Основания для сокращения штата работников по ТК РФ являются правом работодателя уволить сотрудника без провинностей с его стороны или иных объективных причин. Правда, и в этом случае нужно произвести процедуру увольнения правильно, заблаговременно уведомив работника, сделав все необходимые компенсационные выплаты.

Что такое основание для сокращения и зачем оно нужно?

Отношения между работодателем и сотрудниками регулируются ТК РФ. В нем же прописаны и все возможные причины для увольнения. Так просто уволить человека с места не могут. Для этого должны быть веские основания. Например, за систематические прогулы, профнепригодность, пребывание на работе в нетрезвом виде работодатель может уволить сотрудника не только без его желания, но и без выплаты каких-либо компенсаций. Более того, в трудовой книжке делается запись, указывающая на соответствующее основание.

Иногда работодателям приходится увольнять и хороших сотрудников. Чаще всего это связано с ликвидацией предприятия или сокращением штата. Последняя формулировка требует соблюдения правил увольнения . Также существуют основания для сокращения штата.

Основание для сокращения - это особые условия, дающие работодателю право уволить одного или нескольких работников в полном соответствии с законом, связаны они с выведением должностей из штата или сокращением численности сотрудников.

При сокращении сотрудника вопрос об увольнении не рассматривается судом, так как имеющиеся причины и основания дают работодателю право уволить работника. Например, это может быть необходимо для увеличения экономической эффективности или усовершенствования организационной структуры.

Разница в сокращении численности и штата

Некоторые специалисты путаются в основаниях для сокращения. Все дело в том, что они не различают два важных понятия:

1. сокращение численности - сопровождается снижением количества рабочих мест в целом;
2. сокращение штата - приводит к изменению штатного расписания (часть должностей ликвидируется).

И если сокращение штата всегда означает уменьшение численности, то сокращение численности не всегда тождественно сокращению штата. Например, если на предприятии трудится 10 рабочих цеха, 2 наладчика, 1 бухгалтер и 1 менеджер, то:

• сокращение численности имеет место быть при увольнении 1 - 9 рабочих или 1 наладчика;
• сокращение штата же произойдет если будет уволен бухгалтер, менеджер или все рабочие или наладчики.

Собственно, от того, сокращение численности или штата производится, и зависят возможные основания и причины для увольнения сотрудников.

Какие основания для сокращения возможны?

При увольнении работника из-за сокращения работодатель должен действовать в строгом соответствии с ТК РФ. Правда, в кодексе нет четкого перечня оснований для сокращения. Однако существуют объективные причины для принятия такого решения. Их можно разделить на общие и узкоспециализированные, характерные для конкретных отраслей.

В общем смысле сокращение штата в организации может производиться, если планируется изменение производственного механизма или же условий труда (ст. 74 ТК РФ). Вследствие этого не сохраняются условия, закрепленные в трудовом контракте. Поэтому разрываются отношения с работниками, если они не готовы работать на новых условиях.

В общем же виде, вне зависимости от сферы деятельности, причинами для сокращения штата могут стать следующие обстоятельства:

1. Общеэкономическая ситуация в стране, регионе, населенном пункте. Больше всего экономический спад сказывается на покупательной способности граждан - она снижается. Вследствие этого они уменьшают свои расходы на бытовые приборы, технику, одежду, большая часть трат приходится на покупку еды. Поэтому предприятия, занимающиеся производством перечисленных товаров, испытывают спад спроса, из-за чего приходится снижать объемы производства.
2. Организационные перестановки. В большей степени речь идет о проведении слияний, присоединений, реорганизаций. В таких случаях все должности не сокращают, однако потребность в конкретных штатных единицах может пропасть. Например, если компания присоединилась к крупному холдингу, и тот взял на себя обязанности по ведению отчетности и продвижению, то необходимость в бухгалтере и маркетологе у дочерней организации просто пропадет.
3. Оптимизация процессов, проводимых внутри компании. Например, более технологичное производство может стать причиной сокращения определенных должностей. Если часть процессов становится автоматизированной, то и потребность в ручном труде отпадает.

