представитель власти. Все действия его подвергаются строгой оценке со стороны окружающих, и нередко могут быть зафиксированы на технические средства фото и видео фиксации, сопровождающиеся комментариями.

Особенность деятельности сотрудников ФСИН заключается и в том, что помимо выполнения своих функциональных обязанностей сотрудники исполняют ряд обязанностей, которые традиционно не берутся во внимание специалистами, изучающими психогенность деятельности. В первую очередь это социально-педагогическая деятельность, рассматривающая сотрудника в качестве командира, педагога, в обязанность которого входит обучение, забота о подчиненных, отстаивание их прав и социальная защита. Это традиционные, рассматриваемые на ранних этапах развития теории возникновения «выгорания», в которых профессионал испытывает эмоциональное пресыщение от общения, негативные переживания от неспособности оказать действенную помощь испытывающему душевные или физические страдания человеку.

По мере нарастания «выгорание» и деформация личности отдельных сотрудников негативно, «заразительно» влияют на коллектив сотрудников подразделения ФСИН в котором он находится.

Применительно к сотрудникам правоохранительных органов, профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды. Иначе еще можно сказать, что у человека выработался стереотип поведения, вызванный особенностями его работы, способный доставлять много хлопот ему и окружающим.

В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к профессиональному выгоранию и возникновению профессиональной деформации у сотрудников ФСИН: факторы, обусловленные спецификой деятельности Уголовно-исполнительной системы, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера.

К факторам, обусловленным спецификой деятельности Уголовно-исполнительной системы, следует отнести:

• *детальную правовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;
• наличие властных полномочий по отношению к спецконтингенту, что порой проявляется в злоупотреблении и необоснованном их использовании сотрудниками;
• корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников Уголовно-исполнительной системы и отчуждения их от общества;
• повышенная ответственность за результаты своей деятельности;
• психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;
• экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);
• необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт со спецконтингентом, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т.п.).

К факторам, отражающим личностные особенности сотрудников органов правопорядка, относятся:

• неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;
• недостаточная профессиональная подготовленность;
• специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т.п.);
• профессиональный опыт;
• профессиональные установки (например, восприятие действий других людей как возможных нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной подозрительности и др.);
• особенности социально-психологической дезадаптации личности органов правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;
• изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).

К факторам социально-психологического характера относятся:

• неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;
• неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и др.);
• низкая общественная оценка деятельности органов Уголовно-исполнительной системы, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов уголовно-исполнительной системы, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.

Противоречивость данных о возможности возникновения профессионального «выгорания» у сотрудников ФСИН и его связи с их возрастом и стажем работы побуждает к проведению эмпирического исследования, направленного на определение степени профессионального «выгорания» и выявление его признаков у сотрудников ФСИН.

1.3 Выводы по главе 1

Выгорание должно рассматриваться как особое состояние человека, являющееся следствием профессиональных стрессов. «Синдром выгорания» -- сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще.

Существуют различные мнения относительно причин возникновения выгорания и самих симптомов эмоционального «выгорания». Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выгорания -- это взаимодействие с людьми. Те, кто работают в медицинских, образовательных, психологических, социальных службах, прежде всего, выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат.

Описанные исследователями основные проявления профессионального «выгорания» сводятся к следующему: в физическом отношении человек постоянно чувствует усталость, отсутствие сил, сниженный энергетический тонус, у него падает работоспособность и появляются различные симптомы физических недомоганий, головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средствами и т.д.

В сущности, происхождение «выгорания», видимо, невозможно однозначно связать с теми или иными личностными или ситуационными факторами, скорее оно является результатом сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его межличностных отношений и его профессиональной и рабочей ситуации, в которой он находится.

Применительно к сотрудникам правоохранительных органов, профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды.

В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к профессиональному выгоранию и возникновению профессиональной деформации у сотрудников ФСИН: факторы, обусловленные спецификой деятельности Уголовно-исполнительной системы, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

2. Симптомы возникновения эмоционального выгорания

Заключение

Список литературы

сотрудник наказание эмоциональный

Введение

Современные психологические исследования, касающиеся работников социальных профессий (врачи, психологи, педагоги, руководители разных рангов, работники сферы обслуживания, юристы, военные и др.), показывают подверженность их профессиональным деформациям (А.В.Буданов; Б. Д. Новиков; А. А. Реан; А.Р. Фонарев; А.К.Маркова; С.П. Безносов; Е.Т.Лунина; Ю.А. Юдчиц; С.Е.Борисова; Е.Д. Юрченко и др.). Одним из частых негативных проявлений у представителей названных профессий является феномен «эмоционального выгорания» или, в другой редакции, синдром эмоционального выгорания. Данный синдром возникает в ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества внешних и внутренних факторов (Г. Фрейденберг; К. Маслач; Т.В. Форманюк; А.К. Маркова; В.В. Бойко; Н.Е.Водопьянова, Н.В. Гришина; В.Е. Орел; Т.И. Ронгинская и др.) и проявляется как «приглушение» эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов с партнёрами по общению, равнодушие и отгороженность от переживаний другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в собственные силы и др.

По данным исследований (В.В. Лебедев, С.Э.Тимошенко, Б.Д.Новиков, С.П. Безносов) к категории работников, подверженных риску развития «эмоционального выгорания», относятся и пенитенциарные служащие, профессиональная деятельность которых имеет ряд специфических особенностей, осложнена множеством негативных факторов. Её успешность определяется не только и не столько профессиональными знаниями, сколько умениями реализовать их в своей деятельности за счёт развития профессионально важных и личностных качеств. Особенно это касается тех отделов уголовно-исполнительной системы (УИС), представители которых непосредственно общаются с заключёнными. Все это требует разработки и использования соответствующих профилактических мероприятий в пенитенциарной системе.

1. Синдром эмоционального выгорания: психологическая сущность и феноменология

Термин «эмоциональное выгорание» введен американским психиатром Х.Дж.Фрейденбергом в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности .

В 1981 г. Э. Moppoy предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего дистресс профессионального выгорания: "Запах горящей психологической проводки" .

К 1982 г. в англоязычной литературе было опубликовано свыше тысячи статей по "эмоциональному сгоранию". Представленные в них исследования носили главным образом описательный и эпизодический характер. Первоначально количество профессионалов, относимых к подверженным эмоциональному сгоранию, было незначительно это были сотрудники медицинских учреждений и различных благотворительных организаций. Р.Шваб (1982 г.) расширяет группу профессионального риска: это - прежде всего учителя, полицейские, юристы, тюремный персонал, политики, менеджеры всех уровней. Как пишет К.Маслач, одна из ведущих специалистов по исследованию эмоционального сгорания: "деятельность этих профессионалов весьма различна, но всех их объединяет близкий контакт с людьми, который, с эмоциональной точки зрения, часто очень трудно поддерживать продолжительное время" .

В.В. Бойко, обращая внимание, что за эмоциональным выгорания стоят серьезные психотравмирующие факторы, давал следующее определение: «Эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного и частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия».

Также, подчеркивая очевидную связь эмоционального выгорания со стрессом, В.В. Бойко писал: «Эмоциональное выгорание - динамический процесс и возникает поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса» .

Г. Селье, вслед за В.В.Бойко рассматривал эмоциональное выгорание как неспецифическую защитную реакцию организма в ответ на психотравмирующие факторы разного свойства .

Однако, самое известное описание эмоционального выгорания, дополняющее определения предыдущих авторов, дала К. Маслач: «Эмоциональное выгорание - это синдром эмоционального истощения, деперсонализации, снижения личностных достижений, который может возникать среди специалистов, занимающихся разными видами помогающих профессий» .

2. Симптомы и динамика синдрома эмоционального выгорания

Симптомы эмоционального выгорания указывают на характерные черты длительного стресса и психической перегрузки, которые приводят или могут приводить к полной дезинтеграции различных психических сфер и прежде всего эмоциональной . Развитие синдрома носит стадиальный характер. Сначала наблюдаются значительные энергетические затраты - следствие эмоционально высокой положительной установки на выполнение профессиональной деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к своей работе .

Г.А. Макарова выделяет пять ключевых групп симптомов, характерных для синдрома выгорания:

1.Физические симптомы.

К физическим симптомам эмоционального выгорания, по мнению исследователя, относятся усталость, физическое утомление, истощение, нарушение сна, бессонница. У человека наблюдается плохое общее состояние здоровья, затрудненное дыхание, отдышка, тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожание, гипертензия (повышенное давление),язвы, нарывы,сердечные болезни.

2.Эмоциональные симптомы.

При наличии этой группы симптомов работник ощущает недостаток эмоций, пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни, безразличие и усталость, беспомощность и безнадежность. Человек становится раздражительным и агрессивным. Усиливается тревога, беспокойство, теряется способность сосредоточиться. Сотрудник испытывает постоянное чувство вины, чувство одиночества. Происходит потеря идеалов, надежд или профессиональных перспектив.

3. Поведенческие симптомы.

При этой группе симптомов выделяются следующие факторы: рабочее время больше 45 часов в неделю. Во время рабочего дня появляется усталость и желание прерваться, отдохнуть. Появляется безразличие к еде, стол скудный, без изысков. Наблюдается малая физическая нагрузка, импульсивное эмоциональное поведение.

4. Интеллектуальное состояние.

Здесь уменьшается интерес к новым теориям и идеям в работе,к альтернативным подходам в решении проблем.Увеличивается скука, тоска, апатия. Работник отдает предпочтение стандартным шаблонам, рутине, нежели творческому подходу, появляется цинизм и безразличие к новшествам, нововведениям, работа выполняется формально.

5. Социальные симптомы.

Наконец, данная группа симптомов выражается в отсутствии времени или энергии для социальной активности, уменьшении активности и интереса к досугу, хобби. При этом социальные контакты ограничиваются работой, наблюдаются скудные взаимоотношения с другими, как дома, так и на работе. Человек ощущает изоляцию, непонимание других и другими, а также недостаток поддержки со стороны семьи, друзей, коллег .

Однако, самыми распространенными симптомами опознания синдрома эмоционального выгорания являются симптомы, описанные К.Маслач:

1.Эмоциональное истощение, у работника появляется хроническая усталость, снижается настроение, также наблюдаются расстройства сна, диффузные телесные недуги, усиливается подверженность болезням;

2.Деперсонализация; отношение к коллегам и к тем, кто нуждается в помощи, становится негативным, даже циничным, появляется чувство вины, человек выбирает автоматическое «функционирование» и всячески избегает нагрузок;

3.Состояние собственной несостоятельности; человек страдает от недостатка успеха, признания, а также от потери контроля над ситуацией, постоянно чувствует собственную несостоятельность и чрезмерность предъявляемых к нему требований .

Таким образом, мы видим, что синдром эмоционального выгорания проявляется на всех уровнях существования человека: в первую очередь, это физический и психический уровень, к нему, также прибавляют эмоциональную и когнитивную сферы и, наконец, эмоциональное выгорание проявляется на личностном уровне и в деятельности.

3. Факторы эмоционального выгорания

После того как феномен «эмоциональное выгорание» стал общепризнанным, закономерно возник вопрос о факторах, способствующих развитию или, наоборот, тормозящих его.

Рассмотрим классификацию В.В.Бойко, который выделяет ряд внешних и внутренних факторов предпосылок, провоцирующих эмоциональное выгорание.

К внешним факторам, детерминирующим эмоциональное выгорание, В.В.Бойко относит группу организационных факторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности, является наиболее представительной в области исследований выгорания . Не случайно в некоторых работах (Л.С. Китаев- Смык, Решетова, Чернисс) подчеркивается доминирующая роль этих факторов в возникновении выгорания. Рассмотрим их:

Хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность: Профессионалу, работающему с людьми, приходиться постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения: активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения .

Дестабилизирующая организация деятельности: нечеткая организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация .

Повышенная ответственность за исполняемые функции и операции:. На всех, кто работает с людьми и честно относится к своим обязанностям, лежит нравственная и юридическая ответственность за благополучие вверенных деловых партнеров - пациентов, учащихся, клиентов и т.д. .

Неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности: таковая определяется двумя основными обстоятельствами -конфликтностью по вертикали, в системе “ руководитель - подчиненный”, и по горизонтали, в системе “ коллега - коллега”. .

Психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал в сфере общения .

Следом, мы считаем целесообразным обозначить внутренние факторы, обусловливающие эмоциональное выгорание.

К внутренним факторам, обуславливающим эмоциональное выгорание, В.В.Бойко относит следующие факторы:

Склонность к эмоциональной ригидности: Повышенная впечатлительность и чувствительность могут полностью блокировать рассматриваемый механизм психологической защиты и не позволяет ему развиваться .

Интенсивная интериоризация (восприятие и переживание) обстоятельств профессиональной деятельности: данное психологическое явление возникает у людей с повышенной ответственностью за порученное дело, исполняемую роль..

Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности: здесь имеется два аспекта. Во-первых, профессионал в сфере общения не считает для себя необходимым или почему-то не заинтересован проявлять соучастие и сопереживание субъекту своей деятельности. Во-вторых, человек не привык, не умеет поощрять себя за сопереживание и соучастие, проявляемые по отношению к субъектам профессиональной деятельности .

Нравственные дефекты и дезориентация личности: возможно, профессионал имел нравственный изъян еще до того, как стал работать с людьми, или приобрел в процессе деятельности. Нравственный дефект обусловлен неспособностью включать во взаимодействие с деловыми партнерами такие моральные категории, как совесть, добродетель, добропорядочность, честность, уважение прав и достоинств другой личности .

К этому перечню можно добавить факторы, выделенные Решетовой Т.В. :

Неэмоциональность или неумение общаться;

Алекситимия во всех проявлениях (невозможность высказать словами свои ощущения), всегда связано с тревогой;

Трудоголизм, когда происходит камуфлирование какой-либо проблемы работой (трудоголик чаще всего прикрывает темпом свою профессиональную несостоятельность);

Люди без ресурсов (социальные связи, родственные связи, любовь, профессиональная состоятельность, экономическая стабильность, цель, здоровье и т.д.) .

Таким образом, можно резюмировать, что эмоциональное выгорание заключается в негативных изменениях личности на всех ее уровнях. В свою очередь, к основным детерминантам эмоционального выгорания ученые (Л.С.Китаев-Смык,Решетова,Орел,В.В.Бойко) относят две группы факторов: внешние и внутренние.

4. Профессиональная деятельность сотрудников ГУФСИН как фактор эмоционального выгорания

Любая деятельность участвует в формировании и развитии личности. В профессиональной деятельности сотрудников ГУФСИН, по мнению исследователей (В.В.Прокопьев,С.П.Безносов,Т.В.Решетова,Новиков) присутствует достаточное количество рассмотренных выше факторов, детерминирующих развитие эмоционального выгорания. В частности, психологически трудный контингент: многочасовое, каждый рабочий день, многолетнее профессиональное «общение» осужденными, деформирует работающего с ними профессионала, в частности, сотрудника ГУФСИН.

Н.Самыкина и В.Сулицкий, изучающие эту проблему, выделили следующие особенности работы сотрудников ГУФСИН.

Во-первых, объект профессиональной деятельности обладает не только социальными, но и субъективными характеристиками: реагированием на профессиональное воздействие по своей собственной, а не профессиональной логике.

Во-вторых, профессия сотрудников ГУФСИН обладает свойствами «встречного социального резонанса»: сама зависит от общества, общество зависит от нее.

Особенности работы в системе ГУФСИН сами по себе являются условиями развития негативных симптомов, ведущих затем к формированию синдрома выгорания в целом. Имеются в виду следующие социально-психологические факторы деятельности:

1. Содержание деятельности: работа с задержанными, подозреваемыми, обвиняемыми и осужденными отличается противоречивым характером, поскольку связана, с одной стороны, с их перевоспитанием и ресоциализацией, а с другой, с жестким контролем над их поведением и постоянными контактами с криминальной субкультурой, которая сама по себе является закрытой и строго структурированной.

2. Особенности «клиентов»: воспитательная работа с задержанными, подозреваемыми, обвиняемыми и осужденными должна строиться в рамках личностного подхода, который предполагает безоценочное, принимающее отношение к их особенностям, к их прошлому, настоящему и будущему, а также заинтересованность в их развитии и самореализации. С другой стороны, практически у каждого из работников правоохранительных органов существует психологический барьер, связанный с безоценочным отношением к осужденным, который либо игнорируется, либо скрывается и не находит своего адекватного выражения в профессиональной деятельности .

3. Временные параметры деятельности и объема работы: повышенные нагрузки в деятельности, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания .

4. Характер отношений с коллегами: ролевые, определенные уставом, отношения не позволяют удовлетворить потребность субъекта в самораскрытии, не предполагают эмоционально открытое, доверительное общение, что противоречит самой природе человека .

Заключение

Итак, мы вслед за В.В. Бойко понимаем эмоциональное выгорание как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного и частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Следующим пунктом нашей мы рассмотрели симптомы, по которым можно распознать возникновение у сотрудника эмоционального выгорания. Мы рассмотрели подходы различных авторов по данной проблеме и выяснили, что хотя разные исследователи приводили свои классификации симптомов эмоционального выгорания, можно выявить общие закономерности,которые упоминают большинство ученых. Это, в первую очередь, быстрая утомляемость, усталость от работы, от общения. Во-вторых, авторы обращают внимание, на то, что работник становится черствым и циничным. И, наконец, сотрудник выполняет свою работу очень формально, действует шаблонно, не хочет принимать никакие нововведения, не проявляет инициативы.

Далее, мы изучили факторы, детерминирующие эмоциональное выгорание и сделали вывод, что эмоциональное выгорание инициируется комплексом факторов, которые мы, опираясь на исследования ученых (Л.С.Китаев-Смык, Решетова, Орел, В.В.Бойко) разделили на внешние (хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность, дестабилизирующая организация деятельности, трудный контингент и т.д.) и внутренние, к которым, также, относятся личностные особенности профессионалов.

