Все, что нужно знать о хедхантинге специалистов. Хедхайтинг управленческих кадров на примере конкретной организации Что такое хантинг в подборе персонала

Мишень так называемых «охотников за головами» - исключительно «золотые» умы, проще говоря - высококвалифицированные специалисты, знатоки и гуру своего дела. Сегодня на рынке труда за суперпрофессионалов ведется ожесточенная борьба. Как хедхантеру грамотно расставить капканы и заманить уникального специалиста в свои сети?

HeadHunting (от англ. head - голова и hunter - охотник) - традиционный метод прямого и целенаправленного поиска ключевых специалистов высокого уровня. Хедхантинг - это «переманивание» интересующих кандидатов из одной компании в другую. Такие специалисты - «золотой» резерв компании. За счет их гениальных идей компания развивается, добивается успехов и признания, срывает невероятные куши. И именно они становятся главной целью хедхантеров. Процент высококвалифицированных специалистов на рынке невелик, и на сегодняшний день за гениями ведется пристальное наблюдение.

Необходимо сказать, что существуют два вида поиска: в первом случае хедхантеру известны имя и фамилия профессионала, во втором случае клиент озвучивает требования и пожелания к кандидату, описывает «образ» специалиста. С помощью данного метода подбора компания получает в свои руки самых успешных профессионалов, топ-менеджеров, представителей редких специальностей, которые с первого дня работы начнут приносить компании прибыль.

В качестве заказчиков по поиску специалистов выступают обычно крупнейшие и успешно развивающиеся корпорации, лидеры рынка. Отметим, что хедхантинг является отнюдь не дешевым удовольствием. А какие принципы включает в себя целенаправленный поиск кандидатов? Как должен действовать в своей работе хедхантер, выходя на «охоту», и чем он должен руководствоваться? С какими трудностями ему приходится сталкиваться при поиске «дорогих» кандидатов? На эти и другие вопросы отвечают ведущие эксперты рынка труда. Специалисты поделились с Rabota.ru секретами хедхантинга и провели мастер-класс по технологиям подбора уникальных специалистов.

Расскажите, пожалуйста, об основных принципах хедхантинга .

«В этом бизнесе важны качество, репутация, соблюдение конфиденциальности, знание кандидатов и понимание бизнеса клиента», - говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер, глава практики Executive Search RosExpert, ведущей консалтинговой компании в области управленческого капитала.

«Основные принципы хедхантинга с годами не меняются. Прежде всего, это стандартная политика конфиденциальности в отношении как кандидатов, так и к клиентов. В нашей компании к этому вопросу подходят очень серьезно. И, конечно же, уважение к представителям обеих сторон», - отмечает Анастасия Филькина, старший консультант практики «Строительство и девелопмент», компания Morgan Hunt.

Что в себя включает данный метод подбора? Расскажите, пожалуйста, об алгоритме действий, способах и этапах подбора.

«Существует два вида хедхантинга. Первый и самый сложный - клиент называет хедхантеру имя человека, которого хочет видеть у себя в команде. Второй - клиент представляет хедхантеру свое видение идеального кандидата. Описание позиции зачастую готовится самим “охотником” на основе беседы с заказчиком.

Если клиент назвал имя конкретного человека, то хедхантер должен очень тщательно подготовиться к разговору с единственным потенциальным кандидатом - досконально изучить его биографию, продумать, как он собирается его мотивировать и “продать” позицию клиента, собрать информацию о кандидате на рынке труда.

