"Консультант", 2011, N 19
Как при отборе определить личностные особенности кандидата, его мотивацию и перспективы развития? Психологический портрет кандидата поможет сделать выбор так, чтобы потом не было мучительно стыдно.
Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях.
В наше время любой бизнес-проект строится на людях, и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала.
Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь может себе позволить не каждый.
Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на поверхностную информацию, которую можно получить из беседы, анкетирования, профессионального тестирования и иногда из рекомендаций с прошлого места работы.
Конечно, при массовом наборе персонала низшего и среднего звена это допустимо и целесообразно. Когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена, действует пословица "Семь раз отмерь - один раз отрежь".
Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата, необходимо провести психодиагностику.
Диагностика
Это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета - определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойств характера и темперамента.
Для составления психологического портрета сначала необходимо определить "границы", то есть требования к личности кандидата в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.
Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать, что, кому и как будет продавать будущий сотрудник.
Либо это будет "бегающий в полях", "роющий землю" в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо грамотный продажник-консультант, работающий с входящими звонками, где важна усидчивость.
Базовые свойства личности
Существует ряд базовых, основополагающих свойств личности в составлении психологического портрета:
- темперамент (динамические особенности психики);
- характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
- способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);
- направленность (мотивация деятельности);
- интеллектуальность (интеллект и адаптация);
- эмоциональность (уровень контроля над эмоциями);
- волевые качества (способность человека достигать поставленных целей в условиях преодоления препятствий);
- общительность (умение общаться);
- самооценка (оценка себя и отдельных своих качеств);
- уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению);
- способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).
В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять либо, наоборот, делать акцент на более глубоком изучении некоторых свойств.
В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.
Например , для изучения темперамента классикой жанра является тест Айзенка.
Методика, созданная Т. Лири, предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности применяют методику Спилбергера - Ханина.
Существует множество публикаций с описаниями тестовых методик как в научных, так и в популярных изданиях.
Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна содержаться информация о том, когда, кем была создана методика, об ее валидности, стандартизированности и надежности.
Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и о других методах научной психологии, например, беседе.
Индивидуальная беседа
Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получения первичной информации.
Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить, какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество.
Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов.
В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, ожидания и другие аспекты его личности.
В беседе можно прояснить биографические данные и профессиональные достижения кандидата, определить его мотивацию, умение общаться, контролировать эмоции и многое другое.
Например , в ходе беседы с менеджером по продажам мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений.
Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности для более глубокого изучения отдельных моментов.
В результате проделанной работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др.
Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы его развития как в личностном плане, так и в плане деловых качеств, построить систему мотивации.
Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании возможность набрать высококвалифицированный персонал, создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала и свой кадровый резерв.
Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой, полученной в результате, в виде набора и развития высококвалифицированного персонала, то становится ясно, что второе оправдывает первое, - это именно то решение проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!
Засунь жирафа в холодильник
Один из самых оригинальных опросников, используемых для проверки кандидата на способность мыслить логически и нестандартно.
Такой опросник подойдет для подбора аналитика или топ-менеджера.
Вот 4 вопроса, которые используют кадровые агентства мирового уровня для того, чтобы оценить умственные способности кандидатов:
Вопрос 1: Как засунуть жирафа в холодильник?
Правильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда жирафа, закрыть холодильник.
Этот вопрос позволяет выяснить, нет ли у вас склонности выискивать чересчур сложные решения для простых задач.
Вопрос 2: Как засунуть в холодильник слона?
Неправильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда слона, закрыть холодильник.
Правильный ответ: Открыть холодильник, вынуть жирафа, засунуть туда слона, закрыть холодильник.
Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы при принятии решений учитывать последствия ваших предыдущих действий.
Вопрос 3: Лев созвал всех зверей на собрание. Явились все, кроме одного. Что это за зверь?
Правильный ответ: Это слон. Он же в холодильнике, помните?
Этот вопрос проверяет вашу память.
Даже если вам не удалось правильно ответить на предыдущие три вопроса, у вас все же остался шанс показать, на что вы способны.