Также, мы рассмотрели как профессиональная деятельность сотрудников ГУФСИН влияет на развитие эмоционального выгорания и, основываясь на мнениях исследователей (В.В. Прокопьев, О.Ю.Осипова, С.П.Безносов,Т.В.Решетова), резюмировали, что в данной профессиональной деятельности присутствует достаточное количество рассмотренных нами ранее факторов, детерминирующих возникновение и развитие эмоционального выгорания. В частности, психологически трудный контингент: многочасовое, каждый рабочий день, многолетнее профессиональное «общение» осужденными, деформирует работающего с ними профессионала. Также, на него воздействует хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность и многократный стресс при общении с преступниками, и специфические моральные нагрузки (ведущие к «выгоранию личности»), и дестабилизирующая организация деятельности, которая включает в себя часто вынужденно ненормированные рабочие дни, а также многие другие факторы, в частности, личностные особенности сотрудника.

Список литературы

1.Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. - СПб.: Питер, 1999. - 434 с.

2.Бойко В.В. Энергия эмоций. - Спб.: Питер, 2004. 474 с.

3.Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М., 1988.

4.Китаев-Смык Л.А. «Психология стресса -- 2: Психологическая антропология стресса». Второе издание переработанное и дополненное. Опубликовано в журнале «Вопросы психологии экстремальных ситуаций», 2007, № 4, с. 2-21

5.Макаров В.В., Макарова Г.А. Транзактный анализ - восточная версия. - М., 2002.

6.Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Психологический журнал.- 2001.- Т.22, №1.- С.90-101.

7.Решетова Т. В. Стресс-менеджмент. - М., 2001.

8.Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал, Т.23, № 3, - 2002.

9.Самыкина Н., Сулицкий В. Синдром выгорания у сотрудников пенитенциарной системы.// Социальная психология. 2005. №2.

10.Селье Г. Стресс без дисстресса. - М., Прогресс, 1979

11.Форманюк Т.В. Синдром “эмоционального сгорания” как показатель

профессиональной дезадаптации учителя. Ж. “Вопросы психологии”,1994г.,N6.

12.Cherniss P., 1980. Professional burnout in human service organizations. N.Y.: Praeger;

13.Freudenberger H.J., 1974. Staff burn-out// Journal of Social Issues 30 (1),

14.Maslach C., 1976. Burned-out// Human Behavior, 5 (9), p. 16

15.Pain W.S. (ed.), 1982. Job stress and burnout: Research, theory and intervention perspectives, Beverly Hills, Calif: Sage Publications

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Изучение подходов к определению эмоционального выгорания как специфического результата действия стресса. Ключевые особенности профессии учителя, связанные с риском эмоционального выгорания. Способы профилактики и устранения эмоционального выгорания.

дипломная работа , добавлен 27.10.2014


Феномен эмоционального выгорания. Факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания. Особенности личности и профессиональной компетентности педагогов. Психологическое благополучие учителя. Синдром эмоционального выгорания педагогов.

курсовая работа , добавлен 19.01.2013


Синдром эмоционального выгорания как реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности: основные особенности, причины возникновения. Общая характеристика стадий эмоционального выгорания.

презентация , добавлен 02.05.2013


Понятие и сущность синдрома эмоционального выгорания. Концепция копинга: определение, функция и основные виды. Сравнительные диаграммы диагностики симптомов и фаз эмоционального выгорания. Содержательные характеристики механизмов психологической защиты.

дипломная работа , добавлен 14.10.2010


Личностные особенности медицинских работников. Социально-психологическая сущность синдрома эмоционального выгорания. Влияние специфики медицинской деятельности на формирование симптомов синдрома эмоционального выгорания, эмпирическое изучение взаимосвязи.

дипломная работа , добавлен 04.03.2011


Сущность и понятие синдрома эмоционального выгорания. Факторы, инициирующие возникновение синдрома эмоционального выгорания. Требования к профессии и личности педагога. Экспериментальное исследование синдрома эмоционального выгорания у педагогов.

дипломная работа , добавлен 01.12.2010


Сущность синдрома эмоционального выгорания, его ключевые признаки и симптомы. Особенности работы сотрудников правоохранительной сферы. Исследование сотрудников пенитенциарной системы на предмет наличия синдрома выгорания и рекомендации для борьбы ним.

реферат , добавлен 30.11.2009


Подходы к изучению феномена "эмоционального выгорания", обобщение факторов, способствующих его возникновению. Динамика развития и психологическая симптоматика. Специфика медицинской профессии, как фактор формирования синдрома эмоционального выгорания.

дипломная работа , добавлен 03.06.2011


Проявление признаков "эмоционального выгорания". Характеристика видов эмоционального реагирования. Структура эмоционального явления. Влияние ценностей на динамику развития феномена "эмоционального выгорания". Понятие ценностных ориентаций личности.

дипломная работа , добавлен 25.08.2011


Психологические особенности синдрома эмоционального "выгорания" в профессиональной деятельности педагога, его общая характеристика и симптомы. Условия педагогической деятельности учителя, способствующие развитию синдрома эмоционального "выгорания".

Для решения задачи выявления детерминант и особенностей развития профессионального выгорания личного состава уголовно-исполнительной системы было проведено анкетирование 311 сотрудников УФСИН России по Архангельской, Ленинградской и Вологодской областям с квотированным подбором респондентов, находящихся на разных этапах прохождения службы: до 3 лет; от 3 до 5 лет; от 5 до 10; от 10 до 15; от 15 до 20 лет и свыше. В данные группы вошли сотрудники исправительных колоний, следственных изоляторов, колоний-поселений, управления по конвоированию и отдела специального назначения. В выборке представлены сотрудники различных отделов и служб (профессий субъект-субъектного и субъект-объектного типов): отдела безопасности, отдела охраны, оперативного отдела, отдела по воспитательной работе с осужденными, медицинской службы, бухгалтерии, отдела специального учета, службы ИТСО и автомобильной службы.

Социально-демографическая характеристика сотрудников на различных этапах прохождения службы представлена в табл. 1.

Таблица 1

Социально-демографическая характеристика сотрудников на различных этапах прохождения службы с градацией на пол, возраст, образование, %

Данные, полученные в анкетировании о значимости негативного влияния конкретных факторов на профессиональную деятельность на различных этапах прохождения службы, представлены в табл. 2.

Таблица 2

Отношение к профессиональным трудностям у сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным стажем службы

Основные затруднения, возникающие у сотрудников	Количество ответивших с различным стажем службы, %
Высокая напряженность, стрессогенность деятельности
Монотонность, однообразие деятельности
Наличие изолированности между службами
Дефицит административной, социальной поддержки
Сопернические, конфликтные взаимоотношения
Равнодушное отношение друг к другу
Жесткая регламентация деятельности
Психологически трудный контингент
Высокая ответственность за других
Взаимоотношения с непосредственным начальником
Социальная незащищенность
Невозможность карьерного роста
Непривлекательность деятельности

Примечание. Результаты более 100%, так как можно было выбирать несколько вариантов ответа.

Из табл. 2 видно, что для сотрудников со стажем службы в уголовно-исполнительной системе до 3 лет доминирующим среди факторов профессионального выгорания является однообразие деятельности и высокая напряженность, стрессогенность труда. Наименее значимыми оказались психологически трудный контингент и высокая ответственность за других.

Сотрудники, имеющие стаж от 3 до 5 лет, к наиболее значимым особенностям профессиональной деятельности, способствующим возникновению профессионального выгорания, относят монотонность, однообразие деятельности, ее высокую напряженность, стрес- согенность и социальную незащищенность. Почти вдвое на данном этапе профессиональной деятельности возрастает неудовлетворенность невозможностью карьерного роста и втрое увеличивается процент лиц, которых беспокоят взаимоотношения с непосредственным начальником.

Сотрудники, имеющие стаж в уголовно-исполнительной системе от 5 до 10 лет, как и предыдущая группа, среди наиболее значимых профессиональных факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие, назвали монотонность и однообразие деятельности, ее высокую напряженность, стрессогенность и социальную незащищенность. Необходимо отметить, что с увеличением стажа службы возрастает доля лиц, не удовлетворенных невозможностью карьерного роста.

Сотрудники пенитенциарных учреждений с выслугой от 10 до 15 лет к детерминантам профессионального выгорания отнесли социальную незащищенность, высокую напряженность, стрессогенность деятельности и наличие изолированности между службами. Положительной тенденцией является тот факт, что среди этой категории сотрудников снижается количество лиц, для которых служба в уголовно-исполнительной системе является непривлекательной, а также испытывающих неудовлетворенность от невозможности карьерного роста. Вероятно, это связано с тем, что многие сотрудники с увеличением стажа профессиональной деятельности в уголовно-исполнительной системе уже смогли успешно самореализоваться в профессии - получить образование, пройти профессиональную переподготовку (и) или перейти на вышестоящую должность.

По данным анкетирования, большая часть сотрудников с выслугой от 10 до 15 лет считает профессионально трудным фактором высокую ответственность за других. Возможно, это обусловлено повышенным чувством долга, ответственностью и требовательностью к себе.

Сотрудники уголовно-исполнительной системы со стажем от 15 до 20 лет и свыше среди факторов, негативно сказывающихся на выполнении служебных обязанностей и детерминирующих выгорание, назвали социальную незащищенность, монотонность, однообразие деятельности, высокую ответственность за других. Примечательно, что ни один из опрошенных не назвал пенитенциарную деятельность непривлекательной, а также из числа неблагоприятных факторов исключили психологически трудный контингент и взаимоотношения с непосредственным руководителем. Отрицание такого рода трудностей, возможно, обусловлено возрастной переоценкой ценностей и изменением актуальных перспектив.

Таблица 3

Самооценка сотрудниками уголовно-исполнительной системы проявления симптомов профессионального выгорания в зависимости от стажа службы

Симптомы профессиональною выгорании	Количество ответивших с различным стажем службы, %
Изнеможение усталость
Потеря жизнерадостности, ощущение неуспешности
Раздражение, гнев
Подавленность из-за загруженности
Потеря интереса к работе
Расстройства ЖКТ
Частые беспричинные головные боли
Боли в области сердца
Частичная или полная бессонница
Мышечное напряжение (боли)
Постоянное (возрастающее) употребление алкоголя, табака и др.
Трудности сконцентрироваться
Снижение трудовой активности, безразличие к результатам деятельности
Дистанцирование от сотрудников, друзей, семьи
Трудности в общении с людьми

Примечание. Результаты более 100%, так как можно было выбирать несколько вариантов ответа.

Из табл. 3 видно, что в числе наиболее выраженных симптомов профессионального выгорания у сотрудников со стажем до 3 лет находятся подавленность, загруженность, потеря интереса к работе, частые беспричинные головные боли, снижение трудовой активности и мышечные боли. Вероятно, что данные проявления обусловлены трудностями адаптации к условиям профессиональной деятельности, так как по результатам анкетирования у данной группы сотрудников уголовно-исполнительной системы отсутствуют такие симптомы, как потеря жизнерадостности, ощущение неуспешности, раздражение, гнев.

Среди симптомов, выделяемых категорией сотрудников со стажем службы от 3 до 5 лет, преобладают потеря интереса к работе, усталость, подавленность, загруженность, снижение трудовой активности, дистанцирование от сотрудников, друзей, семьи. Кроме того, симптомы, которые не выделялись сотрудниками со стажем до трех лет, появляются у данной категории работников. Среди них раздражение, гнев, потеря жизнерадостности, ощущение неуспешности, боли в области сердца. Вызывает беспокойство и тот факт, что с увеличением срока службы возрастает доля лиц, склонных к употреблению алкоголя, сигарет и других психостимулирующих препаратов.

Среди симптомов профессионального выгорания сотрудники со стажем службы в уголовно-исполнительной системе от 5 до 10 лет выделили как чаще всего проявляющиеся подавленность, загруженность, изнеможение, усталость, боли в области сердца, снижение трудовой активности. С увеличением профессионального стажа возрастает и количество лиц, высказавшихся о потере жизнерадостности, ощущении неуспешности, постоянном (возрастающем) употреблении алкоголя, сигарет и других препаратов. Несмотря на это произошло снижение количества сотрудников, проявляющих безразличие к результатам деятельности и низкую трудовую активность. Возможно, это объясняется тем, что стаж деятельности от 5 до 10 лет является наиболее продуктивным периодом для личностного и профессионального роста специалиста.

Доминирующими симптомами профессионального выгорания у сотрудников, имеющих стаж в уголовно-исполнительной системе от 10 до 15 лет, являются подавленность, загруженность, снижение трудовой активности, безразличие к результатам деятельности. Несмотря на снижение проявлений усталости от работы, необходимо отметить увеличение числа лиц, испытывающих безразличие к результатам своего труда. Вероятно, первое обусловлено повышением профессионализма, а второе - невозможностью осознания себя субъектом профессиональной деятельности и будущей карьеры, отсутствием творчества в ситуации жесткой регламентации деятельности и низкой социальной защищенности. С продолжительностью службы увеличивается и доля лиц, указывающих на злоупотребление алкоголем, а также испытывающих полную или частичную бессонницу, мышечное напряжение (боли), постоянные расстройства ЖКТ.

По результатам анкетирования сотрудники, имеющие стаж более 15 лет, не имеют значительных различий по сравнению с категорией лиц, проходящих службу от 10 до 15 лет. Возможно, это связано с тем, что сотрудники, испытывающие трудности в осуществлении профессиональных обязанностей, при достижении предельного возраста и (или) появлении права на пенсию выбывают из числа сотрудников уголовно-исполнительной системы. В связи с этим положительной тенденцией среди данной группы можно считать снижение числа лиц, для которых свойственны низкая трудовая активность и безразличие к результатам своей деятельности.

Итак, проведенное анкетирование сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет констатировать, что наиболее неблагоприятным фактором профессиональной деятельности на всех этапах прохождения службы в уголовно-исполнительной системе является неуверенность в социально-экономической стабильности. Полученные данные корреспондируют с ранее установленным И.В. Малышевым (2009) фактом, что внешние условия труда - социально-материальные (система оплаты труда и стимулирования) и социально-психологические (отношения с руководством, климат в коллективе и др.) - в значительной мере влияют на развитие синдрома эмоционального выгорания . По мнению руководителей исправительных учреждений, принятое Правительством Российской Федерации решение о повышении с 2013 г. заработной платы сотрудникам уголовно-исполнительной системы, а также разрабатываемые в соответствии с Концепцией реформирования уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 г. меры по расширению перечня социальных гарантий и повышению правовой защищенности личного состава следует рассматривать как «антивыгорающие» меры, снижающие текучесть кадров в службе, имеющей до сих пор недостаточный престиж среди правоохранительных органов.

По результатам анкетирования выявлено, что однообразие в пенитенциарной деятельности также входит в число наиболее неблагоприятных факторов на всех этапах прохождения службы, причем вызывает у сотрудников появление стереотипов в выполнении профессиональных обязанностей.

Высокая напряженность, стрессогенность деятельности и одновременно дефицит административной поддержки называются сотрудниками с различной выслугой лет как факторы, способствующие профессиональному выгоранию. По нашему мнению, это обусловлено тем, что ожидания в отношении сотрудника чаще намного выше его индивидуальных возможностей и мотивации к выполнению задач. Кроме того, в индивидуальных беседах с сотрудниками установлено, что повышению напряженности деятельности может способствовать необходимость выполнения противоречивых, неопределенных требований, а также привлечение сотрудника к исполнению не свойственных для него профессиональных (иных) обязанностей. Кумулятивный эффект этих стрессоров часто превышает адаптационные ресурсы человека, в результате чего увеличивается вероятность развития выгорания и других деструкций при выполнении профессиональной деятельности.

Сотрудники пенитенциарных учреждений со стажем более 15 лет среди факторов, осложняющих профессиональную деятельность, назвали высокую ответственность за других. Это может вызывать нервно-психическое перенапряжение и способствовать профессиональному выгоранию. В то же время при несформированности ответственности как свойства личности вероятность развития профессионального выгорания также может увеличиваться. В беседах с сотрудниками высказывалось мнение о том, что они не в состоянии что-либо изменить в своей деятельности, из-за этого снижается мотивация труда и возрастает риск развития профессионального выгорания. В этой связи весьма контрастными выглядят данные по категории молодых сотрудников уголовно-исполнительной системы со стажем до 3 лет, среди которых данный фактор выделили лишь 1% респондентов.

В целом по выборке особое беспокойство вызывает тот факт, что с увеличением срока службы в уголовно-исполнительной системе постоянно растет количество лиц, указывающих на злоупотребление алкоголем, курением и другими психостимулирующими препаратами.

Данные психодиагностического обследования сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяют провести анализ по изменению составляющих профессионального выгорания на разных этапах прохождения службы и с учетом специфики деятельности. При рассмотрении данных психодиагностики по сотрудникам ФСИН России с учетом нахождения их на различных этапах прохождения службы представителей контрастных групп личного состава разделим следующим образом:

• - первая группа: стаж службы до 3 лет, средний возраст 25,7 лет;
• - вторая группа: стаж от 3 до 5 лет, средний возраст 29 лет;
• - третья группа: стаж от 5 до 10 лет, средний возраст 34,8 года;
• - четвертая группа: стаж от 10 до 15 лет, средний возраст 38,1

Пятая группа: стаж от 15 до 20 лет и выше, средний возраст - 40,3 года.

Начнем анализ данных психодиагностики с сопоставления результатов методики «Профессиональное выгорание» по группам сотрудников, различающихся по стажу служебной деятельности в уголовно-исполнительной системе, так как есть возможность сравнения проявлений по трем шкалам методики: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция личных достижений».

Анализ данных по шкале «Эмоциональное истощение» позволяет констатировать, что наиболее высокие показатели выявлены у испытуемых четвертой группы (р

Диаграмма 1

Средние показатели но шкале «Эмоциональное истощение» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Итак, для сотрудников уголовно-исполнительной системы со стажем служебной деятельности от 10 до 15 лет в наибольшей мере возможно возникновение эмоциональных срывов. У них наблюдаются усталость, отсутствие жизненных сил, сниженный энергетический тонус, падение работоспособности и проявление симптомов соматических недомоганий.

Однако проявляемая субъективная значимость работы напрямую не ведет к профессиональному выгоранию, а поэтому стремление сотрудников к качественно выполненной работе нельзя рассматривать как отрицательный момент в поведении. Причина негативных последствий, по нашему мнению, заключается в сочетании высокой профессиональной активности сотрудников данной группы и отсутствия соответствующей эмоциональной поддержки и позитивной обратной связи со стороны остальных участников профессиональной системы. Дисбаланс между большими психологическими затратами сотрудников и недостаточным моральным и материальным вознаграждением вызывает у них хронический дискомфорт, требует значительной мобилизации психических сил, а в итоге может приводить к эмоциональному истощению.