Если мы говорим о втором, наиболее распространенном виде хедхантинга (executive search), то здесь процесс зачастую начинается с создания описания позиции. Это результат совместной работы хедхантера и клиента. В течение всего процесса очень важным является тесное взаимодействие консультанта и клиента. Далее готовится список компаний. Возможно, у клиента есть приоритеты среди конкурентов, определенные компании, специалистов которых он хотел бы посмотреть. Далее идет идентификация - выяснение имен людей на тех должностях, которые могут потенциально подпадать под квалификации искомого кандидата. После того, как этот процесс завершен, начинается первичный контакт с потенциальными специалистами. Первый разговор очень важен - от него зависит, сможет ли хедхантер заинтересовать потенциального кандидата, состоится ли в конечном итоге их встреча. Затем следует процесс собеседований и отбор обычно трех финальных кандидатов для встречи с клиентом. Консультант выясняет все недостающие подробности резюме, “пробивает” репутацию специалиста на рынке, дополняет его CV своими комментариями. Прежде чем показать кандидата клиенту, очень важно выяснить его репутацию - нередки случаи, когда клиент отказывается встречаться со специалистом из-за его плохой репутации. Если это происходит, у клиента могут возникнуть вопросы относительно компетенции нанятого им хедхантера.

На услуги хедхантера всегда есть годовая гарантия: если успешный кандидат в течение года покидает компанию-клиента, хедхантер обязан найти замену без дополнительного вознаграждения», - рассказывает Полина Кутаева, независимый консультант, executive search & headhunting, специализация «Нефть и газ».

«Мы начинаем процесс поиска с определения профиля кандидата, который включает анализ бизнеса и корпоративной культуры компании-клиента, определения задач позиции, требований к кандидату и компенсационного пакета, разрабатываем стратегию поиска. Далее мы начинаем реализацию той стратегии поиска, которую мы обозначили: формируем первоначальный список потенциальных кандидатов, обсуждаем его с клиентом, проводим интервью с кандидатами, анализируем их опыт, собираем рекомендации, оцениваем их слабые и сильные стороны.

По итогам интервью представляем сильнейших и подходящих для заданной роли клиенту, консультируем и помогаем клиенту принять решение, делая сравнительный анализ всех финалистов. При выборе финалиста помогаем клиенту в обсуждении и составлении предложения о работе, проводим переговоры с кандидатом.

После подписания предложения о работе с кандидатом-финалистом наша работа не заканчивается - мы проводим консультации по эффективной адаптации топ-менеджера в компании, взаимодействуем с кандидатом и клиентом, получая от них обратную связь, и помогаем построить эффективное взаимодействие и сотрудничество», - говорит Игорь Шехтерман.

«Поиск руководителей высшего звена - особая область хедхантинга. Она требует практически доскональных знаний рынка и кандидатов. Специализация компании Morgan Hunt по отраслям и направлениям деятельности позволяет поддерживать высокий уровень профессионализма каждой команды или рабочей группы. Поиск осуществляется в несколько последовательных этапов.

В своей работе мы используем прямой поиск - по своей базе специалистов и по рекомендациям. В соответствии с описанием должности тщательно оцениваются и подбираются потенциальные кандидаты. Производится всесторонняя оценка соответствия пожеланий обеих сторон - работодателя и специалиста. Ведь это некий компромисс интересов, который в конечном счете приводит либо к соглашению, либо к продолжению поисков. Путем представления работодателю длинного перечня перспективных кандидатов, с которыми уже проведена работа, выявляются наиболее перспективные. Компания Morgan Hunt выделяет менеджера для координации работы по всем вопросам. Он аккумулирует всю информацию по ходу проекта. В результате клиенту предоставляется короткий список из 3–5 человек для личного интервью. Важным принципом во всей работе является поддержание постоянной обратной связи как с работодателем, так и с кандидатом. И мы его строго придерживаемся», - отмечает Анастасия Филькина.

Как должен вести себя «охотник за головами»? Существует ли некий кодекс поведения хедхантера?

«Я бы назвал несколько принципиальных моментов, которые важны в работе с любым клиентом, в том числе и в области executive search: всегда действовать в интересах клиентов, не нарушая этические нормы по взаимодействию с клиентами и кандидатами, соблюдая конфиденциальность и объективность информации; выполнять свои обязательства перед ними, информировать клиента обо всех этапах работы над вакансией, обеспечивая высокое качество услуг. Также консультант должен быть “гибким”, но так же важно умение аргументировано отстоять свою точку зрения и объяснить свое несогласие с позицией клиента, если такая ситуация возникнет», - считает Игорь Шехтерман.