Вопрос 4: Вам нужно пересечь широкую реку, в которой водятся крокодилы. Как вы это сделаете?
Правильный ответ: Вплавь. Ведь крокодилы-то все на собрании у льва.
Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы учиться на собственных ошибках.
Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность
Приведем список самых нестандартных вопросов, заданных на собеседовании в крупных компаниях.
Они призваны выполнить несколько функций.
Во-первых, проверить кандидата на стрессоустойчивость. Готовясь к собеседованию, каждый соискатель заранее продумывает его стандартный сценарий. И в процессе находится в состоянии стресса. Неожиданный вопрос вполне может довести его "до точки эмоционального кипения".
Во-вторых, подобные вопросы выявляют склонность соискателя к нестандартному мышлению. Стоит учесть, что применять подобный метод для поиска, например, главного бухгалтера по меньшей мере неразумно.
Чего не скажешь о вакансии дизайнера или креативного директора.
Для менеджера по продажам, вынужденного общаться с людьми и оперативно находить ответы на самые странные вопросы, такая проверка может оказаться полезной.
Итак, начнем:
- Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда? (Goldman Sachs)
- Объясните мне, что произошло в этой стране за последние 10 лет. (Boston Consulting)
- Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность. (Capital One)
- Как вы оцените вес слона без использования компьютера? (IBM)
- Сколько баскетболистов вы можете вместить в эту комнату? (Google)
- Как много бутылок пива выпивается в городе в течение недели? (The Nielsen Company)
- Из 25 лошадей выберите трех самых быстрых. В каждых скачках одновременно могут бежать только 5 лошадей. Каково минимально необходимое количество скачек? (Bloomberg LP)
- Если бы вы могли быть любым супергероем, кто бы это мог быть? (AT & T)
- У вас есть торт ко дню рождения, и вы можете сделать только 3 разреза, чтобы разделить его на 8 равных частей. Как вы это сделаете? (Blackrock)
- Сколько игр должны сыграть 5623 участника турнира, чтобы определить победителя? (Amazon)
- Есть три коробки: одна содержит только яблоки, другая - только апельсины, и третья - яблоки и апельсины. Коробки были помечены неправильно, так что метка не идентифицирует содержимое. Открыв не глядя только одну коробку, вы берете один плод. Глядя на него, как вы сможете промаркировать все коробки? (Apple)
- Сколько светофоров в Манхэттене? (Argus)
- Вы находитесь в темной комнате без света. Вам нужны носки для вашего интервью, и у вас есть 19 серых носков и 25 черных. Какова вероятность того, вы получите подходящую пару? (Eze)
- Что общего у древесины и алкоголя? (Guardsmark)
- У вас есть 8 монет, 7 весят одинаково, одна весит меньше. Пользуясь весами, найдите легкую монетку менее чем за три шага. (Intel)
- Как вы думаете, почему только небольшой процент населения зарабатывает больше 150 тыс. долл. США? (New York Life)
- Вы управляете 20 людьми. Организуйте их, чтобы выяснить, сколько велосипедов было продано в вашем районе в прошлом году. (Schlumberger)
- Яблоко стоит 20 центов, апельсин - 40 центов, грейпфрут - 60 центов. Сколько стоит груша? (Epic Systems)
- Каким будет квадратный корень из 2000? (UBS)
- Поезд выезжает из Сан-Антонио в Хьюстон со скоростью 60 миль в час. Другой поезд отправляется в Сан-Антонио из Хьюстона со скоростью 80 миль в час. Хьюстон и Сан-Антонио находятся в 300 милях друг от друга. Если птица вылетает из Сан-Антонио со скоростью в 100 миль в час, затем поворачивается и летит обратно в Хьюстон, когда она достигнет поезда, то как далеко она залетит, когда поезда столкнутся? (USAA)
- Как сделаны M & M"s? (US Bank)
- Что бы вы сделали, если бы унаследовали пиццерию от своего дяди? (Volkswagen)
Н.Тарапата
Старший менеджер
по персоналу Кадрового
агентства MainStaff,
член Ассоциации консультантов
Нам необходимо это знать, чтобы расширить воронку потенциальных кандидатов.