Представляется важным отметить наиболее низкие значения по шкале «Эмоциональное истощение» у представителей первой группы. Вероятно, это обусловлено ограниченным воздействием на молодых сотрудников профессиональных вредностей (стрессоров) на этапе профессиональной адаптации, в том числе из-за выполнения ими более низкого объема работы и решения задач меньшей сложности, в отличии от других сотрудников.

Снижение показателей по шкале «Эмоциональное истощение» у сотрудников пятой группы, возможно, обусловлено возрастной переоценкой ими иерархии ценностей и видоизменением в ходе личностного роста мотивов профессиональной деятельности.

Рассмотрим результаты исследования по шкале «Деперсонализация» (диагр. 2).

Как видно на диагр. 2, уровень деперсонализации в основном возрастает с увеличением срока службы в уголовно-исполнительной системе, причем наиболее высокого значения он достигает в группе четвертой. Выявлены значимые различия между испытуемыми данной группы и испытуемыми первой и второй групп (р

Можно предположить, что длительный контакт со спецконтин- гентом, отсутствие положительного подкрепления, постоянное столкновение с пенитенциарным рецидивом делают со сроком службы менее гуманными установки сотрудников в отношении окружающих. Из бесед с респондентами выявлено, что изменения по отношению к осужденным сначала носили скрытый характер и проявлялись во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем стало прорываться наружу.

При этом негативные реакции проявляются в различных формах: в нежелании общаться, игнорировании законных просьб спецкон- тингента, склонности их унижать.

Диаграмма 2

Средние показатели но шкале «Деперсонализация» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

По низким значениям деперсонализации выявлены значимые различия между респондентами пятой группы (р

Перейдем к анализу показателей по шкале «Редукция личных достижений» (диагр. 3).

Из диаграммы видно, что доминирование показателей по шкале «Редукция личных достижений» характерно для представителей второй и четвертой групп. Это свидетельствует о снижении самоуважения, в том числе из-за неспособности адекватно оценивать результаты своей работы.

Диаграмма 3

Средние показатели но шкале «Редукция личных достижений» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Представители второй группы испытывают затруднения в период профессионализации, которые связаны с осознанием несоответствия своих знаний и умений требованиям практической деятельности в уголовно-исполнительной системе. Это первично обусловливает неудовлетворенность от достигнутых результатов своего труда, а вторично - изменения в отношении к работе. Кроме того, молодые сотрудники имеют нереалистично высокие ожидания относительно деятельности и своей профессиональной карьеры, что также может провоцировать возникновение феномена выгорания.

Сотрудники с трудовым стажем службы от 10 до 15 лет со временем, вероятно, выстраивают свои ожидания под реальную ситуацию. Но при отсутствии возможности реализовать свои карьерные устремления и недостаточности условий для самовыражения у данной категории специалистов также снижается мотивация профессиональной деятельности. Полученные результаты корреспондируют с выводами Ю.И. Видановой о наличии у некоторых специалистов со стажем более 10 лет «псевдопрофессионализма», проявляющегося во внешней демонстрации профессиональной активности при низком качестве работы, низком уровне самоактуализации и неудовлетворенности работой .

С целью определения уровня нервно-психической устойчивости сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным стажем службы проанализируем результаты, полученные по методике НПУ «Прогноз» (диагр. 4).

Диаграмма 4

Средние показатели но методике НПУ «Прогноз» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Из диагр. 4 видно, что наиболее высокий уровень нервно-психической устойчивости обнаружился у респондентов второй и пятой групп. У сотрудников второй группы это связано с ростом профессиональной адаптации, а у представителей пятой группы, имеющих наиболее продолжительный стаж службы в уголовно-исполнительной системе, - с особенностями профессиональной мотивации, что подтверждается показателями по шкале «Эмоциональное истощение» (диагр. 1).

Предрасположенность к нервно-психическим срывам (особенно в экстремальных ситуациях) имеют сотрудники первой, третьей и четвертой групп, которые значимо различаются с испытуемыми второй (р

Перейдем к анализу результатов, полученных по блоку «Глобальные характеристики самоактуализации» методики CAT (диагр. 5), который является в данном инструментарии базовым и определяющим способность личности к самоактуализации и совершенствованию.

Диаграмма 5

Средние показатели но тесту CAT (блок «Глобальные характеристики самоактуализации») у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Высокие показатели по шкале «Компетентность во времени» пятой группы, контрастно отличающиеся (р

Анализируя полученные результаты по шкале «Поддержка», можно сделать вывод, что высокие результаты, выявленные в третьей группе, могут говорить о инициативности и творческом подходе к принятию решений. Однако, как выявлено в беседах с сотрудниками, именно на этом этапе прохождения службы жесткая регламентация профессиональной деятельности и монотонность труда являются наиболее неблагоприятными факторами, препятствующими самореализации специалиста и предопределяющими в дальнейшем профессиональное выгорание.

Представители первой, второй и четвертой групп в отличие от испытуемых третьей группы (р

Диаграмма 6

Средние показатели по тесту CAT (блоки «Ценностные характеристики», «Самовосприятие» и «Концепция личности») у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Как видно из диагр. 6, по всей выборке наблюдаются высокие баллы по блоку «Ценностные характеристики» методики CAT, который включает в себя шкалы «Ценностные ориентации» и «Гибкость». Это свидетельствует о способности личности к самоактуализации. Наиболее высокие значения по шкале «Ценностные ориентации» методики CAT выявлены у сотрудников первой группы.

Вероятно, это обусловлено тем, что активность личности на стадии профессиональной адаптации достаточно высокая в связи с освоением новой социальной роли и включением в трудовой коллектив, стремлением к приобретению профессионального опыта и проявлением самостоятельности в выполнении профессиональных функций.

По мере освоения профессии (вторая и третья группы) реализация профессионально-служебной деятельности осуществляется более устойчивыми способами с использованием широкого спектра фиксированных форм поведения (Т.И. Шевченко, 2007)". На этих

этапах службы профессиональная активность постепенно стабилизируется, уровень ее проявления индивидуализируется и зависит от психологических особенностей личности. Возрастание показателей по шкале «Ценностные ориентации» в четвертой и пятой группах свидетельствует о повышении уровня самоактуализации с увеличением стажа службы в уголовно-исполнительной системе. Это, как свидетельствуют результаты наблюдения и беседы с сотрудниками, проявляется в поиске новых, более эффективных способов выполнения профессиональной деятельности. В данном случае мы разделяем мнение А.А. Деркача и В.Г. Зазыкина, что, когда профессиональное развитие имеет прогрессивный характер, это может проявляться:

• - в изменении мотивационной сферы личности, в которой сильнее, чем раньше, начинают находить свое отражение общечеловеческие ценности;
• - возрастании умения планировать, а затем осуществлять на практике именно те деяния, которые соответствуют духу названных ценностей .

Анализируя результаты исследования по шкале «Гибкость», необходимо отметить уменьшение значений у сотрудников в четвертой группе, что свидетельствует о снижении гибкости сотрудников в реализации своих целей и намерений, недовольстве собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Данные характеристики указывают на формирование у сотрудников данной группы профессионального выгорания в стадии «редукция личных достижений». Это подтверждается и результатами нашего исследования по шкале «Редукция», полученных по методике MBI (диагр. 3).

Возрастание показателей по шкале «Гибкость» в пятой группе указывает на способность сотрудников, имеющих достаточный практический опыт, быстро реагировать на изменяющиеся аспекты деятельности, оказывать влияние на взаимоотношения в коллективе, характер выполняемой деятельности и даже изменять методы управления. Необходимо отметить, что такого рода активность в жестко регламентируемой системе может вызывать высокий уровень психической напряженности и способствовать развитию профессионального выгорания в стадии «Эмоциональное истощение».

Данные по блоку «Чувственная сфера» по методике CAT, включающему в себя шкалы «Сензитивность» и «Спонтанность», свиде-

тельствуют о способности респондентов к выражению чувств, возможности адекватно оценивать свои потребности и желания, а также рефлексировать их. Однако по мере профессионального становления лишь у представителей второй группы наблюдается снижение показателей по шкале «Сензитивность». Наличие определенного роста показателей по данной шкале у представителей групп с большим стажем службы может способствовать формированию выгорания в стадии «Деперсонализация» и и может проявляться в повышении негативизма, циничности установок по отношению к окружающим.

Анализируя значения, полученные по шкале «Спонтанность» методики CAT, среди различных групп сотрудников уголовно-исполнительной системы, мы не выявили тенденции ее роста с увеличением стажа службы. Это, на наш взгляд, свидетельствует о служебной бдительности сотрудников и постоянной готовности к возможным провокациям со стороны спецконтингента, предполагаемым осложнениям оперативной обстановки в учреждениях, необходимости действовать в команде и соответственно оперативно выбирать правильный (правомерный) способ поведения. Повышенная стрессогенность, обусловленная особенностями профессиональной деятельности в уголовно-исполнительной системе, вызывает эмоциональную напряженность у пенитенциарных сотрудников, что и приводит к эскалации уровня профессионального выгорания.

Анализ результатов по блоку «Самовосприятие» методики CAT, включающем в себя шкалу «Самоуважение», указывает на недостаточную способность сотрудников второй и четвертой групп объективно оценивать свои сильные и слабые стороны и степень проявления психологической готовности к новым, более сложным действиям. Однако между первой, третьей и пятой группами статистически значимых различий не установлено.

Блок «Концепция личности» методики CAT включает в себя шкалы «Синергия» и «Представление о природе человека». Полученные результаты показывают, что более толерантно воспринимать природу человека и опираться на положительное в нем способны представители пятой группы. Это связано, как выявлено в беседах с сотрудниками данной группы, с тем, что они обладают большим жизненным и профессиональным опытом, практичностью и рациональностью взглядов. В то же время данные по шкале «Синергия» во второй-четвертой группах показывают снижение их способности к целостному восприятию окружающей действительности, в том числе как положительной и гармоничной. Более высокие показатели по рассматриваемой шкале, выявленные в первой группе, могут свидетельствовать о том, что восприятие окружающей действительности обусловлено недостаточной полнотой профпредставлений и некоторой их иллюзорностью.

В блок «Межличностная чувствительность» методики CAT входят две шкалы - «Контактность» и «Принятие агрессии» (диагр. 7).

Шкала «Контактность» характеризует способность человека к быстрому установлению контактов и конструктивному общению.

Диаграмма 7

Средние показатели но тесту CAT но блокам

«Межличностная чувствительность» и «Отношение к познанию» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Из диагр. 7 видно, что данная характеристика личности наиболее развита в пятой группе, а также наблюдается рост показателей по шкале «Контактность» представителей третьей и четвертой групп. Это может свидетельствовать о том, что у личного состава с увеличением стажа службы возникает понимание необходимости постоянного взаимодействия с осужденными, но в основном по причине мотивации безопасности.

Шкала «Принятие агрессии» свидетельствует об умении личности принимать свое раздражение, гнев и агрессивность как естественные проявления в поведении, если они не выходят за рамки общепринятой этики профессионального общения. Результаты, представленные на диагр. 7, указывают, что наиболее низкие значения выявлены у представителей четвертой группы. Это указывает на резкое снижение уровня внутриличностного контроля эмоционального состояния, которое происходит в связи проявлением таких составляющих профвыгорания, как «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализация» (диагр. 1 и 2).

Блок «Отношение к познанию» методики CAT диагностирует уровень творческой направленности личности как одного из важных элементов феномена самоактуализации и включает в себя шкалы «Познавательные потребности» и «Креативность». На рис. 10 видно, что уровень познавательной потребности, выражающейся в стремлении субъекта к приобретению новых знаний об окружающей действительности, с увеличением срока службы значительно снижается. Несмотря на рост познавательных потребностей в пятой группе, он статистически значимо не превышает показателей, полученных в первой группе. По шкале «Креативность» прослеживается небольшое повышение творческой направленности личности сотрудников второй и третьей групп, по сравнению с первой группой. Однако в группе сотрудников со стажем службы в уголовно-исполнительной системе от 10 до 15 лет происходит ее резкое снижение, но с последующим повышением в пятой группе. Вероятно, рост уровня креативности и познавательных потребностей в этой группе обусловлен переходом сотрудниками этой возрастной группы на акмеологиче- ский уровень выполнения профессиональной деятельности, который базируется на принятии себя и тотальной погруженности в профессиональную среду, одновременно выраженной и в особенностях самоутверждения в коллективе.

Подробно проанализированные данные по методике CAT свидетельствуют, что особенности самоактуализации личности на разных этапах профессионального развития отчасти корреспондируют с ранее проведенными исследованиями по личностным детерминантам и организационным факторам генезиса психического выгорания у специалистов социономических профессий (А.А. Рукавишников, 2001; Н.Ю. Бузовкина, 2013). Однако наблюдается и специфика проявлений данного феномена у сотрудников уголовно-исполнительной системы, обусловленная характером профдеятельности, условиями прохождения службы, статусного, профессионального и карьерного роста. Для выявления влияния указанных детерминант далее проведем анализ результатов, полученных по методике ДМО (Т. Лири), которая использовалась для определения преобладающих типов отношений к окружающим у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы (диагр. 8).

Диаграмма 8

Средние показатели но тесту Т. Лири у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождении службы

Как видно из диагр. 8, во взаимоотношениях с окружающими «Авторитарный» тип в большей мере присущ сотрудникам четвертой группы. Это может свидетельствовать о стремлении к доминированию, но одновременно и об ориентации на собственное мнение и болезненном восприятии критики в свой адрес. Однако уровень авторитарности достаточно высокий и в других группах (третьей и пятой), что свидетельствует о влиянии специфики и условий проф- деятельности на изменения в личности с увеличением стажа службы в уголовно-исполнительной системе.

По «Доминирующему» типу взаимоотношения с окружающими выстраивают респонденты первой и третьей групп. Это характеризует межличностные отношения уверенного соперничающего (самоуверенного) типа, в том числе с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими и тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства. Для сотрудников первой группы выбор отношений по типу «лучшая защита - нападение» , возможно, обусловлен необходимостью управления большим количеством людей (спецконтингента) при отсутствии достаточного профессионального и жизненного опыта. У представителей же третьей группы сказывается уже профессиональная деформация, причем замаскированная по типу «служение обществу» .

«Агрессивный» тип взаимоотношений с окружающими имеет наибольшие показатели в первой группе. Это свидетельствует о непосредственности, недостаточной социальной гибкости, возможной несдержанности, раздражительности и вспыльчивости молодых сотрудников. При этом они с целью демонстрации доминантного положения начинают использовать агрессию как метод общения с осужденными. Это, на наш взгляд, может осложнять их профессиональную деятельность и провоцировать развитие выгорания (особенно при «обедненном» типе мотивации ).

Данные исследования по тесту Лири свидетельствуют, что с увеличением стажа службы в уголовно-исполнительной системе у сотрудников возрастает «Недоверчивый» тип взаимоотношений с окружающими, достигающий наибольших значений у представителей четвертой группы. Это свидетельствует о наличии неконформ- ности и недовольства другими, подозрительности, недоверчивости. Снижение же уровня недоверчивости у представителей пятой группы, на наш взгляд, может быть объяснено особенностями профессионального и жизненного опыта, когда у них начинает проявляться в повседневном поведении одно из базовых субкультурных правил мест лишения свободы - «Не верь!» .

Согласно тесту Лири, «Покорно-застенчивый» тип взаимоотношений с окружающими характеризует склонность человека брать на себя чужие обязанности, повышенное чувство вины, некоторую пассивность. Самые высокие показатели обнаружили представители четвертой группы. Это, вероятно, можно объяснить длительным исполнением профессиональных обязанностей в ситуации жесткой регламентации деятельности. Необходимо отметить, что одним из видов профессиональной деструкции сотрудников уголовно-исполнительной системы может быть феномен «выученной беспомощности», который на уровне поведения есть привычка жить, не оказывая сопротивления, не принимая ответственности на себя. «Выученная беспомощность» характеризуется проявлением дефицита в мотивационной (неспособность активно действовать), когнитивной (неспособность использовать полученный опыт в аналогичных ситуациях), эмоциональной (подавленное состояние, возникающее из-за собственных действий) областях . Она может возникать у сотрудников уголовно-исполнительной системы при длительном прохождении службы, когда они многократно убеждаются в непродуктивности и ненужности проявления самостоятельности в своих действиях и поступках. Развитию данного явления способствует авторитарный стиль управления в учреждении. Симптомами «выученной беспомощности» являются пассивность, тревога, враждебность, снижение самооценки, что и провоцирует развитие профессионального выгорания.

«Зависимый» тип взаимоотношений с окружающими по методике Лири имеет высокие значения также у представителей четвертой группы. Это может свидетельствовать, что сотрудники со стажем от 10 до 15 лет имеют большую потребность в одобрении и признании со стороны окружающих.

«Сотрудничающий» тип взаимоотношений с окружающими преобладает у представителей первой группы, что указывает на стремление молодых сотрудников к дружелюбному отношению, тесному взаимодействию с окружающими членами референтной группы. Избыточность степени выраженности данного стиля может проявляться повышенным стремлением подчеркнуть свою причастность к интересам большинства. По нашему мнению, это отражает трудности в социально-профессиональной адаптации молодых сотрудников и освоении ими новой системы отношений в разновозрастном коллективе и необходимости построения доверительных профессиональных отношений.

«Альтруистический» тип взаимоотношений проявляется в выраженной готовности помогать окружающим, развитым чувством ответственности, мягкосердечности, подчеркнутом альтруизме. Максимальные значения наблюдаются у представителей первой группы. Достаточно высокие результаты по данной шкале также в четвертой и пятой группах, а наименьшие - во второй и третьей.

Данные по тесту Лири, а также беседы с респондентами свидетельствуют, что деструктивность взаимоотношений с окружающими во многом обусловлена увеличением стажа и в большей мере проявляется у сотрудников, которым в силу должностных обязанностей приходится постоянно общаться с осужденными (отделы режима и безопасности, воспитательной, психологической и социальной работы). Полученные результаты коррелируют с выводами обследования сотрудников УФСИН России по Удмурдской Республике, проведенного О.Ю. Лукшиной 1 .