«Эксперты компании Morgan Hunt индивидуальны. Однако всех объединяет знание бизнеса клиентов в той области, в которой они работают. Каждый эксперт отвечает за одну, максимум две индустрии, в которых он является максимально сведущим. Он знает ключевых игроков в этой области, тенденции и сильных кандидатов. Клиенты высоко ценят таких экспертов.

Главное - человечность, клиентоориентированность, аргументированное и в то же время деликатное отстаивание своего решения. Эксперт приступает к сотрудничеству с клиентом, вооруженный необходимой информацией: в чем особенность бизнеса клиента, какие сложности существуют у компании-работодателя. Соответственно, всегда есть возможность попробовать убедить клиента в рациональности и успешности варианта», - делится опытом Анастасия Филькина.

«Первое и основное правило хедхантера - абсолютная конфиденциальность информации, полученной от клиента и кандидата. Именно на этом правиле целиком и полностью держится наш бизнес. Второе правило - неприкасаемость клиента. Консультант не должен предлагать работу сотрудникам компании-клиента. В моей практике был интересный случай: я работала над позицией и вела переговоры сразу с несколькими кандидатами из одной компании. Через несколько дней мне позвонил руководитель этой компании и попросил не “переманивать” людей из его команды. Однако единственным решением данной проблемы было стать клиентом нашей компании по подбору руководящего персонала, что он впоследствии и сделал.

По классическим правилам executive search консультант также никогда не должен предлагать работу уже устроенному им кандидату, если только специалист не покинул компанию-клиента.
Еще одно важное правило - постоянный контакт и обратная связь как с клиентом, так и с кандидатом. Консультант должен всегда держать людей, с которыми работает над проектом, в курсе происходящего. Зачастую эта схема работает лучше в связке "консультант - клиент", однако классический executive search предусматривает тесную работу и с кандидатами, поскольку их уровень в данном случае очень высок, и каждый специалист рассматривается как потенциальный клиент. В моей практике был случай, когда, найдя кандидата, мы долго уговаривали его принять предложение от клиента, потому что понимали, что это блестящий шанс как для нашего амбициозного кандидата, так и абсолютное попадание в десятку. В итоге он принял предложение клиента, через полгода получил значительное повышение и до сих пор работает в данной компании», - рассказывает Полина Кутаева .

Должны ли хедхантеры проходить специальной обучение по поиску и подбору эксклюзивных кадров?

«Для того чтобы получить право работать в области executive search и грамотно оценивать кандидатов высокого уровня, хедхантер должен иметь соответствующую экспертизу и подготовку», - отмечает Анастасия Филькина .

«Основное обучение и глубокое погружению в технологию происходит в процессе самой работы в компании. Безусловно, специализация также важна. Наши консультанты, начиная как дженералисты, в итоге приходят к индустриальной или фукнциональной специализации, что увеличивает их ценность как экспертов. Каждый консультант должен быть бизнес-партнером для клиента - знать и понимать тенденции индустриального сектора и бизнеса клиента, быть не только исполнителем, но и предлагать новые нестандартные решения», - полагает Игорь Шехтерман .

«Нужно обязательно объяснить человеку принципы работы хедхантера, алгоритм действий и правила проведения интервью. Остальное - вопрос личности “охотника за головами”. Хедхантер обязательно должен быть любопытным, без этого качества (в хорошем смысле этого слова) не получится истинного “искателя талантов”. Консультант должен постоянно находиться в поиске нестандартных методов подбора персонала. Несомненно, это должен быть опытный человек. На западе хедхантеры - это в основном люди старше 40 лет с богатым жизненным и профессиональным опытом. Еще одно немаловажное качество для хедхантера - уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом. Однако какого-то специального образования здесь, на мой взгляд, не нужно, ведь, например, такой яркий журналист современности как Владимир Познер - биолог по образованию», - говорит Полина Кутаева .

