КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Организационное поведение
Для программы бакалавриат
Преподаватель: Каменев Иван Георгиевич
Кафедра управления человеческими ресурсами; кандидат экономических наук
Контакты:
Разработчик программы: Баранова Инна Петровна
Доцент кафедры управления человеческими ресурсами, кандидат социологических наук
Контакты:

ТЕМЫ ДИСЦИПЛИНЫ

Организационное поведение
ТЕМЫ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Теоретико-методологические аспекты
дисциплины «Организационное поведение».
Тема 2. Личность в системе организации.
Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с
поведенческой средой.
Тема 4. Мотивация поведения и результативность
организации.
Тема 5. Организационная культура в системе
организационного поведения.
2

Основная литература:
1.Трудовой кодекс Российской Федерации. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Баранова И.П. Организационное поведение: учебное пособие.
– М.: Маркет ДС, МФПА, 2010. – с. – (Университетская серия).
3.Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В.
Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М,
2012. – 383с.
4.Басенко В. П. , Жуков Б. М. , Романов А. А. Организационное
поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное
пособие. Директ-Медиа 2013г. 381с. Глава1.// [Электронный ресурс].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (открытый ресурс
Интернета)
3

Список литературы

ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Список литературы
Дополнительная литература:
Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации.-
МБТ.- июнь 2008 - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. 2-е издание
переработанное и дополненное. МФПУ «Синергия» 2012г.
Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Учебник 2-е издание
переработанное и дополненное. Инфра-М, 2010г.
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс.- М.:
МФПУ « Синергия», 2010
Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2009.
Куроедова Е.О. Психологические основы мотивации трудовой деятельности // Материалы
ежегодной научной Сессии «Роль бизнеса в трансформации российского общества». - М.:
Московская финансово-промышленная академия; МаркетДС, 2006.Т.2- с.120-131
Резник С.Д., Игошина И.А.. Организационное поведение. Учебник. Инфра-М, 2009г.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Сборник
практических инструментов.- М.:ЭКСМО, 2010
4

Содержание курса
Виды
занятий
Всего
часов:
Лекции
Семинары
Решение кейсов
Дидактическая игра
Самостоятельная
работа
36/38
28/30
4/4
4/4
68

Тема 1.

Теоретико-методологические
аспекты дисциплины
"Организационное поведение".

УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ

ТЕМА 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины
"Организационное поведение".
УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ
1.1. Понятие и сущность организационного
поведения.
1.2. Теории поведения человека в организации.
1.3. Взаимосвязь деловой среды организации и
человека.
1.4. Анализ организаций и конструирование их
направленности.
7

Понятие организационное поведение

ТЕМА 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины "Организационное поведение".
Понятие организационное поведение
Организационное поведение - область
знаний, дисциплина, изучающая поведение
людей и групп в организациях с целью
нахождения
наиболее
эффективных
методов управления ими для достижения
организационных целей;
занимается формированием поведенческих
моделей, разработкой навыков управления
поведением.
8

Тема 1. Понятие и сущность организационного поведения.
поведение – это система
взаимосвязанных реакций,
осуществляемых живыми организмами
д/приспособления к среде.
организация - форма устойчивого
объединения людей, преследующих
общие групповые цели и
удовлетворяющих интересы и
потребности, связанные с их
коллективным существованием

Цели дисциплины «организационное поведение»:

Тема1. Понятие и сущность организационного поведения.
Цели дисциплины «организационное поведение»:
систематизированное описание поведения людей в
различных ситуациях в процессе труда.
- объяснение причин поступков индивидов и групп
в определенных условиях.
- прогнозирование поведения работника в
будущем.
- овладение навыками управления поведением
людей в процессе труда.

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.. 3 уровня организационного поведения

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека..
3 уровня организационного поведения
1) Индивидуальный.
Изучение характеристик отдельных людей,
позволяющих выявить факторы, влияющие на эффекть работы личности, ее¨ мотивация и
коммуникабельность.
2) Групповой.
Группа- 2 и более человек, взаимодействующих друг
с другом для достижения своих целей.
Команда- это группа людей, которая работает для
достижения общих целей.
3) Организационный.
На данном уровне функционирует множество
отдельных рабочих групп, деятельность которых
должна быть скоординирована для достижения общих
целей.

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека. Управление людьми в организации и эффективность ее работы.

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.
Управление людьми в организации и
эффективность ее работы.
Важная особенность данной дисциплины
состоит также в том, что все проблемные
вопросы рассматриваются в непосредственной
корреляции с вопросами управления и
показателями
социально-экономической
эффективности работы организации:
производительностью;
дисциплиной;
текучестью кадров;
удовлетворенность работой.

Организационная
среда
Составляющие
орг. среды
Микро-среда
Личности, малые Психосоциальные и Мезо и макро-
группы
индивидуальные среда
особенности
Мезо-среда
Должностные
лица и мелкие
департаменты
Должностные
обязанности,
внутренние
регламенты
Микро и макросреда
Макро-среда
Организации и
крупные
департаменты
Законодательная
и нормативная
база отраслевого
сегмента
Микро и мезосреда
Зависимые
переменные
Независимые
переменные

Тема 1. Факторы организационного поведения.
Составляющие блоки ОП
Организация
Организационная культура
Организационная структура
Взаимодействие с внешней
средой
ЖЦО
Эффективность
Имидж
Личность
Свойства и черты личности
Мотивы
Восприятие
Отношение
Роли
Стресс
Группы
Динамика
Структура
Сплоченность
Конфликты
Лидерство
Управленческие процессы
Мотивация
Коммуникация
Принятие решений
Организационные изменения
Влияние
Координация
Планирование
Контроль
Области проявления
результатов
Производительность
Удовлетворенность
Вовлеченность
Приверженность
Физическое и психологическое
благополучие
Индивидуальное развитие

Тема 1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека Структура персонала

Производственный
Управленческий
персонал
персонал
Основной
руководители
Вспомогательный
специалисты
служащие

Тема1. Взаимосвязь деловой среды организации и человека Уровни управления

top
middle
supervisors
Пирамида Парсонса

Показатели работы эффективного менеджера

среднестатистический менеджер
32% своего рабочего времени
тратит на традиционную
управленческую деятельность,
29% на взаимодействие с
работниками внутри
организации, 20%
непосредственно на управление
человеческими ресурсами и
19% - на поддержание
рабочих контактов за пределами
организации
эффективный менеджер
тратит на традиционные
функции управления 19%
своего рабочего времени, 44%
- на взаимодействие с
работниками внутри
организации, 26% времени он
уделяет управлению
человеческими ресурсами и
11% - поддержанию рабочих
контактов за пределами
организации.

Таким образом, те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70%)

ТЕМА1. ВЗАИМОСВЯЗЬ ДЕЛОВОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЕЛОВЕКА
Таким образом,
те менеджеры, которые добиваются наилучших
результатов в работе своих подчиненных,
основную массу своего времени (более 70%)
тратят на взаимодействие с подчиненными и
коллегами по работе, мотивацию персонала, его
обучение и развитие.
19

ТЕМА1. ВЗАИМОСВЯЗЬ ДЕЛОВОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЕЛОВЕКА
Модели организационного поведения:
1.Авторитарная
2.Опеки
3.Поддержки
4.Коллегиальная
20

.

Основание классификации
Виды организаций
По способу образования
Формальные
Неформальные.
Формы собственности
Государственные
Частные
Муниципальные.
Отношение к прибыли
Коммерческие
Некоммерческие.
Отношения внутри организации
Корпоративные
Индивидуалистические
Адхократические
Партисипативные.

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности. Клановая организация

преданность
традициям
дружественное
место работы
высокая
обязательность
организации
бригадная форма
работы

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности Адхократическая организация

Динамичное и
творческое место
работы
Преданность
экспериментированию
Рост и образование
новых ресурсов
Личная инициатива и
свобода

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности Иерархические организации

Формализованные и
структурированные
Спектр долгосрочной работы
Стабильность и плавный ход
работы
Низкие затраты
Жесткая система контроля

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности Рыночная организация

Ориентация только на
результат
Конкуренция между
сотрудниками
Стремление побеждать
Главное – проникновение
на рынок и занятие
рыночной доли
Жесткий контроль

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности

КОРПОРАТИВНАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ
Замкнутые группы людей
Объединение ресурсов
Доминирование властных
и иерархических структур
Двойная модель поведения

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности Индивидуалистическая организация

Свободное и добровольное
объединение людей
Организация работает под
конкретную группу людей
Принятие решений по
принципу меньшинства
Индивидуальная
эффективность и степень
удовлетворения

Тема1. Анализ организаций и конструирование их направленности

Партисипативная
организация
Участие работников в
управлении
Ответственность за
координацию деятельности
организации
Большое количество
альтернатив
Специфика орг. культуры

Тема 2.

Личность в системе
организации.

УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ 2.1. Личность и организация 2.2. Коммуникативное поведение в организации 2.3. Факторы поведения личности в социальной сре

ТЕМА 2. Личность в системе организации
УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ
2.1. Личность и организация
2.2. Коммуникативное поведение в организации
2.3. Факторы поведения личности в социальной
среде
2.4. Профессионально-функциональные роли
работников
2.5. Введение человека в организацию
2.6. Основной набор поведенческих стереотипов
31

2.1. Личность и организация

Изучение индивидуального поведения человека
проводится с учетом следующих факторов:
- персональная характеристика
- ситуация в которой осуществляется деятельность
- возраст
Личность - человеческий индивид, являющийся
субъектом сознательной деятельности, обладающий
совокупностью социально значимых черт, свойств и
качеств, которые он реализует в общественной жизни.
Индивидуальность - совокупность характерных
особенностей и свойств, отличающих одного
индивида от другого.

Теории личности

2.1. Личность и организация
Теории личности
Теории типов
Теории черт
Психоаналитические теории
Бихевиоризм
Гуманистическая теория

2.1. Личность и организация
Личностные качества, значимые для
организации
1) Локус контроля.
2) Самооценка.
3) Потребность в достижении причастности
власти.
4) Склонность к риску.
5) Авторитарность.

2.1. Личность и организация
Детерминанты личности - это группы
факторов, предопределяющие
формирование и развитие личности.
Наиболее исследованные детерминанты:
биологические
социальные
культурные

2.1. Личность и организация
Индивидуальные различия, относящиеся к
изучению ОП, можно разделить на три
группы:
демографические характеристики
(например, возраст и пол)
компетентность (например, склонности и
способности)
психологические особенности (система
ценностей, установки, характер, отношение
к работе)

Система ценностей человека (по Альфреду Адлеру)

2.1. Личность и организация
Система ценностей человека (по Альфреду Адлеру)
Физические ценности
Эмоциональные
ценности
Ремесленная
деятельность
Комфорт
Занятия спортом
Богатство
Внешний вид
Здоровье
Отпуск
Условия работы
Сила
Проявление активности
Путешествия
Привлекательность
Финансовая
безопасность
Ответственность
Эмоциональное
постоянство
Престиж
Состязательность
Религия
Безопасность
Доверие
Интимные отношения
Любовь
Дружелюбие
Страсть
Открытость
Отдача
Помощь
Интеллектуальные
ценности
Обучение
Творчество
Мудрость
Сложность
Принятие решений
Умение абстрагироваться
Независимость
Совершенствование
Плановость
Чтение
Общение
Разум
Точность

2.1. Личность и организация
Другая классификация ценностей разработана психологом
Гордоном Оллпортом и его коллегами. Они разделили
ценности на шесть типов:
теоретический интерес в обнаружении правды путем
аргументирования и систематических размышлений;
экономический интерес в полезности и практичности,
включая накопление богатства;
эстетический интерес в красоте, форме и гармонии;
социальный интерес к людям и любви в качестве
отношений между людьми;
политический интерес в обладании властью и влиянии на
людей;
религиозный интерес в единении и понимании космоса.

