ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

Кафедра социального менеджмента

Контрольная работа

по дисциплине «Современные методы подбора и отбора персонала»

На тему «Принципы и методы подбора кандидатов на вакантные должности»

Выполнила:

Студентка гр. УПРз-06

Гулак Л.С.

Проверила:

Бакиева О.Л.

Тюмень 2010

Введение……………………………………………………………………...3 стр.

1.Этапы подбора кандидатов на вакантную должность……………….…..4 стр.

1.1.Оценка потребности в персонале.………………………….……………4 стр.

1.2.Разработка комплекса требований к кандидату на должность …….…5 стр.

1.3.Объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов....5 стр.

1.4.Отбор кандидатов …………………………….………………………....6 стр.

1.5.Прием на работу ………………………………….………………..…...10 стр.

1.6.Адаптация нового сотрудника ………………….……………………..11 стр.

Заключение………………………………………………………………….12 стр.

Список использованной литературы………………………………………13 стр.

Введение.

Профессиональный отбор и прием на работу являются
необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на
работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых
организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие
места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является
комплектование штатов претендентами, деловые, морально-
психологические и иные качества которых могли бы способствовать
достижению целей организации.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечение Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.

Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые впоследствии могут составить "золотой фонд" организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом – пополнения штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики компании в целом.

Этапы подбора кандидатов на вакантную должность.

Процедура подбора новых сотрудников включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, отдела техники безопасности, отдела пожарной безопасности, врача, руководителей подразделений компании, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается на менеджера по персоналу.

Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудника на вакантную должность являются:

оценка потребности в персонале;

разработка комплекса требований к кандидату на должность;

объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;

отбор кандидатов;

прием на работу;

адаптация нового сотрудника.

Необходимым условием продолжения процесса подбора является полное завершение предыдущего этапа при условии получения удовлетворительных результатов, при этом руководство компании или сам кандидат могут отказаться от дальнейших действий на любом из этапов (до издания приказа о приеме).

Оценка потребности в персонале.

Целью этого этапа является обобщение данных о существующих вакансиях. Основными исполнителями являются руководители подразделений, которые представляют в отдел кадров информацию о вакансиях, существующих в подчиненных им подразделениях (вакансии могут быть как запланированными в начале года, так и "горящими"). Сотрудники службы персонала сверяют наличие указанных вакансий со штатным расписанием компании.

Приступая к решению вопроса об оценке потребности в персонале, имея четко обозначенные финансовые, часто и временные ресурсы необходимо в первую очередь определить оптимальное количество трудовых функций с учетом их взаимосвязи, через которые и реализуются стоящие перед предприятием цели. Человеческий фактор на начальном этапе отступает на второй план. Анализ качественной стороны персонала возможен только после определения функциональных характеристик каждого подразделения, конкретных должностей, расчета необходимого количества персонала.

Разработка комплекса требований к кандидату на должность.

Данный комплекс включает полный набор профессиональных, психологических и медицинских требований к будущим сотрудникам. Руководители подразделений, в которых имеются свободные рабочие места, оформляют бланк заявки на заполнение определенной вакансии, где указывают основной минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Врач компании (при необходимости) указывает ограничения на замещение данной должности по медицинским показаниям.

Служба персонала, исходя из анализа должностной инструкции и характера работы в данной должности, определяет перечень желательных индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств претендента, проверяет и завершает оформление заявки на вакантную должность.

Объявление конкурса на замещение должности, поиск

кандидатов.

Менеджером по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на должность и предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам.

Используются как внутренние, так и внешние источники.

Из числа Внутренних источников используют:

кадровый резерв;

приглашения работников компании принять участие в конкурсе.

Данные пути используются, в первую очередь, при поиске претендента на должность руководителя, специалиста высокого уровня и дают возможность продвигать способных сотрудников по служебной лестнице и заинтересовывать подобной перспективой всех работников компании. Преимущество состоит в том, что профессиональные и личные качества кандидата в данном случае хорошо известны, это позволяет верно судить о его соответствии предполагаемой должности. Недостаток этого источника состоит в том, что в организации может возникнуть конфликт, между сотрудниками, например из-за простой зависти.

Из числа внешних способов привлечения кандидатов чаще используются:

объявление о найме через средства массовой информации – газеты, радио и телевидение;

заключение договоров о подборе кандидатов на вакантные должности с агентствами по найму, включая государственные службы занятости, частные кадровые бюро и рекрутинговые фирмы;

участие в ярмарках и презентациях вакантных мест;

использование базы данных собственной картотеки кандидатов, обращавшихся в поисках работы ранее.