При формировании портрета идеального кандидата необходимо принять за основу простое правило: «Идеальных кандидатов не существует!» Именно поэтому при формировании портрета мы будем работать в двух колонках: «важное» и «возможно, при условии».
Рассмотрим «портрет идеального кандидата» на примере менеджера по продажам.
Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?
Простой вопрос, но для некоторых людей наши ответы покажутся неожиданными. Итак, точно мы ищем менеджера по продажам. А теперь нам необходимо подумать и найти другие варианты названия этой должности, на которые «можно закрыть глаза» при условии, что… 1 вариант: торговый представитель, но, при условии, что он хороший пользователь ПК, умеет готовить коммерческие предложения и активно работать с клиентами по телефону. 2 вариант: продавец-консультант, но, при условии, что он умеет активно привлекать новых клиентов, совершать холодные звонки, является хорошим пользователем ПК. 3. Региональный менеджер при условии, что он сам готов к работе без командировок и т.д. 4. Менеджер по работе с клиентами при условии опыта активных продаж или заложенного природного потенциала. 5. Руководитель отдела продаж, при условии, что он будет хорошим исполнителем.
Следующий этап – это ранжирование требований по значимости.
Например, у нас есть заранее сформулированные требования к менеджеру по продажам:
- опыт работы в продажах от 3 лет;
- опыт продаж товаров премиум-класса;
- знание рынка бытовой техники;
- знание английского языка на разговорном уровне;
- активность;
- целеустремленность.
Теперь производим ранжирование. Это то, на что мы будем обращать внимание при разборе огромного количества резюме, чтобы не тратить много времени на просмотр одного резюме.
1. Английский язык (остальные резюме можно не смотреть, т.к. они точно не подходят);
2. Опыт продаж бытовая химия (если в опыте нет продаж бытовой химии, то смотреть резюме дальше не имеет смысла)
3. Опыт продаж товаров премиум-класса (если он продавал товары среднего класса, то он уже не подходит)
4. Опыт в продажах от 3 лет (это последний критерий, т.к., если остальные критерии соответствуют, то здесь уже не столь важно, что кандидат проработал в продажах чуть меньше 3 лет, например, 1-2 года).
Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза».
Для этого нам необходимо собрать воедино личностные качества менеджера по продажам, которые обозначил руководитель и определить личностные качества, свойственные менеджеру по продажам, в принципе. В итоге получаем:
- коммуникабельность;
- умение убеждать;
- настойчивость;
- результативность;
- целеустремленность;
- активность;
- гибкость;
- внимательность;
- ответственность.
Можно перечислять еще очень долго личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Но идеальных кандидатов не бывает, поэтому этот список нам надо разделить на 2 части: очень важные качества и качества, на которые можно закрыть глаза. Примерно это получается так:
Важно:
- коммуникабельность;
- умение убеждать;
- настойчивость;
- результативность;
- ответственность;
- целеустремленность;
- гибкость.
Можно закрыть глаза:
- активность (кандидат может быть не очень активный, но показывать лучшие результаты по продажам среди других менеджеров);
- внимательность (если, например, в вашей компании документы на отгрузку делают операторы, то можно закрыть глаза на невнимательность кандидата, например, в заполнении документов).
Следующий этап – это среда обитания.
Здесь также нам необходимо выяснить, где этот человек.
Здесь мы точно прописываем какую должность он может сейчас занимать, например:
- менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, продавец-консультант, торговый представитель, руководитель отдела продаж, региональный менеджер по продажам,
А также в каких компаниях он может работать. Здесь вам необходимо проанализировать рынок компаний, которые торгуют бытовой химией премиум-класса и вписать сюда.
Чтобы увеличить количество потенциальных кандидатов, то необходимо подумать и прописать дополнительные возможные варианты нахождения кандидата, например, выставка бытовой техники или это могут быть потенциальные клиенты кандидата (магазины, сети, салоны мебели), лингвистические выставки и ВУЗы. Необходимо будет создать график посещения этих мест с целью личного знакомства с кандидатами.