2.1. Личность и организация
В 1990 г. исследователи выделили еще несколько
специфических ценностей, непосредственно
касающихся работающих людей:
выполнение (упорство) - завершать начатое и
усердно работать для преодоления жизненных
трудностей;
помощь и забота - заботиться и помогать
другим людям;
честность - говорить правду и делать то, что
считаешь правильным;
справедливость - быть беспристрастным
судьей.

2.1. Личность и организация
Выделяют ценности благосостояния, под которыми
понимают те ценности, которые являются необходимым
условием для поддержания физической и умственной
активности людей.
Известный социолог профессор С. С. Фролов относит к ним
следующие ценности:
благополучие (включает в себя здоровье и безопасность),
богатство (обладание различными материальными
благами и услугами),
мастерство (профессионализм в определенных видах
деятельности),
образованность (знания, информационный потенциал и
культурные связи),
уважение (включает в себя статус, престиж, славу и
репутацию).

Критериями ясности личностных ценностей являются:

2.1. Личность и организация
Критериями ясности личностных ценностей являются:
регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и
плохо;
понимание смысла жизни;
способность подвергнуть сомнению устоявшиеся собственные
ценности;
открытость сознания для нового опыта;
стремление понять взгляды и позиции других людей;
открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;
последовательность поведения, соответствие слов и дела;
серьезное отношение к вопросам ценностей;
проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам;
ответственность и активность.

Установки

2.1. Личность и организация
Установки
Установка - это постоянная готовность
личности чувствовать и вести себя
определенным образом по отношению к
чему-либо или к кому-либо.

2.1. Личность и организация
Большинство современных исследователей выделяют следующие
компоненты установки:
аффективный компонент (чувства, эмоции: любовь и ненависть,
симпатия и антипатия) формирует отношение к объекту,
предубеждение (отрицательные чувства), привлекательность
(положительные чувства) и нейтральные эмоции. Это стержневой
компонент установки;
когнитивный (информационный, стереотипный) компонент
(восприятие, знание, убеждение, мнение об объекте) формирует
определенный стереотип, модель. Его могут отразить, например,
факторы силы, активности;
конативный компонент (действенный, поведенческий, требующий
приложения волевых усилий) определяет способ включения
поведения в процесс деятельности. К этому компоненту относят
мотивы и цели поведения, склонность к определенным поступкам.
Это непосредственно наблюдаемый компонент, который может не
совпадать с вербально выраженной готовностью вести себя
определенным образом по отношению к конкретному объекту,
субъекту или событию.

Свойства установок

2.1. Личность и организация
Свойства установок
Приобретенности
Относительной устойчивости
Вариативности
Направленности

Функции установок

2.1. Личность и организация
Функции установок
Эго-защитная функция через защитные
механизмы рационализации или проекции
позволяет субъекту:
а) справиться со своим внутренним конфликтом и
защитить свой Я-образ, свою Я-концепцию;
б) противостоять негативной информации о
себе или значимых для него объектах
(например, группе меньшинств);
в) поддерживать высокую (низкую) самооценку;
г) защищаться от критики (или использовать ее
против критика).

Функции установок

2.1. Личность и организация
Функции установок
Ценностно-экспрессивная функция и функция
самореализации включает эмоциональное
удовлетворение и самоутверждение и связана с
наиболее комфортной для индивида идентичностью,
являясь также и средством субъективной
самореализации.
Эта функция позволяет человеку определить:
а) свои ценностные ориентации;
б) к какому типу личности он относится;
в) что он из себя представляет;
г) к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь;
д) его отношение к другим людям;
е) отношение к социальным явлениям.

Функции установок

2.1. Личность и организация
Функции установок
Инструментальная, адаптивная или утилитарная
функция помогает человеку:
а) достигать желаемых целей (например, награды) и избегать
нежелательных результатов (например, наказания);
б) на основе предшествующего опыта выработать
представление о соотношении этих целей и способах их
достижения;
в) приспособиться к окружению, что является основанием
для его поведения на работе в будущем.
Люди выражают положительные установки по отношению к тем
объектам, которые удовлетворяют их желаниям, а негативные
установки - по отношению к тем объектам, которые
ассоциируются с фрустрацией или негативным подкреплением.

Функции установок

2.1. Личность и организация
Функции установок
Функция систематизации и организации знания
(познания) или экономии помогает человеку
обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии
с которыми он упрощает (схематизирует),
организует, пытается понять и структурировать
свои субъективные представления об
окружающем хаотическом мире, т. е.
конструирует свою собственную картину (образ,
свое видение) окружающего.

Изменение установок

2.1. Личность и организация
Изменение установок
Наиболее эффективные способы изменения
установок личности:
предоставление новой информации
воздействие страхом
устранение несоответствия между
установкой и поведением
влияние друзей или коллег
привлечение к сотрудничеству
соответствующая компенсация

2.1. Личность и организация
Барьеры на пути изменения установки:
1) эскалация приверженности, наличие
устойчивой предпочтительности
определенного образа действия без
стремления что-либо менять;
2) отсутствие у сотрудника достаточной
информации (в том числе и обратной связи
в виде оценки последствий его поведения
руководителем), могущей послужить
основанием к изменению установки.

2.1. Личность и организация

По характеру труда и трудовой активности:
–
–
–
предпринимательское, бюрократическое,
преподавательское;
руководящее (начальственное) и
исполнительское;
поведение собственника.
По виду групп:
–
–
–
в малых группах (от 2-х до 30 человек) формальных и неформальных;
в больших группах - формальных и
неформальных;
массовидное (в толпе).

2.2. Типы поведения человека в организации

Важнейшими характеристиками поведения
работника в социальной среде являются:
удовлетворенность трудом
приверженность организации
вовлеченность в работу
форма совместной деятельности
(соперничество, сотрудничество,
конфронтация)

Удовлетворенность трудом - это приятное
позитивное эмоциональное состояние,
проистекающее из оценки своей работы
или производственного опыта, которое
является результатом восприятия самими
работниками того, насколько хорошо
работа обеспечивает важные, с их точки
зрения, потребности.

Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде
Основные факторы, влияющие на чувство
удовлетворенности работой
Оплата труда.
Собственно работа.
Личностный интерес к работе как таковой.
Возможности продвижения по службе.
Стиль руководства, лидерства.
Коллеги, сослуживцы по работе.
Условия работы.

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Приверженность организации - степень
психологической идентификации с
организацией, в которой мы работаем.
Приверженность работников своей
организации является психологическим
состоянием, которое определяет ожидания,
установки работников, особенности их
рабочего поведения и то, как они
воспринимают организацию.

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Приверженность работников организации выражается через:
повышение эффективности работы, включая
производительность труда, эффективное использование
рабочего времени и других ресурсов;
повышение удовлетворенности работников условиями и
результатами труда;
возможности управления организацией как единым
организмом посредством правил и норм,
поддерживающих ценности;
установление оптимальных уровней доверия и
взаимопонимания между менеджментом и персоналом;
привлечение и удержание в организации талантов,
работников с высоким уровнем профессионализма,
которые имеют возможность выбирать место и условия
своей работы.

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Приверженность организации слагается из
следующих компонентов:
а) принятия организационных ценностей и
целей;
б) готовности прилагать усилия ради
организации;
в) сильного желания оставаться членом
коллектива организации.

Типы приверженности организации

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде
Типы приверженности организации
Аффективная, или эмоциональная,
приверженность -
Поведенческая приверженность
Нормативная приверженность

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на
степень их приверженности организации:
мотивы выбора работы (главный мотив - содержание работы, а не
заработок);
мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий
относительно удовлетворения основных потребностей);
особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную
сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой
работы);
уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже
привязанность);
возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность
организации);
семейное положение (семейные люди более привержены организации);
удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем
меньше готовность к проявлению приверженности).

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

Организационные факторы, влияющие на степень
приверженности организации:
возможности, которые созданы в организации для
удовлетворения основных потребностей персонала
(условия труда, оплата труда, возможности для
проявления ответственности и инициативы и др.);
уровень рабочего стресса (в какой степени работа
связана с перутомлением, отрицательными эмоциями,
нервным напряжением);
степень информированности работников о проблемах
организации;
степень вовлеченности в решение проблем организации.

Препятствия на пути формирования приверженности

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде
Препятствия на пути формирования приверженности
Плохая информированность работников.
Неразрешенность социальных проблем, социальная
незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне.
Неэффективная система стимулирования труда (задержка
выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т. п.).
Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их
проблемам.
Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств
руководителя.
Неблагоприятные условия труда.
Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для
роста профессиональной самореализации.
Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое
планирование, неритмичная работа и т. п.).
Несоответствие квалификации работников и сложности
выполняемой ими работы.
Плохой моральный климат в коллективе

Вовлеченность в работу и приверженность организации

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде
Вовлеченность в работу и
приверженность организации
Вовлеченность в работу подразумевает
желание индивида усердно работать и
прилагать усилия сверх того, что ожидается
от обычного работника.
Считается, что человек, преданный работе,
должен быть лояльным, а человек,
вовлеченный в работу, должен гармонично
вписываться во внутреннюю среду
организации.

2.3. Факторы поведения личности в социальной среде

К личностным факторам относятся возраст,
потребности в профессиональном росте и
развитии, а также вера в традиционную рабочую
этику.
Характеристиками работы, наиболее
релевантными увлеченности, являются наличие
стимулов, автономность, разнообразие,
возможность ощутить конечный результат,
обратная связь и сопричастность.
Вовлеченность в работу зависит также и от
социальных факторов: работа в группах или в
командах, участие в принятии решений.

2.4. Профессионально-функциональные роли работников.
По типу целей и видов поведения в организации:
– Функциональное трудовое поведение -
добросовестное исполнение трудовых
обязанностей.
– Целевое экономическое поведение - стремление
достичь определенного уровня экономического
благосостояния.
– Реактивное трудовое поведение -
отрегулированное поведение, как реакция на
требования менеджмента или коллектива.
– Стратификационное поведение - стремление
изменить статус, страту.
– Инновационное поведение - поиск нестандартных
решений, путей.
– Стратегическое.

2.4. Профессионально-функциональные роли работников.
Перцептивное поведение – стремление
совладать с информационной перегрузкой за
счет категоризации.
Индуктивное поведение- восприятие и оценка
на основе значения собственных действий
Утилитарное поведение – стремление решить
практическую проблему с максимальным
достижением
Сценарное поведение
Моделирующее поведение

2.4. Профессионально-функциональные роли работников.
– Адаптационно-приспособительное поведение. В
ситуации перемен человек может быть
конформистом, т.е. поступать и думать так, как
считает правильным большинство группы или
начальство.
– Церемониально-субординационное поведение -
поведение, соответствующее принятым церемониям,
ритуалам и существующей субординации.
– Характерологическое поведение - поведение в
соответствии со своим характером и настроением.
– Тактическое
– Защитное поведение
– Привычное поведение

Вхождение человека
в организацию - это
особый, сложный и
важный процесс
социализации, от
успешности которого
зависит дальнейшее
развитие как члена
организации, так и
самой организации.