Что вы можете сказать о преимуществах хедхантинга? Есть ли минусы у этого способа подбора? С какими трудностями приходится сталкиваться при эксклюзивном поиске специалистов?

«Безусловным преимуществом для компании-работодателя, осознающей необходимость привлечения топ-менеджера, является профессиональная помощь со стороны специализированного агентства по поиску и подбору руководителей высшего звена. Последняя может предложить зарекомендовавших себя на рынке кандидатов, самостоятельно выйти на которых быстро и оперативно сложно. В этом плане работает авторитет и репутация хедхантера на рынке. Если говорить о минусах, то я бы назвала их иначе - трудности. Например, трудности выбора, когда в short-листе остается несколько кандидатов, каждый из которых представляет ценность для компании-работодателя: сложно сделать выбор в пользу того или иного. В таких случаях может понадобиться больше личных встреч с кандидатом», - рассказывает Анастасия Филькина.

«Несомненное достоинство хедхантинга - это авторский, творческий подход к исполнению каждого проекта. Нет стандартных решений в поиске кандидата, порой они находятся в самых неожиданных местах. Однажды я, например, нашла успешного кандидата, находясь в отпуске и познакомившись с семейной парой на пляже. Оказалось, что мы работали в одной индустрии и, попросив рекомендации по одному из текущих проектов, я получила контакты шикарного специалиста.

К минусам можно отнести высокую стоимость услуг профессионального хедхантера и длительность исполнения заказа. Проект по подбору руководителя высшего звена может длиться год. Так же то, что работа “охотника за головами” с двух сторон связана с работой с людьми. С каждой стороны может произойти что-то непредвиденное: клиент может отменить поиск или поменять требования к успешному кандидату, в свою очередь кандидат в последний момент может отказаться от предложенной ему позиции, и тогда поиск нужно начинать сначала.

В эпоху интернета и всеобщей доступности информации, благодаря таким сетям, как LinkedIn, клиенты получили доступ к кандидатам напрямую, поэтому хедхантерам все сложнее обладать уникальной базой данных кандидатов. Это не заменяет работу “охотников за головами”, но делает ее более сложной. Вторая сложность - так называемый “доступ к телу”. Уровень кандидатов в хедхантинге иногда настолько высок, что пробиться сквозь щит секретарей бывает достаточно сложно. Однако для этого у хедхантеров есть свой арсенал хитростей, раскрывать которые я не стану», - говорит Полина Кутаева .

«Преимущество обращения в компанию, оказывающую услуги в области executive search, в том, что хедхантеры прекрасно знают рынок кандидатов, обладают серьезным аналитическим ресурсом и могут гораздо быстрее найти нужного кандидата с учетом стратегии развития бизнеса и текущих задач клиента. Для массового подбора персонала данная технология поиска персонала (прямой поиск) - слишком дорогая история, требующая серьезных временных и денежных затрат.

Основные технологии подбора кандидатов (скрининг, рекрутинг, хэд-хантинг). Их характеристика

На рынке подбора персонала существует три основные технологии: скрининг- отбор по анкетных данным, рекрутинг - отбор по формальным признакам и executive search (headhunting)- поиск и подбор персонала под конкретную бизнес-задачу.

Все три технологии имеют право на жизнь и решают разные задачи: скрининг - востребован при подборе на стандартные, массовые рабочие места, но в этом случае без учета реального опыта кандидата и его мотивации вероятность удачного закрытия вакансии минимальна. Рекрутинг более высокая ступень скрининга. Он появился в результате озабоченности руководителей низкой результативностью подбора только по резюме. При использовании технологии рекрутинга результат (вероятность точного подбора) в зависимости от опытности агентства колеблется в интервале 10-40%. Executive search- хедхантинг, «охота за головами», подбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата. Executive search- технология, которая дает наибольшую, практически 100%- ную вероятность поиска и подбора нужного кандидата.