В дальнейшем анализе эмпирических данных по нашей выборке рассмотрим взаимосвязь социально-демографических характеристик респондентов с уровнем профессионального выгорания по специфичным группам (образование, пол, возраст, семейное положение, вид учреждения, характер выполняемой деятельности).

Диаграмма 9

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным уровнем образовании

1 См.: Лукшина О.Ю. Профессиональная роль и ее значение в развитии симптомов «психического выгорания» пенитенциарных служащих. С. 65.

Как видно из диагр. 9, уровень образования влияет на возникновение профессионального выгорания. Наиболее высокие значения выгорания имеют сотрудники со средним и средним специальным образованием. Причина такого влияния, по нашему мнению, заключается в наличии связи между уровнем образования и восприятием содержания трудовых функций.

Важное значение имеют более высокий уровень общей культуры, наличие педагогического образования и системы психолого-педагогических знаний, облегчающих выполнение профессиональных обязанностей. Кроме того, лица с высшим образованием больше ориентированы в плане карьерного роста и самореализации. Полученные нами данные совпадают с выводами исследования О.В. Крапивиной (2004), а поэтому можно констатировать, что более высокий уровень образования снижает риск развития профессионального выгорания, в том числе из-за осознания личной ответственности за события своей жизни. Данное предположение подтверждают более низкие значения по шкалам «Деперсонализация» и «Редукция личных достижений» у сотрудников этой категории. Однако в силу большей компетенции одновременно наблюдается повышенный уровень по шкале «Эмоциональное истощение».

Диаграмма 10

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным семейным положением

Из диагр. 10 видно, что у сотрудников уголовно-исполнительной системы, не состоящих в браке, наиболее выражены такие стадии выгорания, как эмоциональное истощение и деперсонализация. Полученные результаты можно объяснить дефицитом социально-психологической поддержки. Ведь как убедительно доказано в диссертационном исследовании Л.А. Дмитриевой (2007), сотрудники уголовно-исполнительной системы, не состоящие в браке, сложнее справляются с профессиональными стрессами, а в семьях сглаживаются факторы профессионального риска . Однако в стадии «Редукции личных достижений» мы имеем обратную картину. Показатели по данной шкале более выражены у сотрудников, состоящих в браке, возможно, в связи с тем, что эмоциональная и физическая нагрузка на работе в сочетании с семейными заботами и нехваткой времени на восстановление от нервно-психических перегрузок снижают удовлетворенность жизнью, а в итоге оказывают влияние на мотивацию и отношение сотрудников к профессиональной деятельности.

Взаимосвязь синдрома профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы с характером несения службы (с ношением оружия и без него) представлена на диагр. 11.

Диаграмма 11

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы по признаку специфики службы

Из диагр. 11 видно, что показатели профессионального выгорания в стадиях «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализация» выше у сотрудников, несущих службу с оружием. Это обусловлено наличием дополнительных стресс-факторов в их профессиональной деятельности. Значимых различий по шкале «Редукция личных достижений» не выявлено.

Интересными, на наш взгляд, являются и показатели влияния специфики службы в уголовно-исполнительной системе на формирование выгорания, обусловленные наличием/отсутствием постоянного взаимодействия со спецконтингентом (диагр. 12). По шкалам «Эмоциональное истощение» и «Редукция личных достижений» сотрудники, не вступающие в постоянный контакт с осужденными, имеют наиболее высокие показатели. Можно предположить, что деятельность лиц, не вступающих в постоянный контакт со спецконтингентом, отличается монотонностью, однообразием выполняемых операций и соответственно не предполагает самостоятельности и творческого подхода к решению профессиональных задач. Это может приводить к повышенной нервно-психической напряженности и снижению трудовой мотивации. Значимых различий по шкале «Деперсонализация» не выявлено.

Диаграмма 12

Средние показатели профессионального выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы но признаку специфики службы

Общая тенденция влияния специфики службы, обусловленная типом (видом) учреждения, на развитие профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы становится ясной при анализе данной зависимости, представленной на диагр. 13.

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы по признаку специфики (вида) учреждения

Из диагр. 13 видно, что профессиональное выгорание во всех его стадиях наиболее выражено у сотрудников уголовно-исполнительной системы, проходящих службу в исправительных колониях общего режима. Возможно, это связано с особенностями содержания спецконтингента, не имеющего опыта поведения в условиях лишения свободы и требующего более пристального внимания со стороны персонала. Осужденные, отбывающие наказание в учреждениях общего режима, как правило, имеют небольшие сроки, а поэтому сотрудники данного вида учреждения чаще других сталкиваются с рецидивом. К факторам, осложняющим деятельность и провоцирующим выгорание, также можно отнести молодежный возраст спе- контингента с низким уровнем образования и отсутствием трудовых навыков.

Следует отметить тот факт, что наиболее низкий уровень «Деперсонализации» имеют сотрудники, проходящие службу в подразделениях строгого режима. Вероятно, это обусловлено более жесткой регламентацией их деятельности, специфическими уставными формами общения с осужденными и, соответственно, уменьшением доли межличностных взаимодействий пенитенциарных сотрудников со спецконтингентом.

Проанализируем особенности профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимость от пола (диагр. 14).

Диаграмма 14

Средние показатели профессионального выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от пола

Данные исследования свидетельствуют о высоких значениях по шкале «Эмоциональное истощение» у женщин. Это, возможно, обусловлено необходимостью выполнять профессиональные обязанности наравне с мужчинами и большими дополнительными нагрузками в семье.

В стадии «Деперсонализация» значимых различий не выявлено. В стадии «Редукция личных достижений» выявлены более низкие значения у женщин. Это говорит о том, что женщинам в большей степени свойственно появление равнодушия к работе, сомнение в эффективности деятельности. Возможно, эти результаты объясняются значительным физическим и эмоциональным перенапряжением, не совместимым с их психосоматическим потенциалом, имеющим иную возрастно-генетическую специфику.

Результаты исследования влияния возрастных особенностей на формирование и развитие профессионального выгорания представлены на рис. 18, где возрастная классификация рассматривается нами в контексте профессионального становления личности (Э.Ф. Зеер): профессиональная адаптация (18-25 лет), первичная профессионализация (25-30 лет), вторичная профессионализация (30-38 лет), профессиональное мастерство (38-55 лет).

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы по возраст)"

Из диагр. 15 видно, что профессиональное выгорание по показателю «Эмоциональное истощение» имеет специфичную динамику. У молодых сотрудников наиболее высокий показатель по данной составляющей профвыгорания, вероятно, обусловлен отсутствием практического опыта работы, что требует значительных психоэмоциональных затрат при реализации профессиональных обязанностей. На стадии профессионального развития, соответствующей возрасту от 25 до 30 лет, уровень показателя «Эмоционального истощения» становится несколько меньше, чем в стадии первичной профессионализации, а затем снова немного повышается у специалистов от 30 до 38 лет. Вероятно, это связано с тем, что на данной возрастной стадии при повышении квалификации работника происходят индивидуализация в выполнении деятельности, отстаивание им собственной профессиональной позиции и увеличение рабочей нагрузки (по объему и сложности). Наблюдающееся уменьшение показателей «Эмоциональное истощение» у сотрудников возрастной категории старше 38 лет свидетельствует, что у них, несмотря на дальнейший рост профессионализма и статусности, прослеживается сильное реагирование на стрессогенные условия профдеятельности.

Из анализа показателей «Деперсонализация» и «Редукция личных достижений» видна динамика роста этих составляющих профвыгорания у сотрудников со стажем до 15 лет службы в уголовно-исполнительной системе, но с последующим с их статистически значимым снижением до завершения службы. Это подтверждается корреляцией с данными о влиянии стажа службы и приобретенного опыта сотрудников третьей и четвертой групп на специфику их профессионально-ролевого поведения.

Итак, данные анкетирования и психодиагностики сотрудников, беседы с ними и изучение личных дел (прежде всего в аспекте социально-демографической характеристики и данных дисциплинарной практики по ним) свидетельствуют, что возникновение и развитие профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы имеют специфику в зависимости от пола, возраста, уровня образования, семейного положения, а также от вида учреждения и специфики службы. В структуре личностных характеристик развития выгорания по составляющим «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализация» влияют нервно-психическая неустойчивость, недоверчивость, стремление к доминированию и подозрительность, а по составляющей «Редукция личностных достижений» - неспособность воспринимать природу человека в целом как положительную, отсутствие стремления к приобретению новых знаний, властность, стремление к доминированию, игнорирование мнения окружающих, повышенное стремление подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.

В силу разноплановости стрессогенных факторов, связанных с содержанием и условиями профессионально-служебной деятельности сотрудников пенитенциарных учреждений, активно обсуждаемых в современных зарубежных компаративных мета-обзорах (И. Баранаускене, А. Валайкене, 2011, 2012 и др.), а также выявленных закономерностей их влияния на личный состав уголовно-исполнительной системы в аспекте возникновения и развития профессионального выгорания, целесообразным является разработка модели и технологии психологического мониторинга, позволяющих на основе комплексного психодиагностического обследования выявлять особенности развития составляющих и уровень данной профессиональной деструкции личности.

• См.: Малышев И.В. Взаимосвязь синдрома эмоционального выгоранияи социально-психологических характеристик личности в экстремальных условиях профессиональной социализации: Автореф. дис. ... канд. психол. наук.Саратов, 2009. С. 9.
См.: Рожков О.А. Совместный эмпирический анализ профессиональной деформации и мотивации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы //Прикладная юридическая психология. 2012. № 3. С. 73.
• См.: Гордеева Т.Ю. Психология мотивации достижения. М., 2006. С. 93.
• См.: Дмитриева Л.А. Удовлетворенность служебной деятельностью сотрудников оперативных подразделений ОВД и УИС // Прикладная юридическаяпсихология. 2007.№ 1. С. 83.

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) - это долговременная стрессовая реакция, или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов.

СЭВ чаще всего возникает вследствие накапливающегося, трудно удерживаемого конфликта между начальником и подчиненным. В основе синдрома - несоответствие между требованиями к работнику и его реальными возможностями.

СЭВ представляет собой процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личностной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы.
В литературе в качестве синонима термина «синдром эмоционального выгорания» используется термин «синдром психического выгорания».

СЭВ - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Он представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. Выгорание - отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Рядом авторов СЭВ (в зарубежной литературе известен под термином burnout) обозначается понятием «профессиональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влиянием профессиональных стрессов.

Первые работы по выгоранию появились в 70-е годы в США. Одним из основоположников идеи выгорания является H. Frendenberger, американский психиатр, работавший в альтернативной службе медицинской помощи. В 1974 году он описал феномен и дал ему название burnout для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Другой основоположник идеи выгорания - K. Maslac (1976), социальный психолог, определила это понятие как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, негативного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам. Первоначально под СЭВ подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента.

Исследователи все больше стали связывать синдром с психосоматическим самочувствием, относя его к состояниям предболезни. В настоящее время СЭВ входит в рубрику Международной классификации болезней (МКБ-10: Z73 - «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни»).

Распространенность СЭВ

Среди профессий, при которых СЭВ встречается наиболее часто (от 30 до 90% работающих), можно отметить врачей, психологов, социальных работников, учителей, работников правоохранительных органов, спасателей. Почти 80% врачей-психиатров, психиатров-наркологов, психотерапевтов имеют различной степени выраженности признаки СЭВ, 7,8% - резко выраженный синдром, ведущий к психосоматическим и психовегетативным нарушениям. По данным другого исследования, среди психологов-консультантов и психотерапевтов признаки СЭВ различной степени выраженности выявляются у 73%. Выраженную фазу истощения имеют 5%, что проявляется эмоциональным истощением, психосоматическими и психовегетативными нарушениями.
Среди медицинских сестер психиатрических отделений признаки СЭВ обнаруживаются у 62,9% опрошенных. Фаза резистенции доминирует в картине синдрома у 55,9%; выраженную фазу истощения имеют 8,8% респондентов в возрасте 51–60 лет со стажем работы в психиатрии более 10 лет. У 61,8% врачей-стоматологов выявляются признаки СЭВ, причем у 8,1% - синдром в фазе истощения.

Те или иные симптомы выгорания имеют 85% социальных работников. Сложившийся синдром отмечается у 19% респондентов, в фазе формирования - у 66% опрошенных.
По данным английских исследователей, среди врачей общей практики обнаруживается высокий уровень тревоги в 41% случаев, клинически выраженная депрессия - в 26% случаев. Треть врачей принимает медикаментозные средства для коррекции эмоционального напряжения, количество употребляемого алкоголя превышает средний уровень. В исследовании, проведенном в нашей стране среди врачей-терапевтов, у 26% отмечен высокий уровень тревожности и у 37% - субклиническая депрессия.
СЭВ обнаруживается у одной трети сотрудников уголовно-исполнительной системы, непосредственно общающихся с осужденными, и трети сотрудников правоохранительных органов.
Данные о распространенности СЭВ подчеркивают его медико-социальную значимость, поскольку СЭВ снижает качество профессиональной деятельности работников.

Этиологические аспекты СЭВ

Главной причиной СЭВ считается психологическое, душевное переутомление. Когда требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия, которое неизбежно приводит к СЭВ.
Установлена связь наблюдавшихся изменений с характером профессиональной деятельности, сопряженной с ответственностью за судьбу, здоровье, жизнь людей. Эти изменения расценены как результат воздействия длительного профессионального стресса. Среди профессиональных стрессоров, способствующих развитию СЭВ, отмечаются необходимость работать в строго установленном режиме, большая эмоциональная насыщенность самого акта взаимодействия. У ряда специалистов стрессогенность взаимодействия обусловлена тем, что общение с пациентами происходит час за часом, день за днем многие годы, а реципиентами выступают люди больные, с тяжелой судьбой, неблагополучные дети и подростки, преступники и пострадавшие в катастрофах, рассказывающие о своем сокровенном, страданиях, страхах, ненависти.

При рассмотрении СЭВ как одномерной конструкции это явление трактуется как состояние физического и психологического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях.
Стресс на рабочем месте является ключевым компонентом СЭВ: несоответствие между личностью и предъявляемыми ей требованиями.

К организационным факторам, способствующим выгоранию, относятся следующие: высокая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и начальства; недостаточное вознаграждение за работу, как моральное, так и материальное; высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы; невозможность влиять на принятие важных решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций (выговор, увольнение, судебное преследование); однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реальным, например необходимость быть эмпатичным; отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.

К профессиональным факторам риска относят: «помогающие», альтруистические профессии, где сама работа обязывает оказывать помощь людям (врачи, медицинские сестры, социальные работники, психологи, учителя и даже священнослужители). Также предрасполагает к выгоранию и работа с «тяжелыми» клиентами. В медицине это геронтологические, онкологические пациенты, агрессивные и суицидальные больные, пациенты с зависимостями. В последнее время концепция СЭВ расширилась на специальности, для которых контакт с людьми вообще не характерен (программисты).

Развитию СЭВ способствуют личностные особенности - высокий уровень эмоциональной лабильности, высокий самоконтроль, особенно при выражении отрицательных эмоций со стремлением их подавить, рационализация мотивов своего поведения, склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, связанным с недостижимостью «внутреннего стандарта» и блокированием в себе негативных переживаний, ригидная личностная структура.

Так как личность человека достаточно целостная и устойчивая структура, то она ищет своеобразные пути защиты от деформации. Одним из способов такой психологической защиты является СЭВ. Основная причина СЭВ - это несоответствие личности выполняемой работе. В практике консультирования фирм и организаций наблюдается несколько вариантов несоответствия, которое приводит к возникновению СЭВ.

Прежде всего это несоответствие между требованиями к работнику и его реальными возможностями, когда руководители предъявляют повышенные требования к личности. Если для работника выполнять распоряжения начальника является делом чести, но он объективно не в состоянии это сделать, то возникает стресс, происходит ухудшение качества работы, может произойти разрыв взаимоотношений с коллегами.

Часто СЭВ вызывается несоответствием между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы и методы достижения тех результатов, за которые они несут ответственность, и жесткой нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контроля за ней. Результат такого тотального контроля - возникновение чувства бесполезности своей деятельности и отсутствие ответственности.

Отсутствие соответствующего вознаграждения за работу переживается работником как непризнание его труда, что тоже может привести к эмоциональной апатии, снижению эмоциональной вовлеченности в дела коллектива, возникновению чувства несправедливости и, соответственно, к выгоранию.

Из вышесказанного можно заключить, что основными этиологическими факторами возникновения СЭВ являются профессиональные стрессы, а также наличие у работников определенных био- и психосоциальных качеств личности.

Принципы диагностики СЭВ

До 1980-х годов существовала некоторая неопределенность и многокомпонентность в описательных характеристиках СЭВ, отсутствовал измерительный инструментарий. В настоящее время исследователи выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с СЭВ.
Условия профессиональной деятельности нередко также могут быть причиной синдрома хронической усталости. В настоящее время понятие синдрома хронической усталости и СЭВ разграничивают, однако они встречаются достаточно часто вместе.

Синдром хронической усталости - это беспричинная, сильно выраженная, изматывающая организм общая усталость, не проходящая после отдыха, мешающая человеку жить в привычном для него ритме. Следует отличать синдром хронической усталости от простой усталости, которая является естественной реакцией организма на переутомление, сигналом о необходимости отдыха. Типичные жалобы больных: прогрессирующая усталость, снижение работоспособности; плохая переносимость ранее привычных нагрузок; мышечная слабость; боль в мышцах; расстройства сна (бессонница или сонливость); головные боли; забывчивость; раздражительность; снижение мыслительной активности и способности к концентрации внимания. У лиц, страдающих синдромом хронической усталости, может регистрироваться длительный субфебрилитет, боли в горле.

Необходимо отметить, что при этом должны отсутствовать другие причины или заболевания, вызвавшие появление подобных симптомов.
До недавнего времени была популярна вирусная гипотеза возникновения синдрома хронической усталости. Однако большинство исследователей склонны считать, что присоединение вирусной инфекции происходит позднее. Факторами, способствующими развитию синдрома психической усталости, могут быть различные стрессовые ситуации, в том числе и профессионального характера, депрессия, нарушение сна, неправильное питание, малоподвижный образ жизни, нехватка свежего воздуха. На фоне сформировавшегося иммунодефицита и развивается вирусная инфекция. Имеется гипотеза о том, что люди, страдающие синдромом хронической усталости, имеют уязвимую нервную систему и врожденную иммунную слабость. Синдромом хронической усталости женщины страдают в 2–3 раза чаще, чем мужчины. Ряд исследователей относят к группе риска лиц, которые предъявляют слишком высокие требования к себе и подвергаются стрессу на работе.