2.5. Введение человека в организацию.

Условия успешного входа в организацию
изучение системы ценностей, правил, норм и
поведенческих стереотипов, характерных для
данной организации.
изучение ключевых этапов взаимодействия
человека с организационным окружением, т.е.
те ценности, без знания которых могут
возникнуть неразрешимые конфликты между
человеком и окружением.

2.6. Стереотипы

Социальный стереотип - устойчивый
упрощенный образ социального объекта
(личности, группы, события и т.д.) в
общественном (групповом, массовом и др.)
сознании.

2.6. Стереотипы

Социальный стереотип «экономит мышление»
за счет обезличивания и формализации
общения.
Они как бы предопределяют восприятие
конкретной рабочей ситуации, поскольку мы
постигаем окружающую нас социальную
действительность не напрямую, а
опосредованно, через призму сложившихся в
нашем сознании или усвоенных извне
социальных стереотипов.

2.6. Стереотипы

Каждый социальный стереотип включает в себя
описание, предписание и оценку ситуации, хотя
и в разной пропорции, что вполне соответствует
компонентам человеческого «Я».
Стереотипы очень стойки и зачастую
передаются по наследству, от поколения к
поколению, даже если далеки от реальности.
Чем дальше мы от социального объекта, тем в
большей степени попадаем под влияние
коллективного опыта и, следовательно, тем
резче и грубее социальный стереотип. УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫТЕМА 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой.
УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ
3.1. Виды групп
3.2. Характеристики группы
3.3. Формирование группового поведения в
организации
3.4. Групповые нормы и ценности
3.5. Взаимодействие индивида и группы
3.6. Коллектив и команда
77

Понятие группы

3.1. Виды групп
Понятие группы
Группа - относительно обособленное
объединение определенного количества
людей (двое и более), взаимодействующих,
взаимозависимых и взаимовлияющих друг
на друга для достижения конкретных
целей, выполняющих разные обязанности,
зависящих друг от друга, координирующих
совместную деятельность и
рассматривающих себя как часть единого
целого.

3.1. Виды групп
Признак классификации
Виды групп
Размер группы
Большие
Малые
Сфера совместной деятельности
Управленческие
Производственные
Уровень развития
Высокоразвитые
Слаборазвитые
Степень формализации (принцип
создания)
Формальные
Неформальные
Цели существования
Целевые (проектные)
Функциональные
По интересам
Дружеские
Период функционирования
Постоянные
Временные
Характер вхождения индивида в группу
Референтные
Нереферентные

3.1. Виды групп
Большие группы - социальные общности людей,
существующие в масштабах всего общества
(страны) и выделенные на основе различных
типов социальных связей, не предполагающие
обязательных личных контактов. К ним относят,
например, классы, нации, общественные
организации, возрастные группы.
Малые группы - немногочисленные по составу
группы людей, объединенных совместной
деятельностью и находящихся в
непосредственном личном общении и
взаимодействии.

3.1. Виды групп
Управленческие группы - группы
работников, выполняющие функции
управления. Главное в таких группах -
совместное, коллективное принятие
решений.
Производственные группы - группы
работников, непосредственно
занимающихся производственной
деятельностью, совместно выполняющие
конкретное производственное задание.

3.1. Виды групп
Высокоразвитые группы - группы, давно
созданные, их отличает единство целей и
общих интересов, устойчивая система
отношений между ее членами, высокая
сплоченность и т. д.
Слаборазвитые группы - группы,
характеризующиеся недостаточным
развитием или отсутствием
психологической общности, сложившейся
структуры, четкого распределения
обязанностей, низкой сплоченностью.

3.1. Виды групп
Формальные группы - группы, созданные по
решению руководства в структуре организации
для выполнения определенных задач, их
деятельность способствует достижению целей
организации. Они функционируют в соответствии
с заранее установленными официально
утвержденными положениями, инструкциями,
уставами.
Неформальные группы - группы, создаваемые
членами организации в соответствии с их
взаимными симпатиями и антипатиями, общими
интересами, одинаковыми увлечениями,
привычками для удовлетворения социальных
потребностей и общения людей.

3.1. Виды групп
Целевые (проектные) группы - группы, созданные для
достижения определенной цели. При достижении цели
группа может быть расформирована или ей поручается
работа над новым проектом.
Функциональные группы - группы, ориентированные на
долговременное выполнение определенной функции.
Группы, созданные по интересам и на основе дружбы
(дружеские), - объединяют интересных друг другу
людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих
дружеские отношения. Возникая на работе, они часто
выходят за рамки рабочей деятельности. Группы по
интересам и дружеские группы являются
разновидностями неформальных групп.

3.1. Виды групп
Постоянные группы - группы, члены
которых решают определенные задачи как
часть своих должностных обязанностей;
придают организации устойчивость.
Временные группы - группы, которые
формируются для выполнения
краткосрочных разовых задач.

3.1. Виды групп
Референтные группы - группы, к которым
человек хотел бы принадлежать, с которыми он
себя отождествляет, на которые ориентируется в
своих интересах, симпатиях и антипатиях - их
называют также эталонными. С их помощью
человек сравнивает свое поведение с поведением
других и оценивает его.
Нереферентные группы (группы принадлежности)
- группы, в которых люди реально состоят,
проходят обучение или трудятся.

Характеристики групп

3.2. Характеристики группы
Характеристики групп
Ситуационные
характеристики
Основные характеристики
Структура
Статус
Роли
Нормы
Лидерство
Групповой процесс
Сплоченность
Конфликтность
Размер
Группа
Пространственное
расположение
работников
Задачи, решаемые
Группой
Система
вознаграждений

3.2. Характеристики группы
Основные характеристики зависят от группы,
определяются характером взаимоотношений и
взаимодействий работающих в ней сотрудников.
Они формируются в процессе развития группы.
Ситуационные характеристики зависят от условий
функционирования групп, определяемых
организацией. Они оказывают значительное
влияние на работу групп и могут либо
способствовать ее улучшению, развитию
группового и межгруппового сотрудничества, либо
тормозить эти процессы

3.2. Характеристики группы
Структура группы - это схема взаимоотношений в группе между
ее членами (в зависимости от занимаемой должности и позиции).
Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и
значение в группе.
Структура группы может основываться на квалификационных
характеристиках и половозрастном составе.
Статус - положение работника в группе в соответствии с
занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а
также положение в группе, которое отводят работнику другие ее
члены (неформальный, неофициальный статус).
Роли. Каждый член группы выполняет в ней различные роли.
Роли - существующая в групповом и индивидуальном сознании
система ожиданий относительно поведения индивида

3.2. Характеристики группы
Роли могут быть:
предполагаемыми (ожидаемыми) - это модель
поведения, ожидаемая от членов группы и
определяющаяся работой;
воспринимаемыми - модель поведения с точки зрения
самого сотрудника, занимающего определенную
должность;
предписанными - фактическая модель поведения члена
группы.
Все эти роли можно назвать функциональными, так как они
связаны с выполнением обязанностей в соответствии с
занимаемой должностью и формально закреплены.
Однако наряду с этим в группе складывается
неформальное распределение ролей, признаваемое, как
правило, всеми ее членами.

Американский исследователь Мередит Белбин выделяет следующие возможные роли членов группы:

3.2. Характеристики группы
Американский исследователь Мередит Белбин
выделяет следующие возможные роли членов
группы:
координатор
организатор
генератор идей
искатель (разведчик ресурсов)
математик (оценщик идей, критик)
командный игрок
исполнитель
финишер
специалист

Анализ подходов к пониманию ролевых функций в группе позволяет сделать ряд выводов

3.2. Характеристики группы
Анализ подходов к пониманию ролевых функций в
группе позволяет сделать ряд выводов
Для эффективной групповой деятельности нужны не
только идеи, инициатива, конкретные предложения,
обоснованные решения и четкое исполнение принятых
решений, но и эмоциональная поддержка, добрые
отношения, юмор и хорошая морально-психологическая
атмосфера в коллективе.
Че

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 1. Понятия «организация» и «организационное поведение». 2. История исследования организационного поведения людей. 3. Проблемы, решаемые специалистами организационного поведения на современном этапе. 4. Особенности российского бизнеса и поведения людей в организации.

1. Понятия «организация» и «организационное поведение» Значения слова «организация» Значения слова «организация» Слово «организация» имеет в русском языке несколько значений: Организация как объект – объединение людей (место работы, учреждение). Организация как объект – объединение людей (место работы, учреждение). Организация как процесс – деятельность (менеджер организует людей). Организация как процесс – деятельность (менеджер организует людей). Организация как свойство – степень упорядоченности (хорошая-плохая организация). Организация как свойство – степень упорядоченности (хорошая-плохая организация).

Применительно к организационному поведению речь идет об организации как объединении людей, месте работы, что конкретизируется в следующем определении организации. Организация – дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил. Организация – дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил. Организация – группа людей, работающих совместно в какой- либо отрасли для достижения общей цели. Организация – группа людей, работающих совместно в какой- либо отрасли для достижения общей цели. Организация обладает как материальными ресурсами (технологии, капитал, информация), так и человеческим (людьми, выполняющими требуемую работу).

Понятие «организационное поведение» впервые стал употреблять американский психолог Фриц Ротлисбергер в конце 1950-х годов. Термин укоренился в начале 60- гг. ХХ в., когда объединились несколько научных дисциплин, объяснявших процессы, которые происходят в самой организации, а также между ее внутренней и внешней средой. Истоками организационного поведения как научной дисциплины являются: производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, теория управления, политология, право, теория организации и другие науки. Понятие «организационное поведение» впервые стал употреблять американский психолог Фриц Ротлисбергер в конце 1950-х годов. Термин укоренился в начале 60- гг. ХХ в., когда объединились несколько научных дисциплин, объяснявших процессы, которые происходят в самой организации, а также между ее внутренней и внешней средой. Истоками организационного поведения как научной дисциплины являются: производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, теория управления, политология, право, теория организации и другие науки.

Примеры определения организационного поведения Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. (Красовский Ю.Д.)

Организационное поведение как наука изучает факторы, влияющие на поведение людей в организации и само поведение людей, групп и организаций c целью оптимизации их деятельности и успешного достижения поставленных целей. Организационное поведение как наука изучает факторы, влияющие на поведение людей в организации и само поведение людей, групп и организаций c целью оптимизации их деятельности и успешного достижения поставленных целей. Организационное поведение как прикладная отрасль обеспечивает: Организационное поведение как прикладная отрасль обеспечивает: - понимание механизмов, лежащих в основе поведения людей в организации, - прогнозирование поведения людей, - стимулирование поведения работников, способствующее успешному достижению целей организации, - модификацию (изменение, коррекцию) проблемного поведения.