Скрининг - услуга, направленная на создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы, и отобранных, исходя из озвученных требований;

Рекрутинг полного цикла - поиск и подбор специалистов, исходя из требований Заказчика в четко оговоренные сроки. Процесс осуществляется от получения заявки на подбор до выхода найденного специалиста на работу;

Прямой поиск («Executive Search») - поиск и подбор руководителей высшего звена и редких специалистов;

Хэд Хантинг («Head Hunting») - технология подбора персонала, направленная на переманивание конкретно заданного специалиста из конкурирующей компании в компанию заказчика;

Абонементное обслуживание - экономичная технология подбора персонала, которая гарантирует постоянный приток кадров в компанию и не ограничивает количество, принятых на работу, кандидатов;

Подбор временного персонала («Temporary Staffing») - осуществляется в случае временной необходимости Заказчика в специалистах;

Массовый подбор - поиск и подбор специалистов на однотипные позиции большой численностью. Услуга незаменима при комплектации штата магазинов, заводов, гостиниц, call -центров и т.д.;

Региональный поиск - поиск и подбор персонала во всех регионах.

На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.

Скрининг - "поверхностный подбор" по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Executive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем, без объявления о вакансии в СМИ. При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search - технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.

В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.

Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.

Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.

Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу - и выбрать наиболее подходящего из них.

Кадровая политика любой организации – важнейший компонент ее корректного функционирования, залог будущих успехов. Только профессиональный сотрудник с максимальной эффективностью выполняет должностные обязательства.

Сегодня мы рассмотрим популярный способ поиска специалистов – хедхантинг, его особенности, цели и задачи.

Хедхантинг – популярное направление поиска специалистов узкого профиля, профессионалов высшего руководящего состава. Объектами внимания консультантов становятся: главные бухгалтера, руководители промышленных объектов, юристы.

Ключевые этапы хедхантинга.

Достоинства:

Поиск квалифицированных сотрудников ведется на профильном рынке. Есть вероятность переманить специалиста из конкурирующей организации. Использование других методов ведет к потере потенциальной возможности приобрести уже трудоустроенного специалиста.
Полная конфиденциальность – прямой поиск позволяет менеджеру высшего звена без ущерба репутации изучать предложения консультантов. Менее гибкие методики предполагают открытый поиск, что вызовет осложнения на нынешнем месте работы.
Круг знакомств – если кандидат не готов сменить место трудовой деятельности, он может обладать списком лиц, которые бы с радостью стали сотрудниками рассматриваемой организации.

Недостатки:

Вашего кандидата могут переманить конкуренты, поэтому гарантийные выплаты профессионалу широко практикуются.
Добросовестность консультанта вызывает сомнение, так как заинтересованная сторона способна подкупить должностное лицо.
Хедхантер часто требует конфиденциальную информацию для неизвестных целей.

Важно знать! Российский хедхантинг зародился в 90-х годах вместе с иностранными активами. Сегодня больше 50 отечественных компаний предоставляют услуги по подбору персонала. Темпы развития этого направления вселяют оптимизм.

Различия между рекрутером и хедхантером

Казалось бы, работники одного профиля, но их методики прямого поиска кадров – принципиально разные. Итак, вашему вниманию небольшая сравнительная характеристика:

стратегия – рекрутеры придерживаются пассивной позиции, размещают сотни объявлений, ждут подходящего кандидата. Инициируют поиск только среди активных соискателей (безработных на данный момент). Опытный хедхантер изучает и рынок пассивных сотрудников, создает сеть контактов, полезных знакомств в конкретной области. Круг поиска рекрутера – 15-25%, его коллеги по ремеслу – 75-90%;
интернет-поиск – HR-специалист размещает вакансии на паре сайтов по поиску работы, открывает прием резюме на личном сайте компании, часами просматривает кандидатов. Профессионал искусственно создает больший радиус поиска: платные ресурсы, отраслевые обзорные сайты, форумы. Хедхантер в совершенстве владеет спецификой поисковых систем;
работа с рекомендациями – рекрутер рассматривает рекомендуемых кандидатов только в крайнем случае. Специалист более высокого уровня создает сеть рекомендаций, используя широкий круг контактов.
задача – HR-сотрудник стремится закрыть вакансию как можно быстрее (из числа активных соискателей). Коллега по ремеслу рассматривает весь рынок труда для нахождения идеального кандидата, даже если он не ищет работу.