Наиболее интенсивно burnout-синдром начал изучаться после публикации работ K. Maslach (1976). В 1986 году был разработан опросник Maslach Burnout Inventory (MBI), позволяющий стандартизировать проводимые исследования.
В MBI СЭВ рассматривается как трехмерная конструкция, включающая в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование личных достижений.
Эмоциональное истощение - основная составляющая профессионального выгорания, проявляющаяся в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему или эмоциональном перенасыщении; в агрессивных реакциях, вспышках гнева, появлении симптомов депрессии.
Деперсонализация проявляется в деформации (обезличивании) отношений с другими людьми: повышении зависимости от других или, напротив, негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам (пациентам, подчиненным, ученикам).

Редуцирование личных достижений проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя, снижении значимости собственных достижений, в ограничении своих возможностей, негативизме относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки и профессиональной мотивации, в редуцировании собственного достоинства, в снятии с себя ответственности или отстранении («уходу») от обязанностей по отношению к другим.
В модели немецких исследователей Enzmann и Kleiber (1989) выделяются три вида истощения: деморализация, истощение и потеря мотивации.

Японские исследователи считают, что для определения СЭВ к трехфакторной модели K. Maslach следует добавить четвертый фактор - Involvement (зависимость, вовлеченность), который характеризуется головными болями, нарушением сна, раздражительностью, а также наличием химических зависимостей (алкоголизм, табакокурение).
Большинство специалистов признает необходимость учета именно трех составляющих для определения наличия и степени выгорания. При этом вклад факторов различен.

Выделяют три ключевых признака СЭВ.

Развитию СЭВ предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от потребностей, с ней не связанных, забывает о собственных нуждах, затем наступает первый признак - истощение. Истощение определяется как чувство перенапряжения и исчерпания эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, не проходящее после ночного сна. После периода отдыха (выходные, отпуск) данные проявления уменьшаются, однако по возвращении в прежнюю рабочую ситуацию возобновляются.

Вторым признаком СЭВ является личностная отстраненность. Профессионалы, испытывающие выгорание, используют отстраненность как попытку справиться с эмоциональными стрессорами на работе: перестают испытывать сострадание к клиенту, эмоционально отстраняются. В крайних проявлениях человека практически не волнует профессиональная деятельность; ни положительные обстоятельства, ни отрицательные не вызывают эмоционального отклика. Утрачивается интерес к клиенту, он воспринимается как неодушевленный предмет, само присутствие которого порой неприятно.

Третьим признаком является ощущение утраты собственной эффективности, или падение самооценки в рамках выгорания. Человек не видит перспектив в своей профессиональной деятельности, снижается удовлетворение от работы, утрачивается вера в свои профессиональные возможности.
Взаимовлияние факторов определяет динамику развития процесса выгорания. Авторы динамической фазовой модели burnout выделяют три степени и восемь фаз выгорания, отличающиеся взаимоотношением показателей по трем факторам (под значениями показателей понимается оценка баллов, набранных по субшкалам опросника MBI относительно среднестатистических величин). Предложенная модель позволяет выделить среднюю степень выгорания, при которой наблюдаются высокие показатели эмоционального истощения. До этой стадии выгорания эмоционально-энергетический «запас» противодействует нарастающей деперсонализации и редукции достижений.

Существует двухфакторный подход, согласно которому в СЭВ входят:

Эмоциональное истощение - «аффективный» фактор относится к сфере жалоб на плохое физическое самочувствие, нервное напряжение;

Деперсонализация - «установочный» фактор проявляется в изменении отношения к пациентам и к себе.
СЭВ является комбинацией физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления, при этом главным фактором является эмоциональное истощение.

Дополнительные компоненты burnout являются следствием поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации или собственно когнитивно-эмоциональному выгоранию, которое выражается в редуцировании персональных достижений.

В настоящее время нет единого взгляда на структуру СЭВ, но, несмотря на это, можно сказать, что он представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных и напряженных отношений в системе «человек - человек». Последствия выгорания могут проявляться как в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных, мотивационно-установочных) изменениях личности. То и другое имеет непосредственное значение для социального и психосоматического здоровья личности.

Люди с СЭВ обычно имеют сочетание психопатологических, психосоматических, соматических симптомов и признаков социальной дисфункции. Наблюдается хроническая усталость, когнитивная дисфункция (нарушения памяти и внимания), нарушения сна с трудностями засыпания и ранними пробуждениями, личностные изменения. Возможны развитие тревожного, депрессивного расстройств, зависимостей от психоактивных веществ, суицид. Общими соматическими симптомами являются головная боль, гастроинтестинальные (диарея, синдром раздраженного желудка) и кардиоваскулярные (тахикардия, аритмия, гипертония) нарушения.

Выделяют 5 ключевых групп симптомов, характерных для СЭВ.

1. Физические симптомы:
- усталость, физическое утомление, истощение;
- уменьшенный или увеличенный вес;
- недостаточный сон, бессонница;
- плохое общее состояние здоровья (в том числе по ощущениям);
- затрудненное дыхание, одышка;
- тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожание;
- повышение артериального давления;
- язвы и воспалительные заболевания кожи;
- болезни сердечно-сосудистой системы.

2. Эмоциональные симптомы: - недостаток эмоций;
- пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни;
- безразличие, усталость;
- ощущение фрустрации, беспомощности, безнадежности;
- раздражительность, агрессивность;
- тревога, усиление иррационального беспокойства, неспособность сосредоточиться;
- депрессия, чувство вины;
- истерики, душевные страдания;
- потеря идеалов, надежд или профессиональных перспектив;
- увеличение деперсонализации, своей или других (люди становятся безликими, как манекены);
- преобладает чувство одиночества.

3. Поведенческие симптомы: - рабочее время больше 45 часов в неделю;
- во время рабочего дня появляются усталость и желание прерваться, отдохнуть;
- безразличие к еде; стол скудный, без изысков;
- малая физическая нагрузка;
- оправдание употребления табака, алкоголя, лекарств;
- несчастные случаи (например, падения, травмы, аварии и т.д.);
- импульсивное эмоциональное поведение.

4. Интеллектуальное состояние: - уменьшение интереса к новым теориям и идеям в работе;
- уменьшение интереса к альтернативным подходам в решении проблем (например, в работе);
- увеличение скуки, тоски, апатии или недостаток куража, вкуса и интереса к жизни;
- увеличение предпочтения стандартных шаблонов, рутины, нежели творческого подхода;
- цинизм или безразличие к новшествам, нововведениям;
- неохотное участие или отказ от участия в развивающих экспериментах (тренингах, образовании);
- формальное выполнение работы.

5. Социальные симптомы: - нет времени или энергии для социальной активности;
- уменьшение активности и интереса к досугу, хобби;
- социальные контакты ограничиваются работой;
- скудные взаимоотношения с другими людьми как дома, так и на работе;
- ощущение изоляции, непонимания других и другими;
- ощущение недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег.

В нашей стране широкое распространение получила методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко, являющаяся аналогом MBI (приложение).
Таким образом, СЭВ представляет собой закономерное сочетание симптомов нарушений в психической, соматической и социальной сферах жизни.

Особенности СЭВ у представителей некоторых профессий
Производственный (профессиональный) стресс - это многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Развитие стресс-реакций возможно даже в прогрессивных и хорошо управляемых организациях, так как обусловлено не только структурно-организационными особенностями, но и характером работы, личностными отношениями сотрудников, их межличностными взаимодействиями. Производственный стресс влияет на продуктивность работников, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом.

Стресс, связанный с работой, - это возможная реакция организма, когда работа предъявляет к людям требования, не соответствующие уровню их знаний и навыков. Стрессовые факторы могут относиться к содержанию работы, рабочей нагрузке и месту работы, организации рабочего времени, степени участия в процессе принятия решений и возможности воздействия на этот процесс. Большинство причин стресса относятся к характеру организации работы и управления производственными процессами. Другие источники стресса могут относиться к возможности служебного роста, статусу и оплате труда, роли работников в рамках организации, межличностным взаимоотношениям, организационной культуре и неадекватной сбалансированности служебной и личной жизни.

В ходе проведенного в 2000 году опроса в 15 государствах - членах Европейского союза - 56% рабочих сообщили об очень высоких темпах работы, 60% - о жестких сроках в течение по крайней мере одной четверти их рабочего времени, 40% - о монотонности выполняемой ими работы. Свыше одной трети работающих не имеют возможности оказывать какое-либо влияние на порядок выполнения работы.

Связанные с работой стрессовые факторы способствуют развитию проблем со здоровьем. Так, 15% работающих жалуются на головную боль, 23% - на боль в области шеи и плеч, 23% - на усталость, 28% - на стресс и 33% - на боль в спине. Почти каждый десятый рабочий сообщает о том, что по отношению к нему на рабочем месте применяют тактику запугивания.

Еще одним феноменом, характерным для многих рабочих мест, является психическое насилие, причинами которого являются ухудшение межличностных отношений и организационные дисфункции. Одной из наиболее распространенных форм психического насилия на работе является «моббинг» (или «буллинг»), что создает риск для здоровья. Моббинг, как правило, означает злоупотребление властью по отношению к людям, не способным защитить себя. Почти 90% респондентов считают стресс и моббинг результатом плохой организации труда.

Данные, полученные из отдельных государств, тревожны. В Австрии 1,2 миллиона рабочих страдают от связанного с работой стресса по причине слишком сжатых сроков выполнения заданий. В Дании 8% служащих часто чувствуют себя эмоционально опустошенными. В Испании 32% рабочих определили свою работу как связанную со стрессом. В Швеции 9 из 10 служащих при выполнении своих повседневных обязанностей постоянно приходится работать в интенсивном режиме, а 40% из них работают без обеденного перерыва.

В 15 государствах - членах Европейского союза - до 2004 года стоимость стресса на работе и связанных с этим проблем с психическим здоровьем составляла в среднем около 265 млрд евро ежегодно. Исследования показывают, что только в результате стрессов, связанных с работой, частный и государственный секторы в этих странах теряют около 20 млрд евро по причине невыхода на работу и связанных с этими стрессами расходов на медицинскую помощь, не говоря уже о затратах, связанных со снижением производительности, большей текучестью кадров и сниженной способностью работников к инновациям.

В наши дни проблемы управления производственными стрессами становятся наиболее актуальными из-за быстро изменяющихся социально-экономических и политических ситуаций, увеличения нервно-психических и информационных нагрузок, диверсификации производства, постоянного роста конкурентности.
В обществе меняется отношение к работе. Теряется уверенность в стабильности социального и материального положения, в гарантированности рабочего места. Обостряется конкуренция за престижную и высокооплачиваемую работу. Падает рейтинг ряда социально значимых профессий: медицинских работников, учителей, врачей; растет психическое, эмоциональное напряжение, которое связано со стрессом на рабочем месте.

Среди производственных стресс-факторов можно выделить:

Физические (вибрация, шум, загрязненная атмосфера);
- физиологические (сменный график, отсутствие режима питания);
- социально-психологические (конфликт ролей и ролевая неопределенность, перегрузка или недогрузка работников, неотлаженность информационных потоков, межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени);
- структурно-организационные (организационный стресс).

Согласно концепции Г. Селье, работа в стрессовой обстановке всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может как вызвать острые нарушения, так и проявляться в виде отсроченных последствий. На протяжении первых трех лет воздействия стресс-фактора возрастает число острых состояний и реакций (психозы, инфаркты), а затем начинают преобладать хронические болезни: ишемическая болезнь сердца, депрессия, болезни почек, иммунологические заболевания и др. Количество стресс-реакций возрастает благодаря действию «принципа ускорения», когда уже развившаяся стресс-реакция приводит к изменениям в жизни и новым стрессам, и «принципа заразительности», особенно выраженного в производственных коллективах.

СЭВ рассматривается многими авторами как следствие производственных стрессов, как процесс дезадаптации к рабочему месту или профессиональным обязанностям. При этом основным предрасполагающим фактором выгорания является продолжительность и чрезмерная рабочая нагрузка в ситуациях напряженных межличностных отношений. В связи с этим СЭВ характерен для представителей коммуникативных профессий системы «человек - человек»: врачей, медицинского персонала, учителей. Психологи, психиатры, психотерапевты, представители различных сервисных профессий, а также все категории руководителей-менеджеров. В контексте профессиональной деятельности негативные последствия межличностных рабочих коммуникаций обозначаются понятием «профессиональное выгорание». Выгорание имеет прямое отношение к сохранению здоровья, психической устойчивости, надежности и профессиональному долголетию специалистов, имеющих длительные межличностные коммуникации.

В результате выгорания человек теряет психическую энергию, у него развивается психосоматическая усталость (изнурение), эмоциональное истощение («исчерпывание ресурсов»), появляется немотивированное беспокойство, тревога, раздражительность, вегетативные расстройства, снижается самооценка, утрачивается осознание смысла собственной профессиональной деятельности.

Существует тесная взаимосвязь между профессиональным выгоранием и мотивацией деятельности. Выгорание может приводить к снижению профессиональной мотивации: напряженная работа постепенно превращается в бессодержательное занятие, появляется апатия и даже негативизм по отношению к рабочим обязанностям, которые сводятся к минимуму. Психическому выгоранию в большей степени подвержены «трудоголики» - те, кто работает с высокой самоотдачей, ответственностью, установкой на постоянный рабочий процесс и нашел свое призвание в работе. Этот список может дополняться «авторитарностью», низким уровнем эмпатии. Установлена взаимосвязь выгорания с неконструктивными моделями поведения в проблемных производственных ситуациях и определенным личностным симптомокомплексом (личностными «факторами риска»).
Развитие СЭВ характерно в первую очередь для профессий, где доминирует оказание помощи людям (медицинские работники, учителя, психологи, социальные работники, спасатели, работники правоохранительных органов, пожарные). СЭВ рассматривается как результат неблагоприятного разрешения стресса на рабочем месте.

Имеется связь между производственными стресс-факторами и симптомами выгорания:
- между общим (суммарным) показателем выгорания и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу);
- между деперсонализацией и недисциплинированностью, плохими отношениями с семьей и с друзьями;
- между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями, между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы и др.

Имеется единство в понимании факторов риска СЭВ для представителей различных профессий. Профессиональная специфика сказывается лишь на определенной степени стрессогенности отдельных факторов.
Приводятся факты, позволяющие отнести контингент врачей-стоматологов к группе риска. При этой деятельности может быть выделен широкий круг факторов, способствующих развитию СЭВ. У врачей-стоматологов в США отмечен высокий уровень самоубийств - в 2,5 раза выше, чем в среднем для населения. В контингенте стоматологов выявляется большое число разводов, депрессий, алкоголизма, наркоманий, психосоматических расстройств. Среди причин стресса отмечаются перегрузки в результате профессиональной деятельности, финансовые неудачи, неудовлетворительные взаимодействия в рабочем коллективе, проблемы профессионального роста и карьеры, осложненные условия личной жизни, низкий авторитет профессии и отсутствие должного общественного имиджа.

Особенностям взаимодействия врача с пациентом придается особое значение. Врач-стоматолог, сидя целый рабочий день лицом к лицу с пациентом, сопереживает ему в его боли и страхе боли, а практически каждый пациент воспринимает зубоврачебную процедуру со страхом, а иногда и с отвращением, перед которыми врач беззащитен, хотя он и стремится провести все этапы лечения безболезненно. Сильное или очень сильное напряжение от контактов с пациентами испытывают около 15% стоматологов.

Стресс представляет собой безусловную проблему у 13% врачей-стоматологов. Многие отмечают эмоциональную и личностную отстраненность, констатировали, что утратили интерес к людям, ко всему происходящему на работе, что стали воспринимать пациентов лишь как объект для манипуляций. Большинство из них имеют жалобы на плохое самочувствие, чаще отмечаются нарушения сна, утомляемость, раздражительность, плохое пищеварение, периодически головокружения и сердцебиение, невозможность расслабиться после трудового дня. Многие врачи, а особенно мужчины, жалуются на высокую тревожность, чувство уныния, связанное с неудачами на работе. Среди факторов, вызывающих эмоциональное напряжение, врачами отмечены: неудовлетворительное финансовое положение, особенности взаимодействия с пациентами, конфликты и разногласия с коллегами и непосредственным руководителем, рабочие перегрузки.

Одно из первых мест по риску возникновения СЭВ занимает также профессия медицинской сестры. Условия деятельности медицинских сестер нередко становятся причиной возникновения СЭВ. Их рабочий день - это теснейшее общение с людьми, к тому же больными, требующими неусыпной заботы и внимания. Сталкиваясь в основном с негативными эмоциями, медсестра невольно и непроизвольно вовлекается в них, в силу чего начинает и сама испытывать повышенное эмоциональное напряжение. Более всего риску возникновения СЭВ подвержены лица, предъявляющие непомерно высокие требования к себе. В их представлении настоящий медик - это образец профессиональной неуязвимости и совершенства. Входящие в эту категорию личности ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них стирается грань между работой и частной жизнью.

Выделено три типа медицинских сестер, которым грозит СЭВ: 1-й тип - «педантичный»; основные характеристики этого типа: добросовестность, возведенная в абсолют; чрезмерная, болезненная аккуратность, стремление в любом деле добиться образцового порядка (пусть и в ущерб себе); 2-й тип - «демонстративный»; люди этого типа стремятся первенствовать во всем, всегда быть на виду; им свойственна высокая степень истощаемости при выполнении незаметной, рутинной работы; 3-й тип - «эмотивный»; впечатлительные и чувствительные люди; их отзывчивость, склонность воспринимать чужую боль как собственную граничит с патологией, с саморазрушением.
В исследовании, проведенном у психиатрических медицинских сестер, выявлено, что СЭВ проявляется неадекватным реагированием на пациентов и своих коллег, отсутствием эмоциональной вовлеченности, утратой способности к сопереживанию пациентам, усталостью, ведущей к редукции профессиональных обязанностей и негативному влиянию работы на личную жизнь.