Как отдельная наука, со своим объектом и предметом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 году. В 1970 году это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе и в 1974 году – в Шотландии в Университе Глазго. В России в учебные планы подготовки специалистов была введена в 90-е гг. ХХ в. Как отдельная наука, со своим объектом и предметом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 году. В 1970 году это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе и в 1974 году – в Шотландии в Университе Глазго. В России в учебные планы подготовки специалистов была введена в 90-е гг. ХХ в. Wood J. Mastering management: Organizational behavior // Financial Times, supplement (part 2 of 20) Wood J. Mastering management: Organizational behavior // Financial Times, supplement (part 2 of 20)

Реализация названных аспектов организационного поведения осуществляется применительно ко всем функциям менеджмента, включающим: - Планирование – определение целей и действий, необходимых для их достижения; - Организацию - распределение заданий и ресурсов для их выполнения); - Мотивирование – пробуждение желания упорной работы и успешного выполнения заданий; - Координацию – согласование действий; - Контроль – проверка исполнения и внесения необходимых изменений

2. История исследований организационного поведения людей В середине ХУ111 в. В Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. В середине ХУ111 в. В Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. В результате широкого внедрения паровых машин и создания других более сложных машин и оборудования значительно изменился способ производства товаров, особенно в ткацкой и швейных отраслях. Например, хлопок-сырец и шерсть, которые в прошлом семьи или целые деревни перерабатывали на пряжу, теперь отправлялись на фабрики, где рабочие, пользуясь специальными машинами, изготовляли из пряжи ткань. На сложных машинах работали сотни даже тысячи неквалифицированных или полуквалифицированных работников. В результате широкого внедрения паровых машин и создания других более сложных машин и оборудования значительно изменился способ производства товаров, особенно в ткацкой и швейных отраслях. Например, хлопок-сырец и шерсть, которые в прошлом семьи или целые деревни перерабатывали на пряжу, теперь отправлялись на фабрики, где рабочие, пользуясь специальными машинами, изготовляли из пряжи ткань. На сложных машинах работали сотни даже тысячи неквалифицированных или полуквалифицированных работников.

Управляющие, мастера цехов и фабрик, имеющие инженерно-техническую подготовку, оказались не готовыми решать социальные проблемы, возникающие в тех случаях, когда люди работают совместно в больших группах. Начались поиски новых приемов управления организационными ресурсами. Управляющие, мастера цехов и фабрик, имеющие инженерно-техническую подготовку, оказались не готовыми решать социальные проблемы, возникающие в тех случаях, когда люди работают совместно в больших группах. Начались поиски новых приемов управления организационными ресурсами. Тем самым возникла объективная потребность в появлении научного менеджмента, в развитии которого современные исследователи выделяют следующие школы: Тем самым возникла объективная потребность в появлении научного менеджмента, в развитии которого современные исследователи выделяют следующие школы:

Школа научного менеджмента: Научный менеджмент Ф.Тейлор (); Идеи Х.Эмерсон (); Идеи Г.Форда () и др.. Основное внимание уделялось технико- организационным проблемам управления. Для представителей данной школы характерно механистическое понимание человека.

Классическая школа менеджмента Организационные принципы А.Файоля (); Организационные принципы А.Файоля (); Бюрократическая теория организации М. Вебера (). Бюрократическая теория организации М. Вебера (). Организационная теория Л.Гьюлик- Л.Урвик (). Организационная теория Л.Гьюлик- Л.Урвик ().

Ограничения классических организационных теорий Для данных теорий характерно упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации. Сегодня уже не секрет, что менеджмент основан на знании психологии и что учет человеческого фактора (целей, ценностей, типа темперамента и характера, отношений в коллективе, отношения к организации и др.) в управлении крайне важен. Сегодня ясно, что успех фирмы на 80% определяется эффективностью управления персоналом и лишь на 20% - технологией и финансами. Особенно это видно в случае возникновения тех или иных проблем.

Школа человеческих отношений Гуго Мюнстенберг () – создал первую в мире школу промышленных психологов: один из основателей психотехники; Гуго Мюнстенберг () – создал первую в мире школу промышленных психологов: один из основателей психотехники; Мэри Паркер Фоллет () – выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон (идеи руководителя-лидера; соучастия работников в управлении и др.). Мэри Паркер Фоллет () – выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон (идеи руководителя-лидера; соучастия работников в управлении и др.). Элтон Мэйо () – эмпирически исследовал влияние социально-психологических факторов (стиля руководства, межличностных отношений в рабочей группе, внимание исследователей др.) на производительность труда. Элтон Мэйо () – эмпирически исследовал влияние социально-психологических факторов (стиля руководства, межличностных отношений в рабочей группе, внимание исследователей др.) на производительность труда. Теории К.Аржириса, Р.Ликерта, У.Бенниса и др. Теории К.Аржириса, Р.Ликерта, У.Бенниса и др.

Элтон Мэйо () – американский психолог. Его опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 годы. Исследования Элтона Мэйо обратили внимание исследователей на психологические факторы управления: авторитет управляющего; взаимоотношения внутри коллектива, особенности мотивации сотрудников и др. Элтон Мэйо () – американский психолог. Его опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 годы. Исследования Элтона Мэйо обратили внимание исследователей на психологические факторы управления: авторитет управляющего; взаимоотношения внутри коллектива, особенности мотивации сотрудников и др. Д.Макгрегор () – разработал «теорию Х» и «теорию У», отражавшие два типа взглядов на работников. Ф.Герцберг – создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями. Д.Макгрегор () – разработал «теорию Х» и «теорию У», отражавшие два типа взглядов на работников. Ф.Герцберг – создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями.

Отечественная наука Н.А. Витке (Проанализировав научную литературу США, Англии, Германии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности, ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллективно-трудовая деятельность»; «социальная организация предприятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организационный кризис»). Н.А. Витке (Проанализировав научную литературу США, Англии, Германии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности, ввел в научный оборот ряд важных понятий: «человеческий фактор производства»; «коллективно-трудовая деятельность»; «социальная организация предприятия»; «социально-психологическая атмосфера»; «организационный кризис»).

Шпильрейн И.Н. Руководитель лаборатории промышленной психотехники под руководством в Центральном институте труда. В психотехнических исследованиях решались следующие задачи: - профессиональный отбор будущих работников; профессиональные консультации для молодых людей; профессиональная ориентация школьников; профессиональное обучение; профилактика профессиональных заболеваний; снижение утомляемости в процессе труда, проектирование техники с учетом профессиональных возможностей, а также изучались факторы мотивации поведения работников Руководитель лаборатории промышленной психотехники под руководством в Центральном институте труда. В психотехнических исследованиях решались следующие задачи: - профессиональный отбор будущих работников; профессиональные консультации для молодых людей; профессиональная ориентация школьников; профессиональное обучение; профилактика профессиональных заболеваний; снижение утомляемости в процессе труда, проектирование техники с учетом профессиональных возможностей, а также изучались факторы мотивации поведения работников

В.М. Бехтерев - разрабатываются проблемы управления производственными коллективами в рамках научной организации труда. В частности, исследуются: разрабатываются проблемы управления производственными коллективами в рамках научной организации труда. В частности, исследуются: 1)товарищеский и административный контроль; 1)товарищеский и административный контроль; 2) позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих; 2) позитивное влияние соревнования на эффективность труда рабочих; 3) зависимость решения творческих задач от коллективного обсуждения той или иной проблемы; 3) зависимость решения творческих задач от коллективного обсуждения той или иной проблемы; 4) снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной организации работ. 4) снижение уровня утомляемости рабочих в коллективной организации работ.

Проблемы, решаемые специалистами организационного поведения на современном этапе Джордж и Джоунс называют следующие проблемы, которые решаются специалистами в области организационного поведения: Как управлять людьми, чтобы организация получила конкурентное преимущество? Как управлять людьми, чтобы организация получила конкурентное преимущество? Как развить этическую культуру в организации?; Как развить этическую культуру в организации?; Как управлять разнородным составом сотрудников?; Как управлять разнородным составом сотрудников?; Как не допустить на работе сексуальных домогательств?; Как не допустить на работе сексуальных домогательств?; Как управлять поведением сотрудников, когда организация начинает действовать в других странах и выходит на мировой уровень? Как управлять поведением сотрудников, когда организация начинает действовать в других странах и выходит на мировой уровень?

Управление людьми с целью получения конкурентного преимущества (заключающемся в опережении соперников, других организаций, предлагающих аналогичные товары и услуги) предполагает: повышение эффективности деятельности предприятия (снижение количество используемых ресурсов: люди, сырье и время, требующиеся для производства товаров и услуг); повышение эффективности деятельности предприятия (снижение количество используемых ресурсов: люди, сырье и время, требующиеся для производства товаров и услуг); улучшение качества продукции; улучшение качества продукции; повышение инновационной активности работников; повышение инновационной активности работников; повышение оперативности реагирования на запросы потребителей. повышение оперативности реагирования на запросы потребителей.

Введение в организационное поведение.

1. Социальная осмысленность управления.

Перестройка управления после 1998 года становится невозможной без овладения менеджерами науки организационное поведение , которая изучает поведение людей и групп в организации. Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

2. Определение дисциплины организационного поведения.

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением будем выделять3 уровня проблем поведения :

o Личностные;

o Групповые;

o Общеорганизационные.

3. Концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение.

Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента :

1. Научное управление (классический менеджмент).

2. Административное управление.

3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.

4. Управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

4. Подходы и методы к изучению организационного поведения.

Можно выделить два основных подхода :

1. Метод проб и ошибок. Основан на накоплении жизненного опыта, на поиске эффективных моделей поведения.

2. Использование специальных методов и методов смежных дисциплин. Этот подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками.

Для руководителя важно сочетать оба этих подхода.

При изучении организационного поведения используются следующие методы :

o Опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование.

o Сбор и анализ информации фиксирован (основано на изучении документов).

o Наблюдение и эксперименты.

5. Историческая справка.

Исследования Э. Мэйо и взгляды Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации, на назначение этого фактора. Американские исследователи указывают на существующую роль лидера в организации (Ч. Бернардо). Роль, которая состоит в овладении социальными силами в организации, в управлении ее неформальными компонентами, формировании ценностей и норм. Взгляды Мэйо и Бернардо явились предпосылками к расширению исследований в рамках организационного поведения. Дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета Р. Гордона, Д. Хауэлла. Основный вывод их исследований сводится к тому, что академическую психологию трудно использовать менеджерам на практике. Требуется новый подход, который должен был обощить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.

6. Особенности организационного поведения в России.

В результате изменений происходящих в социальной, экономической и управленческой сферах, требуется определенный подход, не только пассивный к адаптации людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно:

1) Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп и работников.

2) Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, возможности позитивных перемен.

3) Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.

7. Элементы в управленческой деятельности, управленческие функции.

Управленческая деятельность складывается из информационной подготовки принятия реализации управленческого решения. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполняет функции лидера. Эффективность управленческой деятельности определяется определенными качествами руководителя (навыками социального взаимодействия и межличностных отношений, ориентацией на достижение успеха, социальной зрелостью, практическим интеллектом, способностью к сложной работе, социальной приспособляемостью, лидерством).

Элементы управленческой деятельности.

Успешное

достижение

Расточительное Сберегающее Использование

Ресурсов

8. Персональное развитие организации.

Постоянное усовершенствование управленческого персонала в его деятельности является залогом к устойчивости и эффективности функционирования организации. Существуют различные формы обучения, включая самообучения, обучение, обучение в деятельности.

Основные факторы, определяющие эффективность обучения в деятельности :

o Личность, работа, среда (особенность деятельности, среды, культуры, понимание учебного процесса, прошлый опыт обучения, мотивации обучения и др.).

o Навыки обучения (установление управленческих стандартов исполнения работы, оценка достижений, определение возможности обучения, постоянное развитие учебных планов).

Способность к обучению складывается из:

o Оценка своих потребностей;

o Планирование личного обучения;

o Умение слушать;

o Способность к самопознанию и др.

Личность в организации.

Холерик . Сильная нервная система, легко переключается с одной работы на другую, но неуравновешенная нервная система, что мешает его уживчивости и совместимости с другими людьми.