поиск работников через Интернет

Преимущество внешних источников состоит в том, что появляется выбор из большего количества кандидатов и меньше угроз возникновения конфликтов в компании. Недостаток же, проявляется в долгом периоде привыкания работника, ухудшения морального климата среди давно работающих; рабочая «хватка» нового работника не известна.

Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме соискателей и очерчен круг кандидатов, среди которых будет проводиться отбор.

1.4. Отбор кандидатов

Процедура отбора – наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям. Прохождение всех стадий обеспечивает минимум ошибок, а потому является обязательным условием при отборе кандидатов на ключевые должности.

Стадия 1 : рассмотрение представленных резюме

Процедура рассмотрения осуществляется службой персонала в следующей последовательности:

получение резюме (по факсу, по e-mail, по почте, лично) и их регистрация;

анализ формы и содержания резюме, прежде всего, обращается внимание на полноту представленной информации, особенность ее оформления, ясность изложения, стилистическое построение, тщательно анализируется послужной список претендента. Принимается во внимание: как часто кандидат менял места работы, имеется ли опыт руководящей работы (и какого уровня), как проходил профессиональный и карьерный рост (скорость продвижения, понижение в должности), дополнительные знания и навыки, значимые для выполнения должностных обязанностей;

направление резюме на рассмотрение руководителю подразделения, в штате которого находится заявленная вакансия, оценки образовательного и профессионального уровня соискателя, его соответствия требованиям данной должности;

выработка согласованного мнения службы персонала и руководителя подразделения, которому было направлено резюме, о перспективе дальнейшей работы с кандидатом;

информирование отсеявшихся кандидатов об отказе и подготовка к телефонному интервью с претендентами, успешно прошедшими первую стадию.

Стадия 2 : телефонное интервью с кандидатом

Служба персонала совместно с руководителем подразделения-заказчика разрабатывает план телефонной беседы, содержащий вопросы на определение профессиональной компетентности (80% от общего количества) и особенности личности кандидата (культура речи, поведенческие паттерны, заинтересованность в получении работы). Интервью проводит сотрудник службы персонала.

Кандидат, давший удовлетворительные ответы на 70–80% заданных вопросов, считается прошедшим данную стадию успешно: его приглашают для собеседования. В противном случае кандидата извещают об отказе.

В случае поиска кандидатов через кадровые агентства Стадия 2 может иметь форму анкеты-вопросника на определение уровня профессиональной компетентности и психологической готовности кандидата к работе по заявленной должности. Анкета прилагается к заявке, направляемой в агентство. Число пунктов анкеты минимально, и они должны помочь выяснить, что более всего будет влиять на производительность и качество будущей работы кандидата. Пункты анкеты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, вплоть до отказа отвечать. Анкета прилагается к резюме и рассматривается одновременно с ним на Стадии 1. При этом необходимость в проведении телефонного интервью может и не возникнуть.

В крупных организациях набор сотрудников осуществляет отдел по управлению персоналом (отдел кадров), он же и выдвигает требования к вакантному рабочему месту и к самим кандидатам.

Для поиска персонала сначала используются методы подбора, которые мы разобрали в , после к отобранным кандидатам применяют способы оценки на их соответствие определенной должности, которые мы рассмотрим в данной статье.

Интервью

Тестирование

Вторым способом оценки кандидата на вакантную должность может быть тестирование . Суть данного способа заключается в том, чтобы оценить способности человека выполнять задачи, связанные с его будущей работой, а также оценить его психологические характеристики (энтузиазм, уверенность в себе, уровень мотивации, внимательность и т.д.)

​Ассессмент-центр

В последнее время все более популярным становится такой способ оценки кандидатов как ассессмент-центр (или центр оценки). Такой способ является методом комплексной оценки персонала. Специально обученный человек ассессор (оценщик) наблюдает за поведением сотрудников в реальной рабочей обстановке, тем самым производит отбор кандидатов. Ассессмент-центр похож на тестирование, так как предполагает наличие определенных нормативов и определенной системы оценки, то есть стандартизацию.

Соционика

Весьма современным методом оценки является отбор с помощью соционики .

Итак, соционика – это наука, которая изучает механизм, с помощью которого человек воспринимает и оценивает поступающую к нему информацию. Одним из основных понятий соционики является соционический тип, их выделяют 16. Каждый тип по-своему воспринимает и обрабатывает информацию.