Методы хедхантинга персонала.

Этапы поиска кандидата

Для «приобретения» каждого сотрудника создается индивидуальный проект, предусматривающий специфику рассматриваемой должности. Хедхантинг предполагает такие этапы реализации:

Оценка потребностей компании – специалист знакомиться с информацией о структуре, специфике и рабочем процессе организации. Он уточняет с руководством позицию по поводу: заработной платы, премирования, трудовых обязательств, необходимых качеств предполагаемого сотрудника. Сюда входит и оценка финансового положения, стратегии развития и место на рынке организационной структуры.
Анализ информации – профессионалы собирают информацию о конкурентных организациях, их обеспеченности, размере заработной платы, страховании и характере трудовой деятельности. На основе полученных данных формируется длинный список пассивных кандидатов. После тщательного рассмотрения каждого составляется «укороченный» перечень перспективных соискателей.
Отбор лучших кандидатов – хедхантер связывается с каждым человек из короткого списка, выясняет их заинтересованность в предлагаемой должности. Главное – установить контакт со специалистом. Результаты бесед заносятся в отчет.
Собеседование с представителем компании – заказчик отбирает достойных кандидатов из предварительно составленного перечня. Организуется личная встреча, консультант выполняет роль посредника, помогает сторонам найти общий язык.
Консультирование после трудоустройства – хедхантер некоторое время выступает третьей стороной во взаимоотношениях сотрудника и организации, помогает решать возникающие проблемы.

Важно! Своеобразное курирование нанятого специалиста длиться от шести месяцев до года.

Особенности подбора топ-менеджеров

Хедхантинг способен творить чудеса и мастера своего дела могут переманить в организацию даже специалиста из руководящего звена фирмы-конкурента. Среди характерных особенностей подбора можно выделить:

профессионализм – консультант обязан соответствовать уровню занимаемой должности. Как правило, топ-менеджеры знают себе цену и не пристанут на предложение сомнительной личности;
информационный поток – хедхантер обязан использовать максимум источников для выявления скрытых сторон характера объекта, найти слабые стороны или методы воздействия;
надежность заказчика – компания-собственник выделяют соответствующее количество средств и ресурсов на проведение поисковых работ, материальных и привилегированных стимулов для привлечения внимания.

При подборе специалистов руководящего состава важно разработать корректную оценочную технологию. Кандидатов рассматривают:

Объективно – общее мнение или первое впечатление не влияет на принятие решения.
Надежно – успехи н неудачи, количество осадков или солнечных дней не играют роли при оценивании топ-менеджера.
Достоверно – обсуждению подлежать только проверенные данные о профессиональных качествах и способностях соискателя.
Комплексно – рассматривается не только удовлетворение требований организации, но и достойный ответ на запросы потенциального руководителя высшего звена.

Заключение

Хедхантинг – эффективный инструмент для подбора узко квалифицированных специалистов. Разработанная методика предполагает активный поиск соискателей на трудовом рынке, пассивных, обеспеченных работой сотрудников.

Высокий уровень квалификации консультанта непременно создаст профессиональную команду в рассматриваемой организации.

Секреты и принципы подбора персонала хедхантерами – в этом видео:

хедхантинг:

«охота за головами» востребованных специалистов

хедхантинг как направление

инвестиционной деятельности компании

Светлана Алексеевна

доцент, кафедра финансов и кредита, Дальневосточный государственный университет путей сообщения, г. Хабаровск [email protected]

Аннотация

В статье рассматривается понятие хедхан-тинга и его роль в системе поиска специалистов на рынке труда.