Следующий этап – это условия:
В графе важно условий нет, т.к. по основным требованиям, мы нашли «идеального кандидата». В графе «можно закрыть глаза, при условии, что…» прописываем те условия, при которых мы готовы рассмотреть кандидатов, занимающих другие должности.
Для визуализации удобно составить таблицу:
| Очень важно | Можно закрыть глаза при условии, что… | |
| Кого ищем? | Менеджер по продажам | Торговый представитель Продавец-консультант Менеджер по работе с клиентами Региональный менеджер Руководитель отдела продаж |
| Какого? (ранжирование требований по поиску) | Английский язык Опыт продаж бытовой химии Опыт продаж товаров премиум-класса |
Опыт в продажах от 3 лет (не существенно, при условии наличия всех важных требований) |
| Личные качества | Коммуникабельность Умение убеждать Настойчивость Результативность Ответственность Целеустремленность Гибкость |
Активность (при условии хороших показателей продаж) Внимательность (при условии, что подготовкой документов занимается оператор или другой специалист) |
| Условия | хороший пользователь ПК, умение готовить коммерческие предложения и активно привлекать новых клиентов, умение осуществлять холодные звонки, опыт активных продаж или заложенный природный потенциал продажника, хороший исполнитель, готов к работе в офисе |
|
| Среда обитания | Менеджер по продажам в компаниях А,Б,В | компании А, Б, В; магазины А, Б, В; выставки А, Б, В. лингвистические факультеты ВУЗов А, Б, В. |
И в конце хотим обратить Ваше внимание на то, что, если Вы будете искать кандидата по столбцу «важно» Вы отсекаете огромное количество кандидатов, которые так и не придут к Вам на собеседование. Расширяйте границы!
Если Вы пришли к выводу, что у Вас нет столько времени на подготовку к поиску кандидатов, то доверьте этот процесс профессионалам своего дела! А мы всегда рады будем новому сотрудничеству! Удачи Вам в поиске персонала!
HR будут благодарны!
Зачем нужен портрет должности? Для того, чтобы еще до начала поиска сотрудника понимать, кто конкретно Вам нужен. Ведь, согласитесь, искать конкретного человека намного проще, чем «хватать» всех подряд, надеясь на успех.
Что представляет из себя портрет должности?
Если говорить коротко, то портрет должности — это подробное описание кандидата, которого Вам нужно найти. Желательно, чтобы заполнял его лично руководитель фирмы. А помогать ему в этом должен HR-специалист.
Вот вопросы, на которые Вы должны ответить при составлении портрета.
1. Название должности
Все верно, начинать нужно, что называется, «от печки». Определитесь, как именно называется должность, которую будет занимать ваш новый сотрудник. Вы даже не представляете, как много зависит от простого названия!
2. Какой продукт будет у этой должности?
Например, продукт дворника — это чистая улица. Очень важно правильно сформулировать, какой именно продукт будет у должности, на которую Вы ищете человека. При этом каждый соискатель, приходя к Вам, должен понимать свой продукт.
3. По какой причине Вы открываете вакансию?
Вы должны понимать, какую проблему или какие задачи будет решать конкретный человек, принятый Вами работу. Иногда, ответив на этот вопрос, работодатели понимают, что, на самом деле, им и не нужно открывать новую вакансию!
4. Сколько человек нужно принять на эту должность?
Справится ли с выполнением всех задач один человек? Или Вам нужно нанять сразу несколько? А может быть, Вам нужно взять одного готового специалиста и одного — «на вырост»? На все эти вопросы лучше ответить «на берегу».
5. В какой отдел требуется сотрудник?
Согласитесь, не очень хорошо получится, если выяснится, что искали Вы работника в один отдел, а нашли, в итоге, — в другой? И, вместо того, чтобы решить проблему, добавили себе новых…
6. Кто будет непосредственным руководителем данного сотрудника?
Важно оценить то, насколько этот руководитель готов обучать нового работника, доводить его «до кондиции». Желательно подбирать людей именно под сильные стороны руководителя.