Сангвиник . Сильная нервная система, обладает хорошей работоспособностью, легко переходит к другому виду деятельности, легко переживает неудачи.

Флегматик . Сильная работоспособная нервная система, но с трудом включается в другую работу и приспосабливается к новой обстановке, преобладание спокойного ровного настроения, чувства отличаются постоянством.

Меланхолик . Отличается низким уровнем психической активности, замедленными движениями, быстрой утомляемостью, высокой чувствительностью. Чуткость к другим делает его универсально уживчивым с другими людьми.

Показатели интроверсии – экстраверсии характеризуют индивидуальную психологическую ориентацию человека, либо на мир внешних объектов (экстраверт), либо на внутренний субъективный мир (интроверт). Экстравертам свойственно общительность, импульсивность, гибкость поведения, большая инициативность, но малая настойчивость, высокая социальная адаптированность, они ориентированы на внешнюю оценку, хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений. Интровертам присуще замкнутость, необщительность, социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу, у них затруднена социальная адаптация. Они хорошо справляются с монотонной работой, аккуратны и педантичны.

Показатель нейротизма характеризует человека со стороны его эмоциональной устойчивости (стабильности). Эмоционально устойчивые (стабильные) люди не склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, склонны к лидерству. Эмоционально нестабильные (нейротичные) чувствительны, эмоциональны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи и расстраиваться по мелочам.

Каждый тип темперамента природно обусловлен, что руководителю нужно учитывать.

Мотивации теории Маслоу используются руководством коллектива:

1. Физиологические потребности;

2. Потребности в безопасности;

3. Социальные потребности;

4. Потребности в уважении;

5. Потребность в самовыражении.

Действия руководителей по отношению к подчиненным (методы удовлетворения потребностей подчиненных ):

Социальные потребности.

1) Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.

2) Создайте на рабочих местах дух единой команды.

3) Проводите с подчиненными периодические совещания.

4) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации ущерб.

5) Создайте условия для социальной активности членов организации вне работы.

Потребность в уважении.

1) Предлагайте подчиненным более содержательную работу;

2) Обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3) Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4) Привлекайте подчиненных к формированию целей и выработке решений.

5) Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

Методические и методологические основы

организационного поведения.

1. Виды социологических исследований:

Разведывательные исследования. Наиболее простой вид конкретно социологического анализа. Решает весьма ограниченные задачи, охватывает небольшие группы людей, основывается на упрощенной программе и сжатом инструментарии (понимаются различные документы по сбору первичной информации – анкеты, бланки интервью, опросные листы и т.д.) Данный метод используется для получения предварительных сведений о предмете и объекте исследований в углубленных исследованиях.

Описательные исследования. Более сложный вид конкретно социологического анализа. Предполагает получение целостного представления об изучаемом явлении, его структурных элементах. Проводится по полной достаточно подробно разработанной программе и на базе опробованного инструментария. Применяется, когда объект исследования достаточно большая группа людей (например, коллектив предприятия: люди разных профессий и возрастных категорий, разного уровня образования и т.д.).

Аналитические исследования. Наиболее углубленный вид социологического анализа. Ставит своей целью выявление причин и факторов, влияющих на исследуемые явления или процесс. Подготовка этого исследования связана с разработкой полной программы и соответствующего инструментария.

Самостоятельной разновидностью аналитического исследования является эксперимент . Создается экспериментальная ситуация путем изменения обычных условий функционирования объекта. В ходе эксперимента изучается поведение задействованных факторов, которые придают объекту новые черты и свойства.

2. Методы сбора эмпирических данных:

Опрос. Наиболее распространенный вид социологического исследования. Широко используется для сбора первичной информации (90% всех социологических данных собираются с помощью этого вида).

Опрос подразделяется:

· Анкетирование;

· Интервьюирование.

При анкетировании заранее формируются вопросы для респондентов.

Интервьюирование используется в том случае, когда последующий вопрос для респондента зависит от ответа на предыдущий вопрос.

Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).

Анализ документов. Источником информации выступают текстовые сообщения. Этот метод позволяет получать сведения о прошедших событиях. Может выявлять тенденцию и динамику изменений отдельных черт объекта, последствий.

3. Подготовка социологического исследования. Программы и план исследований.

Социологические исследования требуют тщательной подготовки. При этом необходимо:

1) Позаботиться о теоретической основе исследования;

2) Продумать общую логику его поведения;

3) Разработать методические документы для сбора информации;

4) Сформировать рабочую группу исследователей;

5) Предусмотреть необходимые ресурсы (финансовые, трудовые ресурсы и т.д.).

Программа социологического исследования:

Является стратегическим документом, который раскрывает концепцию исследования и намерения организаторов по проведению анализа исследуемой проблемы. Программа социологического исследования включает:

1. Методологическую часть :

1.1. Обоснование проблем исследования. Проблемой исследования называют поставленную самой жизнью противоречивую ситуацию, которая затрагивает интересы исследуемой группы людей.

1.2. Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает носитель той или иной проблемы. Предмет исследования включает в себя стороны и свойства объекта, которые выражают исследуемую проблему (скрывающиеся в ней противоречия).

1.3. Цель исследования. Ставится в зависимости от исследуемых свойств объекта исследования (если исследуется на предприятии, то целью исследования будет анализ факторов, влияющих на состояние производственной дисциплины и разработка рекомендаций, направленных на укрепление этой дисциплины).

1.4. Логический анализ основных понятий. Прибегает к косвенным методам расчленения предмета анализа. Расчленяется не само исследуемое явление, а понятие, символизирующее это явление. Логический анализ включает две процедуры:

o Интерпретацию основных понятий;

o Операционализацию основных понятий.

Пример: состояние производственной дисциплины – степень сознательного соблюдения правил и норм трудового процесса и технологии труда.

Состояние производственной дисциплины

(структурная операционализация)

Состояние производственной дисциплины

(аналитическая операционализация)

Состояние производственной дисциплины

Личностные факторы

(факторная операционализация)

1.5. Гипотеза исследований. Научное предположение, выдвигаемое для объяснения каких-либо фактов, явлений или процессов, которые надо подтвердить или опровергнуть. Гипотезы:

· Основные;

· Дополнительные.

1.6. Задачи исследования. На основе сформулированных гипотез ставится задача исследования, они так же могут быть:

· Основные;

· Дополнительные.

1.7. Определение выборочных совокупностей. Необходимо обосновать размер (проект) выборки. Выборка должны быть репрезентативной (отражать свойства генеральной совокупности), чтобы можно было распространить результаты исследований на всю группу людей.

1.8. Методы сбора первичной информации:

1) Вторичный анализ статистических материалов по заводским данным по результатам предыдущих исследований;

2) Сбор первичной информации при помощи анкет.

1.9. Логическая структура инструментария и сбора первичной информации.

Логическая структура анкеты рабочего.

Вопросы в анкете:

1) Кем Вы работаете в настоящее время? (профессия для рабочих, должность для ИТР).

2) Соответствует ли Ваша нынешняя профессия Вашему полученному профессиональному образованию?

010 соответствует полностью

011 соответствует частично

012 не соответствует

013 затрудняюсь ответить

1.10. Логическая схема обработки информации на ЭВМ.

распределения

Составляются подобные блоки по всем выдвинутым задачам.

2. Методическая часть программы содержит характеристику используемых методов сбора первичной информации, рабочий план исследования, включающий подготовку к полевому исследованию, полевое исследование, подготовка информации к обработке, ее обработка на ЭВМ и анализ результатов исследований с выводами и рекомендациями, подготовка вспомогательных документов и выбор нормативов исследований (готовятся инструкции для анкетеров, кодировщиков, производятся расчеты ресурсов по действующим нормативам).

4. Типы шкал и правила их построения.

Номинальная шкала – измеряются преимущества, объективные признаки респондента.

Ранговая (порядковая) шкала – измеряется большинство субъективных свойств и признаков респондента, так как для них трудно найти объективные признаки. Позиции ранговой шкалы располагаются в порядке от наиболее значимой к наименее значимой (или наоборот).

Интервальная шкала – измеримо небольшое число свойств и признаков респондентов, в основном те, которые можно выразить числом.

5. Психологические методы.

Основаны на тех же принципах что и социологические методы.

Личность в организации.

1. Человеческий фактор.

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения :

Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная

свойства поддержка

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания.

Усилия связаны с желанием исполнить.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1) Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);

2) Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);

3) Подсистема опыта (знания, умения, навыки);

4) Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

Возрастные психические особенности.

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

1. Взрослость:

· Ранняя (21-25);

· Средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);

· Поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);

· Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных достижений);

2. Старение:

· Удаление от дел;

· Старость;

· Одряхление (65-75).

Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.

Темперамент.

Определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности). К свойствам темперамента относятся:

Сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды.

Реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций, Активность – определяющая произвольные действия и их балансы.

Пластичность поведения (адаптивность ) – ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде).

Экстраверсия – ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия – предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.

Нейротизм. Айзенк интерпретировал нейротизм, как эмоциональную нестабильность, высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанную с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы :

1) Сила – слабость;

2) Уравновешенность – неуравновешенность;

3) Подвижность – инертность.

2. Психические процессы, свойства, состояния.

Ощущения – простой психический процесс. В ощущении отражаются отдельные свойства предметов и явлений окружающего мира и внутреннего состояния человека.

Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений. Выделяются:

· Зрительные;

· Слуховые;

· Вкусовые;

· Температурные;

· Обонятельные;

· Вибрационные;

· Болевые ощущения;

· Ощущение равновесия;

· Ощущение ускорения.

Для организационного поведения важно понятие порога . Если раздражитель не обладает достаточной силой, то ощущение не возникает. Порогом различия для веса является прибавка 1/30 первоначального веса. По отношению к свету это 1/100, к звуку – 1/10. Избирательность восприятия играет как положительную роль (выявляются наиболее значимые сигналы), так и отрицательную роль (возможна потеря информации).

Апперцепция - зависимость восприятия от общего содержания психической жизни человека, его опыта, интересов, направленности.

Под рефлексией в организационном поведении понимается осознание человеком того, как он воспринимается партнерами. Описывая ситуационное общение неких Джона и Генри, исследователи утверждают, что в этой ситуации даны как минимум 6 человек. Джон, каким он есть на самом деле, Джон каким он видит себя сам и Джон каким видит его Генри. Соответственно 3 позиции со стороны Генри. В условии дефицита информации люди начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и другие характеристики. Людям свойственно рассуждать. Плохой человек обладает плохими чертами, хороший человек – хорошими. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя, как носителю положительных черт.

Аттракция – возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого.

Мышление – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, широтой, самостоятельностью, логичностью и гибкостью мышления. Перечисленные особенности мышления подчиненных должны учитываться руководителем при постановке задач, делегировании функций, прогнозировании резервов мыслительной деятельности. Сложные творческие задачи требуют дополнительных усилий для их решения. При этом используются приемы активизации мышления :

1. Переформулирование задачи, графическое выражение условий;

2. Использование непроизводственных ассоциаций (наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач);

3. Создание оптимальной мотивации (устойчивая мотивация способствует решению задач);

4. Снижение критичности по отношению к собственным решениям.

Внимание – направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение. Виды:

· Непроизвольное;

· Произвольное.