Ключевые слова: хедхантинг, инвестиции, реструктуризация, оценка персонала, финансовая устойчивость

В деятельности любой компании можно выделить различные направления инвестиций. Для осуществления реструктуризации предприятия и успешной ее реализации необходимо привлечение инвестиций в трудовые ресурсы или так называемый интеллектуальный потенциал. Именно последнее позволяет создавать условия для максимального использования всех факторов производства для обеспечения финансовой устойчивости предприятия и поддержания его конкурентоспособности на открытом рынке.

Хедхантинг

В числе важнейших факторов производства можно выделить трудовые ресурсы, которые предполагают использование определенных методов подбора и оценки персонала, ориентированных в большей степени на высокопрофессиональных специалистов. Одним из направлений инвестиционной деятельности компании можно назвать хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.

Следует отметить, что это своеобразная «охота за головами» на узкоспециализированном направлении. Данный термин имеет английское происхождение, так head - это голова, hunter - охотник. Прежде чем рассматривать особенности осуществления хедхантинга в деятельности компании, обратимся к истории его развития. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине прошлого века как одно из направлений управленческого консалтинга. После окончания Второй мировой войны в различных отраслях промышленности были востребованы квалифицированные специалисты.

Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» . Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств. В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхан-тинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса.

Прямой поиск специалистов и хедхантинг

Персонал компании является важнейшей составляющей при проведении реструктуризации. От того, как используется интеллектуальный потенциал работников, во многом зависит развитие компании и ее положение на рынке.

Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим. В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования. Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявле-

хедхантинг - одно

из направлений

поиска и подбора

персонала

ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма

рынок труда*

ний о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хед-хантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.

В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.

следуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.

главное отличие _прямого поиска других методов)дбора персонала -

Отсутствие

объявлений о вакансии _в средствах массовой _информации

енности работы хедхантера

Павел Беленко отмечает: «Человек - не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть» . Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.

Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на

предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным , подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.

Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.

Борьба за профессионалов

Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала - оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых - слабой развитости рынка этих услуг.

Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедх-антинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пира-мидой1.

Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют,

1 Такой подход сужает само понятие хедхантинга и смысл деятельности хедхантеров, поскольку уникальным и востребованным может быть специалист любой специальности. - Прим.ред.

Хедхантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом

рыноктруда

На сегодняшний

День в зарубежной

Практике гонорары

за услуги хедхантера составляют 30-40% _,годовой заработной

Платы найденного

Профессионала.

В России эта сумма

Варьируется

от 25 до 35%

агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.

Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.

Литература

1.Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии.-Спб: Питер, 2005.- 192 с.

2.Белых Л.П. Реструктуризация предприятий: учеб. пособие. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 511 с.

3. Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия (бизнеса). Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Март, 2004. - 464 с.

4 Википедия - свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia. org/wiki.

5. Семь мифов новосибирского хедхантинга. [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://nsk.erabota. ru/info/articles/5355.

SvetlanaA. Okkel

Associate Professor, Chair of Finance and Credit, Far Eastern State Transport University, Khabarovsk

Headhunting as a Direction of Company"s Investment Activity

he article examines the notion of headhunting and its role in the search of specialists in the labor market.

Keywords: headhunting, investments, restructuring, staff appraisal, financial stability

Хедхантинг - как метод отбора персонала

В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования.

Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявлений о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хедхантинг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.

Исследуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.

Технология хедхантинга

Технология хедхантинга заключается в следующем: Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. - 2012. - С. 88.

1. Анализ потребностей клиента

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера - провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

Павел Беленко отмечает Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012.С. - 14.: «Человек -- не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть». Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.

Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В. И. Данилова - Данильянца. М.--Нижний Новгород, 2012. С. - 58.. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников, является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным, подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.

Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедхантинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пирамидой.