Профессиональная деятельность работников сферы психического здоровья несет потенциальную угрозу развития СЭВ. Личностные черты эмоциональной неустойчивости, конформности, робости, подозрительности, склонности к чувству вины, консерватизма, импульсивности, напряженности, интраверсии имеют значение в формировании СЭВ. В картине синдрома у работников сферы психического здоровья преобладают симптомы фазы «резистенции». Это проявляется неадекватным эмоциональным реагированием на пациентов, отсутствием эмоциональной вовлеченности при контакте с клиентами, утратой способности к сопереживанию пациентам, усталостью, ведущей к редукции профессиональных обязанностей и негативному влиянию работы на личную жизнь. Также достаточно выражено переживание психотравмирующих обстоятельств (фаза «напряжение»), что проявляется ощущением физических и психологических перегрузок, напряжения на работе, наличием конфликтов с начальством, коллегами, пациентами.

Деятельность психотерапевта является публичной, подразумевает необходимость работать с большим количеством людей и предполагает оказание услуг клиентам. Причем последние отличаются от лиц основной популяции населения психической неуравновешенностью и девиантным поведением в той или иной форме.
Среди психотерапевтов и психологов-консультантов СЭВ подвержены люди с низким уровнем профессиональной защищенности, например отсутствие профессионального образования и систематического повышения квалификации, невозможность участия или нерегулярное участие в балинтовских и супервизорских группах, молодой возраст, отсутствие жизненного опыта и опыта практической работы. Провоцировать СЭВ могут болезни, ослабленность после болезни, переживание тяжелого стресса, психологические травмы (развод, смерть близкого или пациента).

Обычно в повседневной практике отношение пациента к психотерапевту невольно подчеркнуто уважительное, похожее на то, что может иметь место в отношениях к старшим и опытным. Но часто пациенты с личностными расстройствами способны вызвать у окружающих, в том числе и у терапевта, невольное чувство неприязни и возмущения своим поведением. Но терапевт обязан оказывать лечебную помощь пациентам независимо от моральных качеств последних. Врач принужден лечить всех обращающихся, даже если они преступники или совершили предосудительные поступки, и не вправе размышлять о праве этих лиц на медицинскую и психотерапевтическую помощь.

Обращение с такими людьми сопряжено с трудностями и требует душевных сил, а также специальных навыков. В понятие душевных сил, которыми должен обладать психотерапевт, входит терпеливость, высокая психическая толерантность. В данном случае речь идет о психической дефензивности, способности переносить необычное поведение собеседника без выраженного волнения, способности достичь уровня дистресса и психического напряжения. Подобные навыки относятся к навыкам донорства или, другими словами, навыкам делать добро.

В лечебной ситуации врач использует интрапунитивный тип реагирования, при котором реакция на внешнее воздействие ограничивается поиском внутренних причин и ответов на происходящее. Врач стремится эмпатически проникнуть в переживания пациента и понять, какие же чувства и мысли возникают у него при определенных условиях. Этот навык предлагается усвоить пациентам.

Рефлексия и самоанализ являются основными механизмами, используемыми при психотерапии. Психотерапевт старается вызвать симпатию пациента. Быть «своим парнем» для них. Он ведет себя так ради достижения терапевтического контакта. Подобное «растворение» терапевта в интересах пациента приводит к самоотречению, притуплению чувства собственного достоинства, самоуважения и всепрощению. Постоянная сосредоточенность на собственных переживаниях, склонность к эмпатическому вчувствованию в переживания собеседника делают состояние терапевта похожим на измененное, суженное сознание. Психотерапевт вынужден находиться все время в состоянии депривации. Длительное общение с больным создает впечатление, что больные люди, обращающиеся за помощью, составляют вообще единственное окружение терапевта. Кажется, что обычные, здоровые люди вообще не попадают в поле зрения и круг общения психотерапевта.

Из-за отсроченности во времени эффекта от психотерапии возникает впечатление, что она вообще неэффективна и усилия терапевта бесполезны. У некоторых терапевтов появляется низкая самооценка, они начинают себя считать чуть ли не шарлатанами. Такое положение сначала подсознательно, а потом и осознанно подавляет терапевта. Снижаются настроение, работоспособность, появляется психический дискомфорт. С другой стороны, профессиональная деформация сопровождается безразличием к чужому горю, холодной бесстрастной оценкой психологического состояния и социального положения пациента. На каком-то этапе профессиональной деятельности у терапевта появляются мысли оставить работу и сменить специальность. Сначала в ситуации профессиональной неудачи, а затем все настойчивее и вне связи с результатами работы. Из ежедневной практики общения психотерапевта с больными складывается рисунок поведения по отношению к окружающим.
Другие категории медицинских работников, особенно осуществляющих уход за тяжелыми пациентами с онкологическими заболеваниями, ВИЧ/СПИДом, работающих в реанимационных и ожоговых отделениях, также подвержены формированию СЭВ.

Сотрудники профессионально «тяжелых» отделений постоянно испытывают состояние хронического стресса, связанное с негативными психическими переживаниями, интенсивными межличностными взаимодействиями, напряженностью, сложностью труда и т.п. Постепенно формирующийся в результате СЭВ снижает качество организации медицинской помощи, порождает негативное и даже циничное отношение к пациентам, психическую и физическую усталость и безразличие к работе.

Профессия социального работника, независимо от разновидности выполняемой работы, относится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения и общества в целом. Постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает социальный работник в процессе сложного социального взаимодействия с клиентом, постоянное проникновение в суть социальных проблем клиента, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное влияние на здоровье социального работника. Социальная работа отнесена к профессиям, требующим большой эмоциональной нагрузки, ответственности и имеющим весьма неопределенные критерии успеха. Социальным работникам, по роду деятельности вовлеченным в длительное напряженное общение с другими людьми, свойственен СЭВ.

Формирование СЭВ в профессиональной деятельности социального работника может быть связано с такими факторами, как ситуации изменения или утраты социального статуса; ситуации риска; ситуации с экстремальными условиями, неопределенные ситуации. Характерными для данных ситуаций являются перегрузки - слишком много клиентов, много требований, избыток информации. При увеличении перегрузок социальные работники начинают неосознанно стремиться к уменьшению контакта - меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще прибегают к формальным правилам и ритуалам, используют более безличные формы работы. Риск возникновения СЭВ у специалистов по социальной работе может увеличиваться в следующих ситуациях: вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания, работа с «немотивированными» клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям помочь им; нехватка условий для самовыражения на работе; напряженность и конфликтность в профессиональной среде; неудовлетворенность профессией, которая основана на осознании неправильности ее выбора.

В социальной работе у молодых специалистов выше риск развития СЭВ. Этот факт объясняется тем, что у специалиста в зрелом возрасте уже пройден этап профессионального становления и адаптации к профессии, определены конкретные профессиональные цели, сформированы профессиональные интересы, выработаны механизмы профессионального самосохранения.

Педагогическая профессия - одна из тех, которая в большой степени подвержена влиянию СЭВ. Это связано с тем, что профессиональный труд педагога вообще и преподавателя высшей школы в частности отличает очень высокая эмоциональная загруженность. Известно большое количество эмоциогенных факторов, как объективных, так и субъективных, которые оказывают негативное воздействие на труд педагога, вызывая сильное эмоциональное напряжение и стресс. Также профессия педагога является одной из профессий альтруистического типа, что повышает вероятность возникновения психического выгорания.

Эмоциогенные факторы вызывают нарастающее чувство неудовлетворенности, накопление усталости, что ведет к педагогическим кризам, истощению и выгоранию. Результатом этих процессов являются физические симптомы - астенизация, частые головные боли и бессонница. Кроме этого, возникают психологические и поведенческие симптомы - чувство скуки, снижение энтузиазма, обида, неуверенность, раздражительность, неспособность принимать решения. Следствие этого - снижение эффективности профессиональной деятельности педагога. Нарастающее чувство неудовлетворенности профессией ведет к снижению уровня квалификации и обусловливает развитие процесса психического выгорания педагога. Все эти явления часто возникают при одних и тех же условиях - при сверхоптимальной мотивации в фрустрирующей ситуации - и приводят к ухудшению или полной дезорганизации деятельности.

Среди многих особенностей и трудностей преподавательской и педагогической работы зачастую выделяют ее высокую психическую напряженность. Более того, способность к переживанию и сопереживанию признается одним из профессионально важных качеств учителя и воспитателя. Все эти особенности могут способствовать формированию СЭВ.

К категории работников, подверженных риску развития профессиональной деформации, относятся и сотрудники уголовно-исполнительной системы. Этому способствует множество физиологических, психологических, экономических и социальных факторов. Так, решение профессиональных задач требует от служащих пенитенциарных учреждений интенсивного общения и умения строить свои взаимоотношения с осужденными и коллегами. Интенсивное общение в рамках трудовой деятельности повышает вероятность возникновения СЭВ. Имеются указания на существование проявлений данного синдрома в профессиональной среде сотрудников уголовно-исполнительной системы, непосредственно общающихся с осужденными. К факторам, способствующим развитию СЭВ, помимо трех основных (личностные, ролевые и организационные), относятся дополнительные, характерные для пенитенциарной службы факторы, такие как неудовлетворенность материальных потребностей и потребностей в самоактуализации, снижение смысложизненных представлений, низкий статус в профессиональной группе и др.

СЭВ подвержены и сотрудникиправоохранительных органов, особенно те, кто постоянно находится на передовой линии борьбы с преступностью. Это постовые, участковые, оперативные работники, сотрудники охранных ведомств. У этой группы постоянное психологическое и физиологическое напряжение и даже перенапряжение естественным и закономерным образом приводят к невротизации. Головные боли и стремление «снять стресс алкоголем» - это частые явления. Аналогичные психологические проблемы наблюдаются и у западных полицейских, которые, однако, компенсируются относительно высокой зарплатой и гораздо более высокой социальной защищенностью.

Таким образом, СЭВ у представителей различных профессий имеет некоторые особенности, связанные со спецификой профессиональной деятельности.
Принципы лечения и профилактики СЭВ
Профилактические и лечебные меры при СЭВ во многом схожи: то, что защищает от развития данного синдрома, может быть использовано и при терапии уже развившегося.
Профилактические, лечебные и реабилитационные мероприятия должны быть направлены на снятие действия стрессора - снятие рабочего напряжения, повышение профессиональной мотивации, выравнивание баланса между затрачиваемыми усилиями и получаемым вознаграждением. При появлении и развитии признаков СЭВ у кого-либо из специалистов представляется необходимым обратить внимание на улучшение условий труда (организационный уровень), характер складывающихся взаимоотношений в коллективе (межличностный уровень), личностные реакции и заболеваемость (индивидуальный уровень).

Большая роль в борьбе с СЭВ принадлежит прежде всего самому работнику.

1) Определение краткосрочных и долгосрочных целей. Это не только обеспечивает обратную связь, свидетельствующую о том, что человек находится на правильном пути, но и повышает долгосрочную мотивацию. Достижение краткосрочных целей - успех, который повышает степень самовоспитания.

2) Использование тайм-аутов. Для обеспечения психического и физического благополучия очень важны тайм-ауты, то есть отдых от работы и других нагрузок. Иногда необходимо «убежать» от жизненных проблем и развлечься, нужно найти занятие, которое было бы увлекательным и приятным.

3) Овладение умениями и навыками саморегуляции. Овладение такими психологическими умениями и навыками, как релаксация, идеомоторные акты, определение целей и положительная внутренняя речь, способствует снижению уровня стресса, ведущего к выгоранию. Например, определение реальных целей помогает сбалансировать профессиональную деятельность и личную жизнь.

4) Профессиональное развитие и самосовершенствование. Одним из способов предохранения от СЭВ является обмен профессиональной информацией с представителями других служб. Сотрудничество дает ощущение более широкого мира, чем тот, который существует внутри отдельного коллектива. Для этого существуют различные курсы повышения квалификации, всевозможные профессиональные, неформальные объединения, конференции, где встречаются люди с опытом, работающие в других системах, где можно поговорить, в том числе и на отвлеченные темы.

5) Избегание ненужной конкуренции. В жизни очень много ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком уж большое стремление к успеху в бизнесе создает тревогу, делает человека излишне агрессивным, что способствует, в свою очередь, возникновению СЭВ.

6) Эмоциональное общение. Когда человек анализирует свои чувства и делится ими с другими, вероятность выгорания значительно снижается или этот процесс не так явно выражен. Поэтому рекомендуется, чтобы сотрудники в сложных рабочих ситуациях обменивались мнениями с коллегами и искали у них профессиональной поддержки. Если работник делится своими отрицательными эмоциями с коллегами, те могут найти для него разумное решение возникшей у него проблемы.

7) Поддержание хорошей физической формы. Между телом и разумом существует тесная связь. Хронический стресс воздействует на человека, поэтому очень важно поддерживать хорошую физическую форму с помощью физических упражнений и рациональной диеты. Неправильное питание, злоупотребление спиртными напитками, табаком, уменьшение или чрезмерное повышение массы тела усугубляют проявление СЭВ.

Чтобы избежать СЭВ, необходимо следовать следующим правилам:

1) стараться рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки;

2) учиться переключаться с одного вида деятельности на другой;

3) проще относиться к конфликтам на работе;

4) не пытаться всегда и во всем быть лучшими.

Психологическая работа по устранению СЭВ должна включать три основных направления.

Первое направление должно быть нацелено на снятие у сотрудников стрессовых состояний, возникающих в связи с напряженной деятельностью, формирование навыков саморегуляции, обучение техникам расслабления и контроля собственного физического и психического состояния, повышение стрессоустойчивости.

Второе направление - развитие навыков вербального и невербального общения, которые необходимы для налаживания благоприятных взаимоотношений с коллегами и руководством. Этому может способствовать проведение с сотрудниками групповых тренинговых занятий по развитию коммуникативных навыков.

Третье направление - нивелирование негативного влияния ряда профессиональных и личностных факторов,способствующих СЭВ. Необходима работа по развитию у сотрудников умений разрешать конфликтные ситуации и находить конструктивные решения; способности достигать поставленных целей и пересматривать систему ценностей и мотивов, препятствующих профессиональному и личностному самосовершенствованию и др. Для этого могут быть использованы разного рода тренинги, например тренинги по обретению уверенности в себе, самораскрытию, личностному росту, способности к принятию решений и т.п.

Одним из путей профилактики СЭВ является включение в обязанности психолога в учреждении работы с персоналом по профилактике, выявлению и коррекции симптомов синдрома (анкетирование, тренинги, беседы). Руководители учреждений могут нейтрализовать угрозу СЭВ путем разнообразия видов деятельности (в рамках профессиональных обязанностей сотрудника). При СЭВ наиболее часто применяются групповые формы работы, среди которых можно отметить проведение дебрифинга. В ходе занятий осуществляется анализ эго-состояний личности (Заботливый Родитель, Критикующий Родитель, Взрослый, Естественный Ребенок, Адаптивный Ребенок), драйверного поведения и ранних детских решений. После обобщения информации каждому участнику предлагается определиться с его контрактом, вернуться к первоначальному. Также проводятся медитации, тренинги для вырабатывания уверенного поведения, ассертивности. Дебрифинг проводится сразу после события, которое явилось сильным стрессором.

Профилактикой СЭВ является правильная организация профессиональной деятельности. При приеме на работу сотрудника руководитель должен рассматривать его как ценный ресурс для реализации задач организации. Особенности профессии, эмоциональная включенность и СЭВ требуют определенных условий организации. Это наличие наставничества, проведение дебрифингов, повышение квалификации. Индивидуальное консультирование по вопросам профессиональной деятельности (например, профориентация). Профессионалы, которые занимаются психотерапией, консультированием, должны иметь иные условия на работе, которые учитывали бы особенности профессии.

В профилактических целях может быть использовано адекватное информирование представителей коммуникативных профессий о ранних признаках выгорания и факторах риска. Могут использоваться основные приемы самовоздействия, формирования психической толерантности, позволяющие создать психологический образ, отличающийся дефензивностью. Многие из приемов могут быть использованы в профилактике СЭВ и для представителей других профессий.

Способы построения эффективного взаимоотношения с пациентом и повышения навыков дефензивности можно разделить на группы:

Самопознание и психофизическая тренировка;
- средства внутреннего настроя;
- межличностные средства.

Самопознание складывается из изучения собственных типичных реакций на слова, поступки, ситуации, род деятельности, в том числе с использованием психологических тестов. Предполагается составление терапевтом реестра собственных типичных реакций.

Психотерапевтическая атмосфера должна поддерживаться не только словами терапевта, но и его внутренним настроем. Средства внутреннего настроя используются с целью повышения дефензивности.
Данный вид приемов основан на моделировании конкретной ситуации с целью построения своего поведения в нужном направлении и формирования у собеседника нужной реакции, а именно той, которая необходима в подобной ситуации. Как известно, внутренний настрой обычно отражается в облике и поведении, хорошо распознается и читается окружающими. Поэтому бывает вполне достаточно только подумать о чем-то, как это находит внешнее воплощение в облике и поведении человека. И наоборот, человек, пытающийся скрыть что-то от окружающих, принужден прежде внутренне убедить себя и вообразить иную ситуацию, нежели та, что он скрывает.

Работая в указанном направлении, психотерапевт не просто вспоминает об указанных чувствах и настрое, но старается живо представить себе, как они отражаются в поведении, внешнем облике и на взаимных отношениях. Затруднения в осуществлении эйдетических представлений или получении соответствующего эмоционального настроя при совершенстве эйдетических навыков восполняются использованием техник НЛП. К техническим средствам вхождения в образ относятся: эйдетические, невербальные самовнушения; использование приемов НЛП для успешного вхождения в роль; вербальное, мысленное проговаривание про себя необходимого настроя.

Утверждения для внутреннего настроя:

Не бояться допустить ошибку в работе;
- ставить достижимые психотерапевтические цели;
- избавиться от опасения быть обиженным пациентами;
- не принимать на свой счет выпады пациента;
- отрицать конфликт с пациентом;
- уменьшить масштаб собственных и обсуждаемых переживаний;
- не допускать в собственном облике черт сибарита и сноба;
- отказаться от идей собственной значимости;
- рассматривать идеи самоумаления;
- избегать чрезмерных эмоций;
- быть сдержанным в словах и чувствах;
- настроиться на молчаливую серьезность;
- быть незаметным в группе больных;
- придерживаться скромности во внешности;
- вызвать симпатию пациента;
- произвести приятное впечатление;
- снискать любовь и уважение;
- отказаться от проявления сексуального интереса;
- проявлять добродушие;
- стремиться быть полезным;
- настраиваться на выполнение психотерапевтической миссии;
- настраиваться на достижение у данного пациента качественных изменений.