Если он прекрасно умеет растить подчиненных, то можно брать и «полуфабрикат». А если его талант в том, чтобы максимально использовать сильные стороны своих людей, то и человека нужно подбирать такого, который уже обладает сильными качествами и необходимыми компетенциями.
7. Кто принимает окончательное решение о найме кандидата?
Вы сами? Отдел кадров? Непосредственный руководитель? От этого зависят и ответы на многие другие вопросы…
8. Обязателен ли опыт работы на похожей должности или можно взять перспективного и продуктивного сотрудника без опыта?
Готовы ли Вы или Ваши специалисты обучать нового работника? Или Вам нужно будет бросить его с места в бой?
9. Какие личностные качества требуются для конкретной должности?
Чем подробнее Вы их опишите, тем проще будет подобрать именно того человека, который Вам нужен!
10. Будут ли у данного сотрудника подчиненные?
Перечислите их! Какие у них особенности? Каким должен быть человек, который сможет быстро с ними сработаться? Что от него для этого требуется? Нужен ли Вам воспитатель или координатор? А может быть, дирижер, который сможет незаметно направлять усилия подчиненных в нужное русло?
11. С какими реальными трудностями столкнётся или может столкнуться сотрудник на этой должности?
Если Вы понимаете, какие именно трудности могут случится, то обязательно запишите их! А потом озвучьте на собеседовании, чтобы они не превратились в не самые приятные сюрпризы для Вас и Вашего кандидата!
12. Размер заработной платы
Если заработная плата не фиксированная, то постарайтесь как можно подробнее расписать, от чего зависит ее размер. Какие есть бонусы, премии и выплаты? Может быть, есть и дополнительные нематериальные блага (увеличенный отпуск, дополнительные выходные и т.д.)? Не забудьте и про них!
13. Возраст
Установите четкий возраст кандидата, который Вам нужен. Допустимы ли какие-то исключения? Если «да» — то в каком случае? Распишите как можно подробнее!
14. Пол
Аналогично предыдущему пункту. Не забудьте про приоритеты и исключения!
15. Предпочтительные сроки найма сотрудника
Например, ищем до 20 декабря максимум. Что делать, если найти не успели? Отказаться от поиска? Или, может быть, изменить какие-то требования к кандидатам? Увеличить заработную плату? Постарайтесь обдумать все это заранее!
16. Каким будет режим работы данного сотрудника?
Возможны ли переработки? Насколько часто? Какие компенсации он будет за них получать? Часто ли придется работать по праздникам и выходным? Есть ли возможности подмены?
17. Особые отметки
В этот пункт попадает то, что не вошло в предыдущие, но что, при этом, Вам также важно учесть.
Поздравляю! Ваш портрет должности готов! Теперь Вы можете использовать его как техническое задание для Ваших HR.
Я надеюсь, что портрет должности поможет Вам более системно организовывать найм сотрудников. Если у Вас остались вопросы — задавайте их в комментариях, и я обязательно на них отвечу.
Александр Соловьев, руководитель отдела найма
32. Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.
Психологический портрет - это комплексная психологическая характеристика человека, содержащая описание его внутреннего склада и возможных поступков в определенных значимых обстоятельствах. В отличие от психологического профиля личности, портрет - это в большей степени качественное, а не количественное описание. В случае обработки тестовых данных портрет - это не график, описывающий соотношение баллов по разным факторам, а текстовая интерпретация этого соотношения баллов. Психологический портрет включает в себя: темперамент, характер, способности, направленность (деловая, личностная, коммуникативная), интеллектуальность - степень развития и структура интеллекта; эмоциональность - уровень реактивности, тревожности, устойчивости; волевые качества - умение преодолевать трудности; настойчивость в достижении цели; общительность, самооценку (заниженная, адекватная, завышенная); уровень самоконтроля: способность к групповому воздействию.
Методы, используемые для составления психологического портрета : психологическое интервью, психодиагностика, тестирование, проверка на полиграфе и тп.