Часто организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов к новому товару, услугам. Непроизвольное внимание определяется:

a) Особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна);

b) Соответствие внешнего раздражителя внутреннему состоянию и потребности человека;

c) Чувствами (заинтересованностью, развлекательностью);

d) Прежним опытом;

e) Общей направленностью личности.

Произвольное внимание определяется целями и задачами деятельности, усилиями воли.

Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторного использования в деятельности. Процессы памяти:

· Запоминание;

· Сохранение;

· Воспроизведение;

· Забывание.

По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память. Возможно так же произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение и воспроизведение.

Правила непроизвольного запоминания :

1. Лучше запоминается материал, связанный с содержанием основной цели деятельности;

2. Запоминается лучше тот материал, который требует активной умственной работы;

3. Большая заинтересованность – это лучшее запоминание.

Приемы произвольного запоминания :

1. Составлять план заучиваемого материала;

2. Сравнение классификации и систематизации – способствует запоминанию материала;

3. Повторение должно быть осмысленным и осознанным и др.

Воля – регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала из-за отсутствия информации, борьбы мотивов, особенности темперамента человека и т.п.

Эмоции – отражают субъективное значение для человека, предметов и явлений в конкретных условиях. Выделяют эмоциональные реакции :

· Эмоциональный отклик;

· Эмоциональная вспышка;

· Аффект (сверх эмоциональная реакция).

Эмоциональное состояние :

· Настроение;

· Стресс;

· Проявление, например, чувства долга, патриотизма и т.д.

Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.

Стресс – совокупность защитных реакций организма, состояние напряжение, возникающее в трудных жизненных ситуациях. Влияние интенсивности стресса на индивидуальную деятельность человека отражено на рисунке.

В деструктивной зоне к обратному эффекту. Поэтому можно сделать вывод: существует оптимальный уровень стресса, который обеспечивает высокую эффективность деятельности. Для преодоления стресса выявляют его причины (см. схему).

Мотивации трудового поведения.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы :

· Потребности;

· Интересы;

· Желания;

· Стремления;

· Ценности;

· Ценностные ориентации;

· Идеалы;

· Мотивы.

Перечисленные компоненты являются структурными элементами процесса мотивации трудовой деятельности.

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные). Соотношение между этими видами потребностей сложно, что способствовало появлению различных социальных технологий:

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей . Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:

· Физиологические потребности

· Потребность в безопасности первичные

· Потребность в социальных связях

· Потребность в самоуважении

· Потребность в самовыражении вторичные

2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.

3. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).

4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.

5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

Личные потребности предстают в виде:

1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);

2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);

3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть:

· Осознанными;

· Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

· Корпоративные;

· Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации , которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка .

Функции мотивов :

1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов :

· Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

· Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

· Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1) Ситуация выбора специальности или места работы;

2) Ситуация повседневной работы;

3) Ситуация перемены места работы или профессии;

4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

5) Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;

b) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.

c) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

Механизм регулирования трудового поведения.

В ценностной регуляции трудового поведения существенную роль играют социальные нормы. Ценности задают направление поведения человека, а нормы регулируют конкретные поступки и действия. Нормы предписывают работнику должностные и допустимые поступки в сфере труда. Социальные нормы формируются на базе ценностей трудового коллектива. Их назначение обеспечить соответствие поведения работника общим коллективным ценностям. Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику определенный должностной вид поведения. Зависимость от способа установления нормы подразделяются на:

Правовые (законодательно оформленные);

Профессионально должностные (ролевые предписания, фиксируемые в должностных инструкциях);

Моральные (отражают идеалы социальной справедливости).

Конфликты. Управление конфликтами.

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое.

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.

Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

Трудовой конфликт возникает если :

a) Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;

b) Степень противоборства достаточно высока;

c) Противоречие доступно для понимания или непонятно;

d) Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

Субъекты и участники конфликта.

Эти два понятия не всегда тождественны.

Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

Участник конфликта может:

a) Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте;

b) Быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.

В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут меняться местами.

Участников конфликта различают:

· Прямые;

· Косвенные.

Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:

· Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

· Содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;

· Поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.

Термин «сторона конфликта » включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям. Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).

Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

Классификация организационных конфликтов.

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

I. По количеству участников:

· Внутриличностные;

· Межличностные;

· Между личностью и группой;

· Межгрупповые;

· Межорганизационные.

II. По статусу участников:

· Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

· Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

III. По особенностям социальных отношений:

· Деловые (по поводу выполняемых функций);

· Эмоциональные (связанные с личным неприятием).

IV. По степени выраженности конфликтов:

· Открытые;

· Скрытые (латентные).

V. По организационной оформленности:

· Стихийные;

· Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).

VI. По преобладающим последствиям для организации:

· Диструктивные (тормозят деятельность организации);

· Конструктивные (способствуют развитию организации).

Структура конфликта.

Составляющими элементами конфликта являются:

1. Оппоненты – субъекты и участники конфликта;

2. Конфликтная ситуация – база для конфликта;

3. Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила. Объекты могут быть трех видов:

1) Объекты, которые не могут быть разделены на части;

2) Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками;

3) Объекты, которыми участники могут владеть совместно.

4. Причина конфликта – могут быть внутренними и внешними, объективными и субъективными.

Объективные :

· Ограниченность ресурсов;

· Структурная зависимость участников производственного процесса друг от друга и другие моменты.

Субъективные :

· Различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников;

· Личностные особенности характера.

5. Инцидент – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта :

· Стороны стремятся уладить возникшие разногласия и найти компромиссное решение;

· Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта);

· Инцидент становится сигналом к началу открытых столкновений.

Этапы протекания конфликта.

Первая стадия – предконфликтная (скрытая). На этой стадии участники оценивают свои ресурсы и ищут сторонников.

Вторая стадия развития (восприятия конфликта). Люди ощущают потенциальные несогласия, раздражение, злость, тревогу. Ощущение тревоги является свидетельством восприятия ситуации, как конфликтной. Угрозы связаны с тем, что другая сторона препятствует достижению целей, блокирует намерения и средства для достижения целей. У сторон возникают сомнения, могут ли они доверять друг другу.

Третья стадия открытого конфликта. Характеризуется заявлениями, действиями и реакциями конфликтующих сторон. Эта стадия начинается с четко выраженного вызова (угрозы) и заканчивается критической точкой (пиком, кульминационным моментом) конфликта.

Четвертая стадия разрешение конфликта. Выход из конфликтной ситуации возможен при устранении причин конфликта. Для этого необходимы переговоры. Если стороны не могут договориться, то возможно привлечение посредников, использование примирительной комиссии, обращение к трудовому арбитражу. При Министерстве труда создано специальное подразделение – служба по разрешению конфликтов, имеющих свои структуры в регионах.

Причины конфликта.

См. схему «Источники возникновения конфликта ».

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. После определения причин конфликта руководитель должен минимизировать количество участников. Если в процессе анализа конфликта руководитель не может установить его природные источники, то имеется возможность привлечь его компетентных специалистов и экспертов. Существует три точки зрения в отношении конфликта :

1. Менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит организации только вред. Задача менеджера устранить конфликт любыми способами;

2. Менеджер считает, что конфликт это нежелательно, но распространенный побочный продукт организации. Задача менеджера устранить конфликт;

3. Менеджер считает, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен.

В зависимости от того, какой точки зрения придерживается менеджер, зависит процедура преодоления конфликта. Способы управления конфликтами разделяют на 2 группы :

Административные

Педагогические

Особенную сложность для менеджеров представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. Существует несколько стратегий поведения и соответствующих тактик поведения менеджера в конфликтной ситуации. Поведение менеджера в условии конфликта имеет по существу два независимых измерения.

Стратегии :

Напористость (настойчивость). Стратегия направлена на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных, целей.

Партнерство (кооперативность). Характеризуется поведением личности, направлением на учет интересов других лиц. Это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов.

Тактики поведения

Напористость

Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют 5 основных тактик разрешения менеджером межличностных конфликтов :

1) Тактика «избегание». Действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции. В ответ на предъявление менеджеру обвинения, он переводит разговор на другую тему, отрицает наличие конфликта, считает его бесполезным.

2) Противоборство характеризуется стремлением менеджера настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие им жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления, применение власти, принуждения, давления, использованием зависимости, тенденции воспринимать ситуацию, как вопрос победы или поражения.

3) Уступка. В этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая собственными интересами. Уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с претензиями противной стороны. Стремится поддержать партнера, подчеркивая общие интересы и замалчивая разногласия.

4) Сотрудничество – это тактика характеризуется поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

5) Компромисс характеризуется стремлением менеджера урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной стороны не раскрываются.

Встречаются и другие стили управления при разрешении конфликтов :

1) Решение проблемы. Характеризуется признанием различия во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его приемлемым для всех сторон способом. Менеджер не добивается своей цели за счет других, а ищет лучший вариант разрешения проблемы из-за которой возник конфликт.

2) Координация – согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решение общей задачи. При этом конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями.

3) Интегративное решение проблемы. Выход из конфликта основывается на таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие стороны. Это одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе всего подходит к разрешению условий породивших конфликт.

4) Конфронтация – это путь решения конфликта путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются все участники конфликта. Менеджер и другая сторона вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом. Публичные и открытые обсуждения – одно из действенных средств управления конфликтом.

Главная задача менеджера в том, чтобы определить конфликт и войти в него на начальной стадии. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на начальной стадии, то конфликт разрешается в 92% случаев, на фазе подъема конфликта в 46%, а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликт разрешается с трудом.

Ориентация на работу

1.1 – стиль руководства: менеджер не ориентируется ни на работу, ни на людей, стремится сохранить должность;

9.1 – стиль ориентирован на людей, даже в ущерб работе;

5.5 – гибкое сочетание (в среднем), ориентация на работу и людей;

9.9 – наиболее оптимальный стиль руководства, демократичный, обсуждаются и производственные и личные проблемы.

Трудовая адаптация.

Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях ). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют адаптации:

· Первичную;

· Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть :

· Добровольной;

· Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру , в которой выделяют:

1) Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

2) Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий :

1я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3я стадия идентификации , то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников :

· Безразличные;

· Частично идентифицированные;

· Полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

· Объективным показателям , характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).

· Субъективным показателям , характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

I. Личностные факторы:

· Социально-демографические характеристики;

· Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

· Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.

II. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

III. Социальные факторы :

· Нормы взаимоотношений в коллективе;

· Правила трудового распорядка и др.

IV. Экономические факторы :

· Размер заработной платы;

· Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое включает :

1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;

2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

4. Поэтапный контроль адаптации работников.

Трудовой коллектив (групповое поведение).

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, чтобы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Трудовой коллектив организации выступает в следующих качествах :

1) В качестве социальной организации . Он представляет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией.

2) В качестве социальной общности . Он выступает элементом в социальной структуре общества, указывающей на наличие разнообразных социальных слоев.

Критерии классификации трудовых коллективов:

I. Собственность:

· Государственная;

· Смешанная;

· Частная.

II. Деятельность:

· Производственная;

· Непроизводственная.

III. Временной критерий:

· Непрерывная деятельность;

· Временные трудовые коллективы.

IV. По объединению:

· Высший уровень (коллектив всех организаций);

· Промежуточный (подразделения);

· Первичный (отдел).

V. Функции:

· Целевая;

· Удовлетворение социальных потребностей;

· Социально-интегративная функция;

· Участие в жизни региона.

VI. Социальные структуры:

· Производственно-функциональная;

· Социально-профессиональная;

· Социально-экономическая;

· Социально-психологическая;

· Социально-демографическая;

· Общественно-организационная.