Межличностные средства:

Лишать пациентов возможности совершить неблаговидный поступок;
- демонстрировать интерес к пациенту;
- не относиться к нему как к «испорченной машине»;
- воспринимать пациента таким, каков он есть;
- оказывать эмоциональную поддержку пациенту;
- демонстрировать уважение к пациенту;
- помогать пациенту почувствовать собственную значимость;
- быть хорошим слушателем;
- оказывать молчаливую поддержку;
- обращаться к пациенту в уважительной и доверительной форме;
- избегать споров с пациентами;
- стремиться убедить собеседника.

На сеансе групповой психотерапии:

Не предъявлять себя присутствующим;
- больше времени давать пациентам для высказываний;
- поочередно заострять внимание на отдельных участниках сеанса;
- поддерживать атмосферу оптимизма;
- демонстрировать собственный альтруизм;
- придерживаться технологии «психологического донорства».
Данные рекомендации вполне могут быть полезны и представителям других «помогающих» профессий.
Журнал «Nature», 2005 г.

Список вопросов

1. История изучения проблем эмоционального выгорания в мировой психологии.
2. Модель эмоционального выгорания В.В. Бойко Трехфакторная модель эмоционального выгорания К.Маслач. Структурная схема психического состояния (по В.А.Ганзен и В.Н.Юрченко)
3. Социально-психологические, организационные, личностные детерминанты эмоционального выгорания.
4. Эмоциональное выгорание как состояние и как процесс. Эмоциональное выгорание в свете потребностей и интересов представителей профессий особого риска.
5. Возможности самоактуализации и направления карьерного роста в профессии особого риска и ее взаимосвязь с эмоциональным выгоранием.
6. Организационные условия предупреждения эмоционального выгорания в профессиях особого риска. Модель психопрафилактики выгорания.
7. Методы диагностики эмоционального выгорания в профессиях особого риска. Особенности применения и интерпретации полученных результатов.
8. Развитие персонала и работа с кадровым резервом, как формы работы по профилактике эмоционального выгорания у представителей профессий особого риска.

1. История изучения проблем эмоционального выгорания в мировой психологии.
Тема синдрома выгорания обсуждается в зарубежных научных кругах около сорока лет и связывается с именем американского психиатра Х. Дж. Фрейденбергера , который в 1974 году ввёл термин «burnout». Он определил это как синдром, включающий в себя симптомы общей физической утомленности и разочарованности у людей альтруистических профессий . «Выгорание» было описано им как истощение, вследствие резко завышенных требований к собственным ресурсам и силам.
К.Маслач определила «выгорание» как потерю интереса и осторожности в работе. В 1984 году К. Маслач и С.Джексон к этим симптомам добавили эмоциональную истощенность, деперсонализацию и снижение общей работоспособности.
К 1982 году в англоязычной литературе было опубликовано более тысячи статей по эмоциональному выгоранию. Но исследования в основном носили описательный характер. К. Маслач одна из ведущих специалистов по исследованию эмоционального выгорания писала, что деятельность специалистов, которые относятся к системе «человек-человек» различна, но общее между ними то, что все они находятся в близком контакте с людьми, который очень трудно поддерживать продолжительное время
В настоящее время большинством исследователей синдром профессионального выгорания определяется как «состояние эмоционального, психического и физического истощения, развивающегося в результате хронического неразрешённого стресса на рабочем месте»
В 80-х годах ХХ века «выгорание» стали исследовать экспериментально, с применением научных методов исследования. Было принято единое соглашение по определению «выгорания», разработаны стандартизированные инструменты его измерения, что позволяет интерпретировать знания о «выгорании», планировать и продолжать дальнейшие исследования.
В отечественной литературе при исследовании феномена выгорания использовались различные термины: «эмоциональное сгорание» , «эмоциональное выгорание, «перегорание» «психическое выгорание» и «профессиональное выгорание. Можно найти сведения о «выгорании» среди людей профессий типа «человек-человек», по классификации Е.А Климова. В отечественной науке существуют трудности и разногласия в понимании терминологии данного феномена. Среди группы профессионалов обнаруживаются симптомы физического утомления и эмоциональной истощенности в ответ на действия производственного стрессора, связанного с межличностными отношениями.
Одним из первых в России проблему «выгорания» исследовал В.В Бойко. По его мнению, эмоциональное выгорание представляют собой приобретенный функциональный стереотип эмоционального поведения, позволяющий человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. По мнению других авторов, процесс «выгорания» может также возникать на отдельных этапах профессионального развития и часто рассматривается как «болезнь общения». Так, Л.А. Китаев - Смык считает, что «выгорание» возникает вследствие душевного переутомления. Проявления «выгорания» он описывает как приглушение эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, возникновение конфликтов с партнерами по общению в результате переноса раздражения на окружающих; потеря человеком представлений о ценности жизни, безразличие.
В последние годы проблема изучения «выгорания», как феномена отрицательного влияния профессиональной деятельности на личность, привлекла активное внимание отечественной психологии (Т.В. Форманюк; В.Е. Ореол; Н.Е Водопьянова и др).
Однако, несмотря на большое количество теоретических и эмпирических исследований, единого подхода к пониманию сущности «выгорания», механизмов его развития и психотерапии не выработано. Поэтому необходимо рассмотреть основные существующие подходы «выгорания» и его структуре, причине его возникновения и факторов, способствующих его возникновению. Как и любую болезнь, выгорание легче предупредить, чем лечить, поэтому важно обращать внимание на определение факторов, способствующих развитию этого явления

2. Модель эмоционального выгорания В.В. Бойко Трехфакторная модель эмоционального выгорания К.Маслач. Структурная схема психического состояния (по В.А.Ганзен и В.Н.Юрченко).
Синдром эмоционального выгорания (англ. Burnout ) - понятие, введённое в психологию американским психиатром Фрейденбергером в 1974 году, проявляющееся нарастающим эмоциональным истощением. Может влечь за собой личностные изменения в сфере общения с людьми (вплоть до развития глубоких когнитивных искажений).
Синдром эмоционального выгорания («эмоциональное сгорание») - специфический вид Профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.
Эмоциональное выгорание В. В. Бойко определяет, как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на психотравмирующие воздействия.
Для него выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения, отчасти функциональный стереотип, позволяющий человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы.
Само по себе выгорание, таким образом, В. В. Бойко считает конструктивным, а дисфункциональными - его следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами. Тогда же эмоциональное выгорание приводит к профессиональной деформации личности.
В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.
Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания - дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель - подчиненный», так и между коллегами.
Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания - наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.). Личностный фактор.
Трехфакторная модель (К. Маслач и С. Джексон). Синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая эмоционального выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении.
Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других - усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам и т. п.
Третья составляющая эмоционального выгорания - редукция личностных достижений - может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.
Структурная схема психического состояния (по В.А.Ганзен и В.Н.Юрченко)
Наиболее общий взгляд на понимание структуры психического состояния выражают В. А. Ганзен и В. Н. Юрченко. Они выявили такие взаимоотношения характеристик психических состояний, как уровневость, субъективность – объективность и степень обобщённости. На основе каждого из них формируется соответствующая подструктура общей структуры психического состояния личности.
Первая подструктура – иерархическая, по мнению В. А. Ганзена и В. Н. Юрченко, состоит из следующих компонентов: физиологический уровень (включает нейрофизиологические характеристики, морфологические и биохимические изменения), психофизиологический уровень (вегетативные реакции, изменения психомоторики, сенсорики), психологический уровень (изменение психических функций и настроения), социально-психологический уровень (характеристики поведения, деятельности и отношения к окружающим). Вторая подструктура состояния – координационная: здесь происходит упорядочение характеристик компонентного состава состояния по признаку субъективности-объективности. К субъективным относят характеристики психических явлений, полученные субъектом в процессе самонаблюдения. Объективные характеристики являются результатом внешнего объективного наблюдения поведения и деятельности субъекта. Третья подструктура психических состояний упорядочивает характеристики их компонентного состава по степени обобщённости – общие, особенные, индивидуальные. Полный цикл психологического исследования предполагает выявление в индивидуальных характеристиках особенных, а затем и общих, т.е. раскрытие третьей подструктуры состояния.

3. Социально-психологические, организационные, личностные детерминанты эмоционального выгорания.
Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания - личностный, ролевой и организационный
Личностный фактор . Проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Испытывающие недостаток автономности («сверхконтролируемые личности») более подвержены «выгоранию».
Психолог Фрейденберг описывает «сгорающих» как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на людей, и - одновременно - неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся. Махер (Маxer Е.) пополняет этот список «авторитаризмом» (Авторитарным стилем руководства) и низким уровнем Эмпатии. В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.
Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания - дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель - подчиненный», так и между коллегами.
Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания - наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.).

4. Эмоциональное выгорание как состояние и как процесс. Эмоциональное выгорание в свете потребностей и интересов представителей профессий особого риска.
Словом «выгорание» (по-английски burnout) на настоящий момент в медицине обозначаются состояния, возникающие у человека, когда он на протяжении длительного промежутка времени отдает слишком много энергии, не восполняя истощенные запасы ресурсов. Современные исследователи подчеркивают, что эмоциональное выгорание может быть причиной развития синдрома хронической усталости.
Проявления синдрома эмоционального выгорания
Ученые выделяют три основных группы проявлений этого состояния:
Эмоциональное истощение (под которым имеется в виду чувство эмоциональной опустошенности, усталости, вызванное выполнением профессиональных обязанностей).
Деперсонализация (ощущение отстраненности, холодности, раздражении по отношению к объектам своей деятельности - пациентам, клиентам, ученикам и т.д.). Очевидно, что рано или поздно такое отношение может привести к конфликтам.
Редукция профессиональных достижений (ощущение собственной некомпетентности в профессиональной сфере, занижение своих профессиональных успехов).
Эмоциональное выгорание не наступает вдруг, внезапно. Оно накапливается постепенно, проявляясь теми или иными симптомами.
«Предвестником» эмоционального выгорания обычно служит повышенная активность, трудовой энтузиазм, работа «на износ». Безусловно, для того, чтобы выгореть, человек должен гореть. Без горения нет и выгорания. Однако хочу сказать читателям МирСоветов, что дело не в трудовом энтузиазме самом по себе, а в той энергетической зарядке, которую человек получает. При качественной энергетической подпитке можно проявлять трудовой энтузиазм годами, и при этом не почувствовать эмоционального выгорания.
Эмоциональное выгорание наступает не в момент перегрузок, а в тот момент, когда перегрузки приобретают форму хронического стресса, когда появляется разрыв между требованиями на работе или в семье и собственными ресурсами человека. Или же в ситуации хронического конфликта, который истощает ресурсы человека.
Вслед за высокой активностью наступает период утомления и истощения. Происходит снижение активности, первым признаком которого часто является нежелание идти на работу. Особенно после выходных. На работе же такие «выгорающие» сотрудники стараются свести к минимуму свои рабочие обязанности. Медицинская сестра отмахивается от жалоб пациентов, управленец отправляет просителя «по инстанциям», педагог не замечает, что с его учеником что-то происходит. На этом этапе выгорания выполнение обязанностей становится формальным, появляются высказывания «надоели уже», «каждый день одно и то же». И это о людях, помощь которым входит в обязанности специалиста. Если же обстоятельства не позволяют свести работу к минимуму, «выгорающий» сотрудник сводит к минимуму общение с близкими людьми или домашние дела.
При снижении рабочей активности сотруднику, естественно, приходится отказаться от продвижения по служебной лестнице, от профессионального творчества и профессионального роста. Происходит отказ от значимых целей. Учитель отказывается от внедрения новых педагогических технологий, которыми был увлечен ранее, врач оставляет исследовательскую деятельность, управленец перестает добиваться продвижения по карьерной лестнице.

Неудовлетворенность профессиональной деятельностью и жизнью в целом ведут в одних случаях к депрессии, в других – к агрессии. В случае депрессии человек обвиняет в профессиональных и личностных неудачах себя: «Я не смог. У меня как всегда не получилось. Я ни на что не годен». При преобладании агрессивных реакций обвиняются окружающие – начальство, коллеги, близкие.
Психосоматические проявления появляются уже на начальных стадиях эмоционального выгорания. Тревожность и неудовлетворенность приводят к снижению общей сопротивляемости организма. Напряжение ведет к повышению артериального давления и другим соматическим заболеваниям, тесно связанным с психическим состоянием.
На стадиях спада и отчаяния специалист все меньше способен удовлетворить профессиональным требованиям. Деятельность становится стереотипной, профессиональная неудовлетворенность распространяется на другие сферы жизни – семья, дружеские отношения. Исчезают хобби и увлечения, человека перестает трогать искусство и красота природы. На этих стадиях эмоциональное выгорание превращается в хроническое состояние и с большим трудом поддается коррекции.
В результате "сгорания" человек теряет психическую энергию, у него развиваются психосоматическая усталость (изнурение), эмоциональное истощение ("исчерпывание ресурсов"), появляются немотивированное беспокойство, тревога, раздражительность, возникают вегетативные расстройства, снижается самооценка, утрачивается осознание смысла собственной профессиональной деятельности.

5. Возможности самоактуализации и направления карьерного роста в профессии особого риска и ее взаимосвязь с эмоциональным выгоранием.
Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) - это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности. На Европейской конференции ВОЗ (2005 г.) отмечено, что стресс, связанный с работой, является важной проблемой примерно для одной трети трудящихся стран Европейского союза и стоимость решения проблем с психическим здоровьем в связи с этим составляет в среднем 3-4% валового национального дохода.
Первые работы по этой проблеме появились в США. Американский психиатр H.Frendenberger в 1974 г. описал феномен и дал ему название "burnout", для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с пациентами (клиентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Социальный психолог К.Maslac (1976 г.) определила это состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам. Первоначально под СЭВ подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента. Исследователи все больше связывали синдром с психосоматическим самочувствием, относя его к состояниям предболезни. В Международной классификации болезней (МКБ-Х) СЭВ отнесен к рубрике Z73 - "Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни".
Распространенность синдрома эмоционального выгорания
Среди профессий, в которых СЭВ встречается наиболее часто (от 30 до 90% работающих), следует отметить врачей, учителей, психологов, социальных работников, спасателей, работников правоохранительных органов. Почти 80% врачей психиатров, психотерапевтов, психиатров-наркологов имеют различной степени выраженности признаки синдрома выгорания; 7,8% - резко выраженный синдром, ведущий к психосоматическим и психовегетативным нарушениям. По другим данным, среди психологов-консультантов и психотерапевтов признаки СЭВ различной степени выраженности выявляются в 73% случаев; в 5% определяется выраженная фаза истощения, которая проявляется эмоциональным истощением, психосоматическими и психовегетативными нарушениями.
Среди медицинских сестер психиатрических отделений признаки СЭВ обнаруживаются у 62,9% опрошенных. Фаза резистенции доминирует в картине синдрома у 55,9%; выраженная фаза "истощения" определяется у 8,8% респондентов в возрасте 51-60 лет и со стажем работы в психиатрии более 10 лет.
Те или иные симптомы выгорания имеют 85% социальных работников. Сложившийся синдром отмечается у 19% респондентов, в фазе формирования - у 66%.
По данным английских исследователей, среди врачей общей практики обнаруживается высокий уровень тревоги в 41% случаев, клинически выраженная депрессия - в 26% случаев. Треть врачей использует медикаментозные средства для коррекции эмоционального напряжения, количество употребляемого алкоголя превышает средний уровень. В исследовании, проведенном в нашей стране, у 26% терапевтов отмечен высокий уровень тревожности, а у 37% - субклиническая депрессия. Признаки СЭВ выявляются у 61,8% стоматологов, причем у 8,1% - синдром в фазе "истощения".
СЭВ обнаруживается у трети сотрудников уголовно-исполнительной системы, непосредственно общающихся с осужденными, и у трети сотрудников правоохранительных органов.
Существует тесная взаимосвязь между профессиональным выгоранием и мотивацией деятельности. Выгорание может приводить к снижению профессиональной мотивации: напряженная работа постепенно превращается в бессодержательное занятие, появляется апатия и даже негативизм по отношению к своим обязанностям, которые сводятся к минимуму. Психическому выгоранию в большей степени подвержены трудоголики - те, кто работает с высокой самоотдачей, ответственностью, установкой на постоянный рабочий процесс. СЭВ рассматривается как результат неблагоприятного разрешения стресса на рабочем месте, при этом следует отметить, что профессиональная специфика сказывается лишь на определенной степени стрессогенности отдельных факторов. Связь между производственными стресс-факторами и симптомами выгорания выявлена:

• Между общим (суммарным) показателем выгорания и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу);
• Между деперсонализацией и недисциплинированностью, плохими отношениями с семьей и друзьями;
• Между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями, между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы и др.