Методом отбора на основе соционики является определение соционического типа кандидата. Выявление типа происходит с помощью тестов MBTI или БУНС, а также по почерку, употребляемым фразам, движениям и жестам или даже чертам лица и мимики. Один из способов тестирования не даст точный результат о соционическом типе человека, лучше использовать все способы вместе.

Данный метод отбора кандидатов поможет найти сотрудника, который больше всего подходит для выполнения отведенной ему работы, сможет вписаться в уже сформированный коллектив и поможет росту компании.

Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Поэтому необходимо обязательно привлекать для проведения собеседования высококвалифицированных специалистов-психологов.

Собеседование по отбору персонала (интервью) представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель собеседования заключается в оценке:

Способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (может ли выполнять данную работу);

Заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли выполнять данную работу);

Управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли требованиям корпоративной культуры);

Безопасности кандидата для компании.

Таблица 12 - Критерии оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника)

Пояснения к таблице.

1. Способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу (критерий «Может»):

Образование и теоретическая подготовленность.

Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.

Коммуникативные качества.

Умение организовать и планировать свою работу.

Лидерские качества (для руководителя).

Управленческие способности и навыки (для руководителей).

Способность к обучению и развитию.

Здоровье и работоспособность.

Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу.

2. Заинтересованность в рассматриваемой работе (критерий «Хочет»):

Мотивы перехода кандидата с работы на работу.

Перспективы и ближайшие цели кандидата.

Факторы, которые привязывают кандидата к компании.

Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.

Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте.

Наличие альтернативных предложений работы.

Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы.

3. Управляемость и совместимость кандидата (критерий «Соответствие корпоративной культуре»):

Способности к правильному восприятию информации.

Отношение к критике.

Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках.

Конфликтность кандидата.

Ответственность и дисциплинированность кандидата.

Уровень оптимизма кандидата.

Применяемый стиль руководства (для руководителей).

Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства.

Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе.

Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими.

4. Безопасность кандидата для компании (критерий «Безопасен»):

Лояльность кандидата к работодателю.

Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.

Отсутствие склонности к болтливости.

Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам.

Склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, азартным играм и т.д.

Конечное решение при отборе обычно формируется на несколь­ких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом эта­пе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними пред­варительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образо­вания претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на сле­дующую ступень отбора

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную бесе­ду, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, необходимо запрашивать информацию, более всеговлияющую на производительность труда претендента. Во­просы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку пре­тендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в ней­тральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая отказ в ответе

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с реше­нием задач отсева менее подходящих кандидатов определяется крут факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно по­лучить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответ­ствующее указание)

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами от­бора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образо­вания заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) на­личие ограничений иного рода на выполнение должностных обя­занностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут реко­мендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда при­меняют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, эко­номические способности и интересы претендента. В анкете запра­шивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в колледже по дис­циплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учеб­ных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы опреде­лить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, про­должительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Об­ращается особое внимание на факторы, указывающие на потенци­альную возможность раннего увольнения работника. В анкете за­прашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведе­ния об источниках мотивации и делаются предположения о фак­торах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточ­няются, становятся предметом тщательного изучения при наведе­нии справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать заболевания, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие фирмы сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вы­зывающих сомнение

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ фирма, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство фирмы полагаются на анкету, в других уточняют нуж­ные сведения в процессе собеседования с работником, проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируют

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.

курсовая работа , добавлен 16.05.2015


Источники, методы и принципы привлечения кандидатов. Организация отбора кандидатов на вакансию предприятия. Практика отбора на муниципальную службу в администрации Хлебородненского сельского поселения Аннинского муниципального района Воронежской области.

дипломная работа , добавлен 25.06.2013


Подбор кандидатов на вакантную должность. Главные этапы отбора сотрудников предприятия. Методы и технологии отбора персонала на предприятии ООО "ТелеТрейд". Внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии. Проверка рекомендаций и послужного списка.

курсовая работа , добавлен 23.05.2014


Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

контрольная работа , добавлен 08.12.2012


Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

курсовая работа , добавлен 05.09.2015


Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.

дипломная работа , добавлен 21.07.2010


Стратегия развития и структура управления компании. Анализ кадровых проблем. Разработка методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Техника проведения интервью и психологические аспекты оценки кандидатов. Анализ методов отбора персонала.

дипломная работа , добавлен 28.11.2012