VII. Сплоченность:

· Сплоченные;

· Расчлененные;

· Разобщенные.

Важнейшие функции трудового коллектива.

Трудовые коллективы реализуют следующие основные функции:

Целевая – основополагающая функция, для реализации которой и создается трудовой коллектив.

Условия социальных потребностей реализуются в обеспечении работников материальными благами, в удовлетворении потребностей членов коллектива в общении, в повышении квалификации, развитии способностей, повышении статуса и т.д.

Социально-интегративная функция реализуется в результате сплочения коллектива ради достижения поставленной цели, ради воздействия на поведение работников и принятия ими определенных ценностей и норм коллектива.

Участие в производственной, хозяйственной, общественной жизни региона , в рамках которой функционирует трудовой коллектив. Необходимо оптимальное сочетание всех названных функций, так как от их согласования зависит трудовое поведение работников. При оптимальном сочетании этих функций предприятие оказывается способным производить качественную продукцию и обеспечивать духовные и материальные запросы, как членов трудового коллектива, так и жителей региона страны.

Социальная структура трудового коллектива.

Социальная структура трудового коллектива – совокупность его элементов и отношение между этими элементами. В качестве элементов социальной структуры выступают социальные группы, представляющие собой совокупность индивидов, обладающих различными социальными признаками. Выделяют следующие наиболее важные социальные структуры :

1) Производственно-функциональная структура состоит из производственных подразделений, в рамках которых складываются производственно-функциональные отношения между членами коллектива. Эти отношения могут носить горизонтальный характер (отношения между работниками с одинаковым социальным статусом) и вертикальный характер (отношения между работниками с различным социальным статусом). В результате такого сочетания взаимоотношений в трудовом коллективе возникают с одной стороны чувство взаимной ответственности, сотрудничества, состязательности и т.д., а с другой стороны отношение между руководителями и подчиненными.

2) Социально-профессиональная структура. Члены коллектива – это люди разных профессий, разных квалификаций и не одинакового мышления. Профессионально квалификационные различия оказывают существенное влияние на социальные отношения между членами коллектива на их взаимопонимание и в конечном счете существенно влияет на трудовое поведение.

3) Социально-экономическая структура. Члены трудового коллектива, разница в оплате труда, правах, собственности, участие в прибылях, условия труда и т.д. В результате в трудовом коллективе экономические отношения между членами коллектива могут носить характер социального партнерства или характер конфликта (противостояния). Все это существенным образом влияет на трудовое поведение работника.

4) Социально-психологическая структура . Образуется на основе личных симпатий, дружбы, общих ценностных ориентаций, увлечений и интересов. Это, по сути, неформальная структура, существующая в связи с тем, что трудовой коллектив представляет собой сложный мир социально-психологических отношений.

5) Социально-демографическая структура проявляется во взаимодействии совокупности групп в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа работы. Каждая из данных групп имеет свои ценностные ориентации, поведенческие особенности.

6) Общественно-организационные структуры. Коллективы формируются действующими на предприятии общественными организациями.

Складывающиеся трудовые отношения в коллективе определяются значительной степенью социальной структуры трудового коллектива и являются сложным переплетением и взаимопроникновением различных отношений.

Внутриколлективная сплоченность и ее влияние

на эффективность деятельности.

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

1) Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

2) Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.

3) Разобщенные трудовые коллективы – доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров, число нарушений трудовой и технологической дисциплины, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Факторы сплочения трудового коллектива.

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

· Локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:

1. Организационно-технические;

2. Экономические;

3. Социально-психологические;

4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенностью поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности.

Выделяют два вида совместимости :

· Психологическая совместимость , которая предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств (черт характера, темперамента, способностей и т.д.).

· Психофизиологическая совместимость , которая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельностью работников, с уровнем развития их психических процессов (восприятие, мышление, внимание и т.д.).

Переговоры.

Переговоры – это процесс поиска совместных решений двух или нескольких сторон с различными точками зрения, предпочтениями, приоритетами. Переговоры рассматриваются как поиск согласования общих и конфликтующих интересов.

Начальные условия переговоров :

· Взаимозависимость;

· Неполный антагонизм или неполное сотрудничество.

Переговоры не нужны в следующих случаях :

1. Если у Вас есть возможность отдавать распоряжения или право инструктировать.

2. Если точку зрения, несовпадающую с Вашей, высказывает консультант.

3. Если существует третья сторона, которая трезво оценивает ситуацию и имеет возможность принимать общие решения или навязывать те или иные решения.

Прежде всего, необходимо выделить те ситуации, в которых переговоры неуместны. Это позволит сэкономить время.

Параметры переговоров:

· Предмет переговоров;

· Сфера интересов;

· Временные рамки;

· Темы переговоров.

Правильная оценка этих параметров и их контроль позволяет гарантировать более лучшие результаты переговоров.

Этапы переговорного процесса.

Обсуждение

Аргументация и контраргументация

Стартовые позиции

Подготовка к переговорам

Обязательным условием успешного завершения переговоров является тщательная подготовка. Начинать надо со сбора информации, которая позволит уточнить цель переговоров, установить какое соглашение должно быть достигнуто, и выявить наилучший путь ее достижения. На этапе подготовки переговоров следует выделить наилучшие способы их ведения. Переговоры могут строиться по не директивному способу или с преобладанием директивных способов.

Не директивные способы ведения переговоров предполагают :

1) Готовность к соглашению (хотя бы временному), то есть соглашение с тем, что предлагает оппонент.

2) Готовность к изменению собственного мнения, когда это способствует конструктивному разрешению критической ситуации и не противоречит принципиальным установкам стороны, которая готова изменить свое мнение.

3) Отказ от критики личности оппонента и всего того, что затрагивает его самолюбие.

4) Акцентирование внимания не предметной деловой стороне переговоров.

5) Отбор и закрепление высказываний, способствующих конструктивному решению и согласию.

6) Умение слушать оппонента, использование принципа повторения высказываний для более полного понимания сторон.

7) Отказ от открытой интерпретации (оценки) мотивов и намерений оппонентов.

8) Постановка открытых вопросов, лишенная двусмысленности и подтекста.

Одна из теорий ведения переговоров основана на выделении характеристики промежуточных стадий и результатов переговоров. Эти характеристики включают оценку выигрыша и потерь. В этом случае нужно планировать 2 типа действий, а именно взятие обязательств и угрозы.

Первый тип – обязательства . Предполагает взятие обязательств на себя, а так же информирование оппонента об уже имеющихся обстоятельствах. Эти обстоятельства должны убедить оппонента в невозможности идти противной стороне на дальнейшие уступки.

Второй тип – угрозы . Это демонстрируемая способность и готовность нанести ущерб оппоненту. При этом используется прием «демонстрация силы ». Фактически это демонстрация возможности контроля темпа и времени ведения переговоров.

Эффективность переговоров в значительной степени зависит от самоконтроля участников и контроля за ходом переговоров. Может быть выбрана так же тактика давления . При этом задача состоит в создании такой ситуации, когда одна из сторон вынуждена пойти на уступки.

Эта тактика предполагает:

1) Отказ от переговоров;

2) Завышение требований (в начале переговоров);

3) Возрастание требований в процессе переговоров;

4) Затягивание переговоров.

Тактика давления эффективна лишь в редких случаях. В то же время при подготовке к переговорам необходимо предусматривать возможность перехода сторон к различным способам ведения переговоров.

Процесс переговоров.

В процессе переговоров стороны с различными позициями их высказывают, обсуждают, аргументируют и приходят к соглашению. Основные задачи отдельных шагов переговорного процесса представлены в таблице.

Залог успеха при переговорах – это умение и навыки их проведения:

1. Проведение четкой грани между оппонентами, как человеком и обсуждаемым вопросом.

2. Необходимо взглянуть на проблему глазами оппонента. Оппонент имеет определенные потребности, интересы, установки, предубеждения, занимает определенную позицию.

3. Акцент на возможность удовлетворить оппонента, а не те интересы, которые он хочет отстоять.

4. Совместная разработка альтернатив.

5. Поиск объективной меры, которая позволяет оценить принимаемые решения.

Для достижения соглашения участник переговоров должен уметь :

1. Ясно излагать свои позиции.

2. Слушать описание ситуации, которое дает оппонент.

3. Предлагать решение.

4. Слушать решения (воспринимать) предлагаемые другими участниками переговоров.

5. Обсуждать предложенные решения и при необходимости быть готовым к изменению своей позиции.

6. Хорошо владеть языком, на котором ведутся переговоры или уметь эффективно работать с переводчиком.

Таким образом, важными умениями при любых переговорах является умение излагать, слушать, предлагать и изменять. Результаты переговоров зачастую зависят от людей, участвующих в нем. При этом люди, обладающие необходимыми умениями и навыками, достигают при переговорах гораздо больше. Существенное влияние на результаты переговоров оказывает умение его участников фиксировать опознавательные сигналы (важно понять, что обозначает «нет» для участников переговоров).

Переговоры завершены. Окончательным ли является отказ от заключения сделки или это прием, при помощи которого оппоненты пытаются добиться выгодных условий и поставить противную сторону в безвыходную ситуацию.

Отдельные слова, построение фразы, жесты, мимика, движения и действия могут являться опознавательными сигналами при интерпретации «нет». Профессионалы, обладающие опытом ведения переговоров, четко определяют - обозначает ли «нет» окончание переговоров или «нет» - это «да», но при каких-то условиях. Для точной фиксации опознавательных сигналов с ситуации ведения переговоров необходимо не выпускать из вида всех участников переговоров и наблюдать за их реакциями и движениями.

Поведенческие особенности переговорного процесса сильно зависят от предмета и условий ведения переговоров.

Ведение переговоров в условиях критической ситуации.

Критическая ситуация создается в том случае, когда для организации возникает угроза потери значительных ценностей (угроза финансового ущерба, судебного преследования, потери рынков сбыта, публичная дискриминация продукта и т.д.).

При ведении переговоров в этих условиях учитывают :

1) Критическая ситуация вызывает у участников переговоров сильные отрицательные эмоции (тревогу, страх, гнев, чувство угрозы и т.д.).

2) Интенсивность отрицательных эмоций зависит от особенностей восприятия критической ситуации участниками переговоров и определяется:

a) Ценностью объекта, подвергающегося угрозе (денежные средства, репутация фирмы, коммерческая тайна, здоровье и т.д.);

b) Вероятностью полной или частичной потери этого объекта;

c) Дефицитом времени, необходимого для решения проблемы;

d) Личностными особенностями участников переговоров.

3) Отрицательные эмоции затрудняют и искажают обмен информацией, ее восприятие участниками переговоров;

4) Поведение людей, ведущих переговоры в критической ситуации, может способствовать ее обострению:

a) Участники переговоров сознательно сужают и искажают информацию;

b) Участники переговоров избегают совместных решений проблем в процессе переговоров или препятствуют их достижению.

Выход из сложившейся на переговорах критической ситуации возможен путем привлечения третьей стороны (нейтрального участника). При этом посредник:

a) Оптимизирует обмен информацией, отсеивая эмоционально насыщенную и деструктивную информацию;

b) Способствует принятию решения, разделяя проблемы на части переформулируя постановку вопросов;

c) Помогает сторонам идти на уступки друг другу без ущерба для своего престижа;

d) Выступает гарантом выполнения соглашения и тем самым повышает его ценность.

В критической ситуации оказывается наиболее эффективными не директивные способы ведения переговоров (См. выше).