Под самоактуализацией в современной психологии понимается особый вид деятельности человека, направленный на самосовершенствование, развитие своей социальной и индивидуальной компетентности, максимально возможное использование своего потенциала на благо общества и самого себя.
Понятие самоактуализации впервые появилось в гуманистической психологии. Этот термин ввел Курт Гольдштейн, рассматривавший самоактуализацию как фундаментальный процесс в каждом организме, который может иметь как позитивные, так и негативные последствия для индивидуума. По К.Гольдштейну, организм управляется тенденцией актуализировать в набольшей возможной степени свои индивидуальные способности. Основное положение теории Гольдштейна: индивид мотивируется не многими, а одним главным мотивом – самоактуализацией (самореализацией). К. Роджерс, в свою очередь, полагает, что в каждом есть стремление становиться компетентным и способным настолько, насколько только это возможно для нас биологически. Как растение стремится быть здоровым растением, как зерно содержит в себе стремление стать деревом, так человек побуждаем становиться целостным, полным, самоактуализирующимся человеком.
Один из ведущих психологов гуманистического направления, Абрахам Маслоу, проанализировав потребности психически здоровой личности, разделил их на две группы. Первая группа - базовые физиологические (в еде, питье и др.) и психологические (в безопасности, любви, признании) потребности. Вторая группа – это метапотребности, состоящие из потребностей более высокого уровня. В них проявляются наши стремления к знанию, тенденции к росту и достижениям (самоактуализации). Эти потребности организованы иерархически, высшей из них является потребность в самоактуализации, удовлетворение которой возможно только при удовлетворении базовых потребностей. Мы обращаем внимание на красоту, истину и развитие наших возможностей, когда более или менее сыты и находимся в безопасности.
Стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей. В некоторых направлениях современной западной психологии самоактуализация выдвигается (в противовес бихевиоризму и фрейдизму, считающим, что поведением личности движут биологические силы, а его смысл заключается в разрядке создаваемого ими напряжения и приспособлении к среде) на роль главного мотивационного фактора. Подлинная самоактуализация предполагает наличие благоприятных социально-исторических условий.
Самоактуализация - это непрерывная реализация потенциальных возможностей, способностей и талантов, как свершение своей миссии, или призвания, судьбы и т. п., как более полное познание и, стало быть, принятие своей собственной изначальной природы, как неустанное стремление к единству, интеграции, или внутренней синергии личности.
Проблематику самоактуализации активно разрабатывал А. Маслоу. Он считал, что самоактуализация является наивысшей потребностью человека, в соответствии с «пирамидой потребностей».
По мере удовлетворения нижележащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на «пирамиде потребностей». Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.
Деятельность специалистов профессий особого риска сопровождается сложностью, ответственностью, опасностью, физическими и психическими нагрузками и, как следствие, возрастанием требований к профессиональной подготовленности, способностям, мотивации, стрессоустойчивости, что непреложно оказывает влияние на сохранение профессионального здоровья.
Успешность и результативность деятельности специалиста зависит от его способности сохранять ощущение стабильности и целостности в различных ситуациях и в разное время, т. е. от ресурса личности. Очевидно, что специалист, не обладающий внутренним ресурсом сопротивляемости к негативным воздействиям, может быть «выведен из строя» или полностью потерять возможность для своего эффективного функционирования. Обеспечение специалистом собственной психологической безопасности можно рассматривать в качестве одного из главных условий сохранения профессионального здоровья, минимизации физического и психического травматизма, и, в целом, эффективного выполнения поставленной задачи.
Специалист профессий особого риска должен обладать знаниями, умениями и навыками для сохранения и восстановления целостности своего тела и психики в заданной (в том числе агрессивной) среде, в соответствии со своими функциональными возможностями, «здесь и сейчас». Отсюда четко выделяются и основные направления психологического сопровождения деятельности специалистов профессий особого риска: предупреждение профдеформации, снятие последствий перенапряжения в служебной и боевой деятельности, профилактика суицидов, и, в целом, поддержание профессионального здоровья и долголетия.
Ключевым ресурсом сохранения психологической безопасности при выполнении поставленной задачи является способность специалиста по отдельным признакам предугадывать ход развития еще не развернувшихся событий, т.е. антиципация (предвидение), реализация навыков опережающей формы поведения, что является профессионально-важным качеством, приобретаемым в результате специального обучения.
Целенаправленное формирование данного профессионально важного качества позволит специалисту, реализующему деятельность в особых и экстремальных условиях, действовать максимально дисциплинировано, эргономично, разумно, эмоционально - стабильно, выбирать соответствующие меры безопасности, обеспечивающих высокую надежность профессиональной деятельности, профессиональное долголетие и максимальную длительность жизни.
В современных условиях особую актуальность среди проблем психологии приобретает проблема готовности человека к различным видам деятельности (военной, спортивной, трудовой, операторской и т. п.), а также к творческому выполнению конкретных жизненных, общественных (но, по сути своей) задач. Заметим, что зачастую деятельность человека протекает в измененных, отличающихся от обычных, условиях. Всё это заставляет по-новому ставить вопрос о готовности профессионала к деятельности в особых, и прежде всего - в экстремальных условиях. Условия, предъявляющие повышенные требования к работающему человеку, носят название особых условий деятельности.
К числу таких условий относятся:

• Работа в уникальных условиях, сопряженных с опасностью для жизни;
• Высокая «стоимость» (ответственность) принимаемых решений;
• Усложнение выполняемых функций;
• Увеличение темпа деятельности;
• Монотонность работы в условиях ожидания сигнала к экстренным действиям (т. н. труд ожидания);
• Совмещение различных по целям действий в одной деятельности (т. н. совмещенная или раздвоенная деятельность);
• Переработка больших объемов и потоков информации (т. н. перегрузка информацией);
• Дефицит времени на выполнение требуемых действий;
• Усложненные факторы рабочей среды и т. п.

Особые условия деятельности предъявляют повышенные требования к работающему человеку, являются причиной ошибок и срывов в работе, неблагоприятно влияют на работоспособность человека и состояние его здоровья. Эти причины обусловили возникновение таких дисциплин, как экстремальная психология и психология труда в особых условиях.
Особые условия деятельности всегда связаны с воздействием экстремальных факторов или возникновением экстремальных ситуаций. В зависимости от степени периодичности, частоты их возникновения и продолжительности различают:

• Собственно, особые условия деятельности, которые справедливы для тех ситуаций, когда деятельность связана с эпизодическими действиями экстремальных факторов.
• Экстремальные условия деятельности (как крайняя форма особых условий), связанные с постоянным действием экстремальных факторов.

Например, деятельность космонавта или летчика в полете осуществляется всегда в экстремальных условиях, т. е. постоянно имеют место экстремальные факторы: невесомость, перегрузки, сенсорная изоляция, потенциальная угроза жизни и т. п. Причем эти условия сохраняются практически постоянно на протяжении всей деятельности. Аналогичная картина имеет место в деятельности пожарных, военнослужащих, спасателей, скалолазов и др. Ее изучением занимается экстремальная психология.
Однако экстремальность условий или наличие определённой вероятности их появления присуща не только представителям указанных профессий. Работа машиниста локомотива, водителя автотранспорта, оператора энергосистемы, авиадиспетчера и т. п. осуществляется в условиях, связанных с вероятностью аварийных ситуаций, дефицитом времени, возможным резким изменением функциональных состояний от монотонного и оперативного покоя до стрессовых состояний. Однако такие ситуации не сопровождают постоянно деятельность этих специалистов, а возникают лишь эпизодически. Изучением такой деятельности занимается психология труда в особых условиях. К сожалению, точная количественная мера, отделяющая особые условия от экстремальных, в психологии пока еще не определена.
Индивидуально-психологические особенности субъекта экстремальной деятельности (каким он должен быть) по Дергачу:

• Сильная личность
• С развитой антиципацией – умением точно, далеко и надежно прогнозировать, предвосхищать развитие ситуации.
• С высоким уровнем саморегуляции – умение управлять своим состоянием, высокая работоспособность, стрессоустойчивость, постоянная готовность к экстренным действиям, способность мобилизовать свои ресурс в необходимый момент.
• Умение принимать решения, смелость в принятии решений, надежность решений, их своевременность и точность.
• Креативность – умение нестандартно, но эффективно решать профессиональные задачи
• Высокая и адекватная мотивация достижений. При этом мотивация избегания неудач не должна быть нулевой, иначе решения будут поспешными и опрометчивыми.

Собчек: должно быть выражено такое качество, как спонтанность, которая будет проявляться в высокой поисковой активности, склонности к быстрому и самостоятельному принятию решений, способность «идти на риск»; агрессивность – в виде противодействия неблагоприятным обстоятельствам, напористости, завоевательной формы активности. При этом и тревожность не должна быть нулевой, иначе будет проявляться склонность к необдуманному риску.
Смирнов. Долгополова: субъект деятельности должен обладать достаточным уровнем общего интеллекта (интеллектуальной гибкостью, общей осведомленностью, когнитивной гибкостью, практическим мышлением); высоким уровнем личностной стабильности (надежность, резистентность к стрессу, уверенность в себе, ответственность, социабельность, развитые коммуникативные способности). Предпочтительнее люди с сильной нервной системой (они спокойны при выполнении обычных задач, а под действием активации продуктивность их деятельности повышается); с уравновешенной нервной системой – более выносливы к экстремальному напряжению. Нервные процессы должны быть подвижны (для быстрой адаптации). Особо обращает внимание понятие надежности личности – это степень выраженности моральных, волевых качеств, чувства ответственности.
Эмоциональная устойчивость (она же стрессоустойчивость) характеризует, способен ли человек действовать без напряжения под влиянием психогенных факторов. Она определяется:

• Тревожностью – т.е. склонность к переживанию тревоги; при высокой тревоге легче возникает стресс, быстрее и более выражено нарушается деятельность.
• Силой и подвижностью нервных процессов
• Личностными факторами – направленностью личности, мотивационной сферой, уверенностью в себе.

Не должно быть признаков нейропсихической неустойчивости – склонности к функциональным срывам нервной системы при физическом или психическом напряжении (что встречается при акцентуациях, пограничных состояниях, легкой умственной отсталости, алкоголизме и наркомании.

6. Организационные условия предупреждения эмоционального выгорания в профессиях особого риска.
Модель психопрафилактики выгорания.
Организационный фактор “эмоционального выгорания” может быть связан с многочасовой работой, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности или соответствующей подготовки, или с несоответствием методов руководства содержанию работы. Администрация может смягчить развитие “эмоционального выгорания”, если обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию.
ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ

• Условия работы: основной упор при изучении этих факторов был сделан на временны2е параметры деятельности и объем работы. Повышенная нагрузка стимулирует развитие “эмоционального выгорания”. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень “эмоционального выгорания”, но этот эффект носит временный характер. Уровень “эмоционального выгорания” частично повышается через 3 дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через 3 недели.
• Содержание труда: количественные и качественные аспекты работы с пациентами, т. е. количество, частота их обслуживания, степень глубины контакта.
• Социально-психологические факторы: взаимоотношения в организации как по вертикали, так и по горизонтали.

Высокая производственная нагрузка медицинских сестер, круглосуточный режим работы с обязательными дежурствами, ожидание осложнений в состоянии больных требуют высокой функциональной активности организма и могут быть квалифицированы как ведущие патогенные профессиональные факторы. Кроме того, отягчающее влияние на здоровье работающих оказывает контакт с умирающими больными, когда медицинский работник не видит положительных результатов своих усилий по спасению больного и нередко ощущает собственное бессилие. В результате развиваются церебральные нарушения в форме невроза, соматовисцеральные нарушения в виде гипертензии, стенокардии, язвенных поражений желудочно-кишечного тракта. Профессиональная деятельность нередко оказывает неблагоприятное воздействие на личность, приводит к депрессии.
Чем больше производственная нагрузка, тем меньше медицинский работник испытывает удовольствие от самого процесса работы. Превышение нормативного числа пациентов, большой объем канцелярско-оформительской работы, низкая техническая оснащенность рабочего места и постоянный дефицит лекарственных средств также способствуют проявлениям усталости и нервозности. Из эргономических факторов медсестры часто отмечают напряжение зрения, перегрузку опорно-двигательного аппарата.
Происшедшие в последнее время радикальные перемены в обществе оказывают дополнительную психологическую нагрузку на медицинский персонал, т. к. требуют более качественной работы в значительно более короткие сроки при экономически ограниченном обеспечении учреждений здравоохранения. Инновационная деятельность лечебно-профилактического учреждения направлена на практическое использование научнотехнического результата и интеллектуального потенциала с целью расширения ассортимента предоставляемых услуг, способов их производства, повышения качества медицинской помощи и удовлетворения потребностей пациентов в высококачественных медицинских услугах, а в итоге – на оптимизацию здоровья населения. большинство медиков, работающих в инновационных условиях, имеют ненормированный рабочий день, сверхурочную работу, связанную с совмещением должностей или дополнительной профессиональной нагрузкой (повышение квалификации, освоение новых методов диагностики и лечения). Интенсификация профессиональной деятельности отражается на состоянии здоровья, способствуя увеличению уровня общей заболеваемости и распространенности хронической патологии.
Низкая оплата труда медицинских сестер в условиях развития рыночной экономики заставляет работать, часто пренебрегая временем, предусмотренным на отдых для восстановления физического и эмоционального баланса организма. Огромная ответственность за результат своей деятельности – жизнь пациента – приводит к перенапряжению отдельных органов и систем, возникновению заболеваний.
Медицинский работник находится в рамках медико-экономических стандартов, требований к объему медицинской помощи и диагностических вмешательств, которые он должен выполнить по отношению к пациенту. Однако финансирование здравоохранения не соответствует этому объему. Кроме того, состоянию стресса способствуют перегрузки, связанные с дежурствами, и напряженность труда.
Медицинский персонал подвержен высокому профессиональному риску заражения парентеральными вирусными гепатитами, ВИЧ-инфекцией, туберкулезом. Медицинский работник находится в постоянном контакте с лекарственными и дезинфицирующими средствами, что создает опасность аллергических и токсико-химических поражений. Воздействие ионизирующих и неионизирующих излучений (радиация, ультразвук, лазерное) является потенциальной причиной возникновения катаракты, новообразований.
Интенсивная работа в неблагоприятных условиях труда и при высокой изношенности оборудования обусловила высокие показатели выявления и рост профессиональной заболеваемости у медицинских работников.
В качестве факторов, способствующих развитию синдрома “эмоционального выгорания”, исследователи называют чувство социальной незащищенности, неуверенности в социально-экономической стабильности и другие негативные переживания, связанные с социальной несправедливостью и недостатком социальной поддержки.

7. Методы диагностики эмоционального выгорания в профессиях особого риска. Особенности применения и интерпретации полученных результатов.
Тема синдрома выгорания обсуждается в зарубежных научных кругах около сорока лет и связывается с именем американского психиатра Х. Дж. Фрейденбергера, который в 1974 году ввёл термин «burnout». Он определил это как синдром, включающий в себя симптомы общей физической утомленности и разочарованности у людей альтруистических профессий. «Выгорание» было описано им как истощение, вследствие резко завышенных требований к собственным ресурсам и силам.
Кристина Маслач (американским психолог) определила «выгорание» как потерю интереса и осторожности в работе.
Основные методы диагностики эмоционального выгорания.
Методика диагностики уровня эмоционального выгорания Виктора Васильевича Бойко (доктор психологических наук).
По мнению автора методики (В. В. Бойко), эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.
Методика состоит из 84 утверждений, к которым испытуемый должен выразить свое отношение в виде однозначных ответов «да» или «нет» и позволяет диагностировать ведущие симптомы «эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения» (эмоциональное состояние беспокойства, тревоги, готовности действовать, тревожное ожидание), «резистенции», «истощения». Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности, оценить адекватность эмоционального реагирования в конфликтной ситуации, наметить индивидуальные меры.
«Напряжение». - Переживание психотравмирующих обстоятельств; Неудовлетворенность собой; «Загнанность в клетку»; Тревога и депрессия.
«Резистенция». - Неадекватное эмоциональное избирательное реагирование; Эмоционально-нравственная дезориентация; Расширение сферы экономии эмоций; Редукция профессиональных обязанностей.
«Истощение». - Эмоциональный дефицит; Эмоциональная отстраненность; Личностная отстраненность (деперсонализация); Психосоматические и психовегетативные нарушения.
Опросник «Профессиональное выгорание» (Maslach Burnout Inventory, MBI). Модификация Наталии Евгеньевны Водопьяновой (Кандидат психологических наук), Еленой Станиславовной Старченковой (Кандидат психологических наук). Предназначен для оценки симптомов выгорания у представителей социономических профессий («человек-человек», предполагают постоянную работу с людьми).
Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями. Такое понимание подвергло опр. видоизменению и понимание его осн. компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности. Русскоязычная версия опросника «Синдром профессионального выгорания» рассматривает синдром выгорания в профессиональном контексте, т. е. как последствие воздействия профессиональных стресс-факторов. Методика состоит из 22 вопросов. Ответы оцениваются по 7-балльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов). О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие - по шкале «профессиональная эффективность» (редукция персональных достижений). Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания. Диагностируя выгорание, следует учитывать конкретные значения субшкал (факторов), к-рые имеют возрастные и гендерные особенности. Напр., некоторую степень эмоционального истощения можно считать норм. возрастным изменением, а опр. уровень деперсонализации - необходимый механизм психол. защиты для целого ряда социальных (или коммуникативных) профессий в процессе профессиональной адаптации. При анализе индивидуальных показателей по шкале «профессиональная эффективность» следует учитывать возраст и этап становления человека в профессии. Начальный период профессиональной адаптации неизбежно связан с осознанием молодым специалистом некоторой недостаточности своих знаний и умений требованиям практической деятельности. Это, естественно, обусловливает опр. напряженность (психол. стресс) в рабочих ситуациях профессиональной деятельности. Если подобное явление не учитывать, можно ошибочно интерпретировать у начинающих специалистов низкие баллы по шкале «персональные достижения» как симптомы выгорания. У сформировавшихся специалистов на этапе зрелости и поздней зрелости низкие баллы по шкале «профессиональная эффективность» часто свидетельствуют о сниженной самооценке действительно достигнутых результатов и вторичном снижении продуктивности из-за изменения отношения к работе. При исследовании динамики выгорания необходимо брать в расчет как конкретные значения по всем 3 субшкалам, так и их взаимосвязь. Разработано неск. вариантов опросника , предназначенные для разл. групп профессий, «ключ» и средневозрастные значения по российской выборке, позволяющие определить персональные характеристики выгорания. Опросник ПВ обладает достаточными психометрическими свойствами. Проведенные исследования подтвердили надежность и валидность российской версии опросника «Профессиональное выгорание». Полученные данные могут рассматриваться как устойчивые - репрезентативные по отношению к генеральной совокупности, и могут служить основой для определения тестовых норм для работников социальных профессий. Результаты исследования (проведенная оценка) концептуальной, содержательной, внутренней, конструктивной, конвергентной, эмпирической валидности подтверждают возможность использования данной методики для измерения синдрома выгорания.

8. Развитие персонала и работа с кадровым резервом, как формы работы по профилактике эмоционального выгорания у представителей профессий особого риска.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности специалиста.
Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

• Обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
• Повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;
• Переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Этапы работы с резервом:

• Этап 1. Анализ потребности в резерве
• Этап 2. Формирование и составление списка резерва.
• Этап 3. Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.