Программа психологического тестирования персонала состоит из комплекса методик направленных на выявление личностных особенностей тестируемых, уровня развития навыков необходимых для выполнения должностных обязанностей, уровня сформированности психологических свойств личности необходимых для успешной деятельности на данной позиции, особенностей характера, перспектив развития и роста, уровня адаптации и стресса.
Психологическое интервью - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора между психологом и субъектом по заранее разработанному плану. Цель интервью - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами всего исследования.
Психодиагностика - (распознавание, определение) - наука и практика постановки психологического диагноза, т.е. выяснения наличия и степени выраженности у человека определенных психологических признаков. Целью психодиагностики является сбор информации об особенностях человеческой психики. По результатам интервью и тестирования формируется развернутая психологическая характеристика, "психологический портрет", в котором раскрываются основные ключевые моменты личности человека.
33.Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения
Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности. Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года. Методы аттестации 1.Групповая экспертная оценка.
2.Экзамен.
3.Моделирование рабочей ситуации
4.Квалификационная работа
5.Собеседование.
6.Тестирование.
Проведение аттестации: 1.Предварительный этап - подготовка проекта внедрения аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил. Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. 2.Подготовительный этап - перед каждой, запланированной заранее процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. 3.Проведение аттестации - мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. 4.Подведение итогов аттестации - принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.
Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации.
| " |
Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях. В наше время любой бизнес-проект, строится на людях и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала. Ведь приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь в наше время может себе позволить не каждый.
Как на уровне отбора определить личностные особенности кандидата, его мотивацию, уровень сформированности личности и перспективы развития? Как не ошибиться в выборе кандидата? Как правильно оценить его личность?
Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на сборе поверхностной информации, которую можно получить из беседы, анкетировании, профессиональном тестирование и, иногда, получении рекомендаций с прошлого места работы. Конечно при наборе массового персонала низшего и среднего звена - это является допустимым и целесообразным. В то время, когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена - действует пословица «Семь раз отмерь - один раз отрежь».
Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата необходимо провести психодиагностику.
Диагностика - это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета: определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойства характера и темперамента.
Для составления психологического портрета сначала необходимо определить «границы», то есть требования к личности кандидата , в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.
Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать что, кому и как будет продавать будущий сотрудник. Либо это будет бегающий в полях, «роющий землю» в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо это будет грамотный продажник-консультант на входящих звонках, где в свою очередь важна усидчивость.
Существует ряд «базовых» свойств личности, которые являются основополагающими в составлении психологического портрета. К таким свойствам относят:
1. темперамент (динамические особенности психики человека);
2. характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
3. способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности) ;
5. интеллектуальность (интеллект и адаптация);
6. эмоциональность (уровень контроля эмоциями);
7. волевые качества (способность человека достигать поставленных им целей в условиях преодоления препятствий ) ;
8. общительность (умение общаться);
9. самооценка (оценка себе и отдельным своим качествам);
10. уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению человека);
11. способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).
В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять, либо наоборот делать акценты на более глубоком изучении некоторых свойств.
В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.
Например , для изучения темперамента «классикой жанра» является тест Айзенка. Методика созданная Т. Лири предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности, как свойства личности применяют методику Спилбергера-Ханина.
В наше время существует множество публикаций с описаниями тестовых методик, как в научных, так и в популярных изданиях. Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна быть указанна информация о том когда, кем была создана методика, информация об её валидности, стандартизированности и надежности.
Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и про другие методы научной психологии, например , беседа.
Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получение первичной информации. Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество. Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов. В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, его ожидания и др. аспекты его личности. В беседе можно прояснить как биографические данные и профессиональные достижения, так и определить мотивацию кандидата, умение общаться, умение контролировать эмоции и многое другое.
Например , в ходе беседы с менеджером по продажам, мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений. Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности, для более глубокого изучения отдельных моментов.
В результате проделанной нами работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др. Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы развития, как в личностном плане, так и в развитии деловых качеств кандидата, построить систему мотивации.
Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности к занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании: произвести набор высококвалифицированного персонала; создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала; создание своего кадрового резерва.
Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой полученных результатов, и как следствие создание и развитие своего высококвалифицированного персонала - это именно то решение, проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!