Переговоры о финансировании нового производства, связанного с риском.

Из 100 случаев подобных переговоров 10 заканчиваются соглашением владельцев капиталов на дальнейшее рассмотрение возможности их вступления в дело, и лишь 1 случай заканчивается заключением сделки. На переговорах подобного типа предприниматели должны учитывать 3 группы факторов, побуждающих инвесторов к рисковому вложению капиталов:

a) Психические особенности инвесторов (группы инвесторов):

· Темперамент;

· Характер;

· Сложившаяся линия поведения;

· Склонность к риску и т.д.;

b) Исключительная возможность что-то достичь, получить, приобрести, контролировать, управлять;

c) Вероятная сверхприбыль от вложений капитала.

Последовательное использование при переговорах одного или нескольких побуждающих факторов способствует достижению лучших результатов.

a) Занимать наступательную позицию и представлять свои действия, как поиск наиболее приемлемого инвестора;

b) Приводить конкретные факты, демонстрирующие жизнеспособность отстаиваемого проекта инвестиции.

Ведение переговоров по заключению контрактов.

Можно выделить 4 группы факторов, которые определяют результаты переговоров по заключению контрактов:

1) Факторы, характеризующие внешние по отношению к фирме экономические условия, к ним относятся:

a) Условия конкуренции;

b) Законодательные ограничения;

c) Национальная специфика при заключении контрактов между фирмами разных стран.

2) Особенности организационной структуры фирм, участвующих в переговорах:

a) Масштаб производственной деятельности;

b) Объем доходов;

c) Степень формализации управленческих процессов;

d) Степень децентрализации руководства.

3) Особенности участия и взаимодействия различных управленческих служб в процессе заключения контракта. Противоположные интересы работников и служб фирмы могут оказать существенное влияние на процесс и результаты переговоров.

4) Персональные характеристики лиц, участвующих в переговорах:

a) Пол, возраст, образование;

b) Общее психофизическое состояние;

c) Личные интересы;

d) Установки, стереотипы.

Процесс ведения переговоров во многом определяет характер заключаемого контракта. При подготовке к переговорам следует:

· Собрать необходимую и достаточную информацию о надежности будущего партнера, о возможности заключения контракта с другими партнерами;

· Определить желаемый результат переговоров;

· Выработать стратегию ведения переговоров, включая допустимый уровень уступок, а так же последовательность предложений и уступок.

Организация осуществляет перестройку производства в связи с внедрением новой продукции. В этих условиях остро стоят задачи адаптации новых сотрудников. Необходимо определить:

1. Какие виды адаптации выходят на первый план, и какими факторами они определяются;

2. Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.

Организационно-административная

Изменения в организации. Нововведения.

Организация концентрирует свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи . Автору идеи необходимо:

1) Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;

2) Разработать стратегию достижения поставленной цели;

3) Определить альтернативные стратегии;

4) Окончательно выбрать стратегию действия;

5) Определить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно настороженное негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:

a) Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);

b) Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);

c) Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).

Требуется специально разработанная программа преодоления сопротивлений изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо :

a) Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников;

b) Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях;

c) Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов;

d) Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.

Основными принципами организации работы с людьми при нововведении являются:

1. Принцип информирования о существе проблемы;

2. Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);

3. Принцип инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);

4. Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.);

5. Принцип типологических особенностей восприятия и новаций различными людьми.

Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению :

1. Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;

2. Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;

3. Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;

4. Нейтралы – люди, не склонные верить на слово н одному полезному предложению;

5. Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;

6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;

7. Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).

Типы возможных последствий при изменении организационной структуры :

a) Потенциально реальные конфликты в связи с реорганизацией старых и формированием новых структурных подразделений;

b) Возникновение конфликта рабочих мест, то есть возникает после нечеткого определения прав и обязанностей, распределения власти и ответственности;

c) Формирование у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, в правильности выбранного курса;

d) Изменение коммуникаций внутри организации приводит к нарушению информационных потоков, в ряде случаев связано с сокрытием информации рядом руководителей и сотрудников.

Организационная культура.

Организационный климат и организационная культура – два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций.

Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей организационной культуре организации предприятия организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться (зависит от стиля руководства). Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными.

Основными составляющими организационного климата являются:

1. Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп);

2. Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников);

3. Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации);

4. Характеристики членов организации;

5. Размер организации (в больших организациях большая жесткость и больший бюрократизм, чем в мелких, творческий, инновационный климат более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях);

7. Стиль управления.

В современных организациях много усилий прилагается для формирования и изучения организационного климата. Существуют специальные методы его исследования. Необходимо в организации формировать у сотрудников суждения о том, что работа является трудной, но интересной. В некоторых организациях определялись и письменно закреплялись принципы взаимодействия руководителя и персонала, часто повышая уровень сплоченности коллектива путем организации совместного досуга сотрудников и членов их семей.

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные параметры организационной культуры :

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;

3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;

4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;

5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;

6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;

7. Степень простоты или сложности организационных процедур;

8. Мера лояльности работников в организации;

9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства организационной культуры :

1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

3. Иерархичность и приоритетность , любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

4. Системность , организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

a) Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей;

b) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели;

c) Формирование стратегии развития организации;

d) Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

Принятие управленческого решения.

Принятие решения – процесс выявления проблемы и поиска в среде альтернатив наилучшего решения этой проблемы.

Решение принимается в условиях :

a) Определенности (менеджер уверен в результатах каждой из альтернатив, выбирает наиболее эффективную);

b) Риска (менеджер может определить вероятность успеха для каждой из альтернативы);

c) Неопределенности (ситуация схожа с условиями риска).

Различают 2 основных типа управленческих решений :

1. Типовые задачи, для которых известен алгоритм принятия решения;

2. Нетиповые задачи – требуют творческого подхода при принятии решения.

Другие критерии классификации решений:

1) По сроку действия последствий решения (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные);

2) По частоте принятия решения (одноразовые, повторяющиеся);

3) По широте охвата (общий, касающийся всех работников и узкоспециализированный);

4) По форме подготовки (единоличные, консультационные, групповые);

5) По сложностям (простые и сложные).

Процесс принятия решения:

1. Определение проблемы , состоит в ее обнаружении и оценке. Обнаружение проблемы – осознание того, что возникло отклонение от установленных планов, когда проблем накапливается много, важно выбрать приоритетную, которая связана и с решением других проблем. Оценка проблемы – установление ее масштабов и природы, когда проблема обнаружена, здесь необходимо оценить степень серьезности проблемы и оценить средства для ее решения.

2. Выявление ограничений и определение альтернатив . Причины проблемы могут находиться вне организации (внешняя среда, которую менеджер не может изменить) и внутренние проблемы, которые менеджер может успешно решать с помощью установления возможного альтернативного решения для устранения этих появившихся проблем.

3. Принятие решения , связано с выбором альтернативы с благоприятными общими последствиями.

4. Реализация решения состоит в его конкретизации и доведении до исполнителя.

5. Контроль за исполнением решения, состоит в выявлении отклонений и внесении поправок для реализации решения.

Методы принятия решений :

A. Неформальные эвристические методы , основаны на индивидуальной способности менеджеров. Методы базируются на интуиции менеджера, на его логических приемах и методах выбора оптимального решения. Эти решения оперативны, но не гарантируют от ошибок.

B. Коллективные методы обсуждения и принятия решения:

a) Временный коллектив, создаваемый для решения конкретной проблемы, подбираются компетентные способные решать творческие задачи коммуникабельные сотрудники;

b) Метод мозгового штурма (мозговой атаки), состоит в совместном генерировании новых идей и в последующем принятии решений;

c) Метод Дельфы, представляет многоуровневые процедуры анкетирования, после каждого тура данные анкетирования дорабатываются и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок. После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается коллективное решение;

C. Количественные методы принятия решений используют ЭВМ для моделирования и обработки информации (линейное моделирование, динамическое программирование, вероятностные статистические модели, теория игр и т.д.).

Реализация управленческих решений.

Основные элементы реализации управленческих решений:

1. Целеполагание – процесс развития обсуждения и формализации целей, которых работники могут достичь. Если цели не определены, то подчиненные не знают, что от них ожидают, какую ответственность они несут, они не могут сосредоточиться на своей работе, они не участвуют в принятии решений и теряют мотивацию в напряженной деятельности. Упрощенная модель целеполагания включает с одной стороны имеющиеся трудности, и конкретизировать цели, которые через связующий механизм (элементы связующего механизма: усилия, настойчивость, руководство, стратегия, планы) влияет на исполнение. С другой стороны исполнение зависит от определенных регуляторов (целевые обязательства, обратная связь, сложность задачи, ситуация). Сложностью управления по целям связана со сложностями сочетания целей руководителя и подчиненного.

2. Ознакомление . Исполнители должны получить четкую информацию о том, кто, где, когда, какими способами и средствами должны осуществлять действия. Соответствующие принятию решения.

3. Использование власти . Руководители используют:

1) Распоряжения;

2) Обещания, угрозы;

3) Предписания, нормы, стандарты;

4. Организация исполнения , 2 типа исполнения:

a) Ролевое исполнение (в рамках функций определенных должностными инструкциями);

b) Исполнение, выходящее за пределы ролевых функций.

5. Контроль является одним из основных элементов реализации управленческих решений.

1. Основы теории организационного поведения 2. Человек в организации 3. Процесс восприятия и управление впечатлением 4. Конфликты в организации 5. Деловые переговоры 6. Жизненный цикл организации 7. Управление организационными изменениями 8. Организационная культура

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Основная литература Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

Дополнительная литература: 1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М., Карташова Л.Н., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М., Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб., Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Уч. Пособие.- М., 2005.

ЦЕЛИ НАУКИ ОП: Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда Объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях Предсказание поведения работников в будущем Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование

Ориентированный на результаты подход Программы ОП оцениваются по их результатам Роль ОП в рабочих системах: 1. Знания умения = способности 2. Позиция ситуация = мотивация 3. Способности мотивация = потенциальные результаты индивида 4. Результаты ресурсы возможности = организационные индивида результаты

Система организационного поведения Лидерство, коммуникации, динамика групп Организационная культура Формальная организация Неформальная организация Философия, ценности, видение, цели, задачи менеджмента Социальная окружающая среда Качество трудовой жизни Мотивация Результаты: показатели деятельности организация и удовлетворенность работников личностный рост и развитие

Базис модели Власть Ориентация менеджмента Полномочия Ориентация работников Подчинение Психологический результат для работника Зависимость от непосредственного начальника Удовлетворение потребности работника Потребности существования Участие работников в процессе труда Минимальное Авторитарная модель ОП

Базис модели Экономические ресурсы Ориентация менеджмента Деньги Ориентация работников Безопасность и льготы Психологический результат для работника Зависимость от организации Удовлетворение потребности работника Потребности безопасности Участие работников в процессе труда Пассивное сотрудничество Модель опеки

Базис модели Руководство Ориентация менеджмента Поддержка Ориентация работников Выполнение рабочих заданий Психологический результат для работника Участие в управлении Удовлетворение потребности работника Потребности статуса и признания Участие работников в процессе труда Пробужденные стимулы Поддерживающая модель ОП

Базис модели Партнерство Ориентация менеджмента Работа в команде Ориентация работников Ответственное поведение Психологический результат для работника Самодисциплина Удовлетворение потребности работника Потребности самореализации Участие работников в процессе труда Умеренный энтузиазм Коллегиальная модель ОП