Целью любого предприятия является получение прибыли. Поэтому, сокращение экономически невыгодной штатной единицы здесь вполне логично. Своим сотрудникам работодатели увольнение могут объяснять следующим:

• оптимизация ФОТ;
• экономическая нерентабельность содержания прежнего количества штатных единиц из-за снижения объемов производства;
• изменение условий работы в конкретном отделе или на предприятии в целом.

Особые основания

Некоторые специфические отрасли предусматривают наличие особых причин и оснований для сокращения штата. Например, в МВД уволить с такой формулировкой могут из-за отказа перемещаться на службу в другую местность.

В бюджетных сферах сократить штат могут и из-за недостаточности финансирования со стороны государства. Причем, чаще всего, обязанности «сокращенца» перекладываются на оставшихся в организации сотрудников.

Незаконное увольнение

Любая причина и основание для сокращения штата будут являться законными, если работодатель проведет увольнение в полном соответствии с законом и на предприятии действительно произойдет сокращение. В противном случае решение об увольнении может быть отменено в судебном порядке, а работник - восстановлен в должности. Более того, тогда дополнительно работодателю придется выплатить компенсацию за все время с момента сокращения.

« Сокращение штата и численности работников»

Первое, что необходимо сделать работодателю - это принять обоснованное решение о сокращении численности или штата работников. Финансовый кризис не относится к чрезвычайным обстоятельствам, наступление которых препятствует продолжению трудовых отношений. Поэтому просто прекратить трудовой договор с работником из-за финансового кризиса нельзя.

При сокращении численности сокращается определенное количество работников, а при сокращении штата - должности, предусмотренные штатным расписанием (то есть меняется внутренняя структура организации).

Если сокращение затронет многих работников, то лучше приказом утвердить специальную комиссию из числа сотрудников отдела кадров, бухгалтерии , юридического отдела, а также руководителей подразделений, где сокращают работников. Комиссия, изучив личные дела и опросив сотрудников, выявит преимущественное право на оставление на работе отдельных из них и определит иммунитет на сокращение тех, кого сокращать нельзя; подготовит список сокращаемых работников; подберет для них вакансии ; вручит им уведомления о предстоящем увольнении.

На этапе принятия решения о сокращении штата (численности работников) подготавливается новая редакция штатного расписания. Далее согласно ст. 82 ТК РФ одновременно с принятием решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Предупреждать профсоюз необходимо только в том случае, если он создан в организации. Но в любом случае необходимо предупредить органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Важным моментом является тот факт, что начало проведения соответствующих мероприятий фактически совпадает с моментом уведомления работников о предстоящем увольнении.

До момента издания приказа об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязан предложить работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.

Если сокращение штата сопровождается глубоким преобразованием организационной структуры предприятия, то целесообразно подготовить проект нового штатного расписания.

Для отражения незначительного сокращения штата достаточно оформить изменение в штатном расписании. Обратите внимание: возможно, сокращая штат одного подразделения, работодатель увеличивает штатную численность другого. Эти события лучше разнести по времени хотя бы на один день. Особенно если должностные обязанности и квалификационные требования сокращаемых и вводимых должностей пересекаются. С формальной точки зрения день увольнения считается последним днем работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Значит, и в последний день работодатель обязан предложить работнику вакантную должность, в том числе из числа только введенных. Если работодатель этого не сделает, то у бывшего работника появляется возможность в судебном порядке оспорить законность процедуры увольнения.

Особого внимания заслуживает увольнение работников, являющихся членами профсоюза. Увольнение этой категории работников в связи с сокращением численности или штата допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Итак, после того как все мероприятия по сокращению численности или штата работников организации работодателем выполнены в установленные сроки, и работники отказались от другой предложенной работы, издается приказ об увольнении работников. Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1. ТК РФ.

Завершающим этапом сокращения численности или штата работников является выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

КОММЕНТАРИИ

Каким образом можно обосновать сокращение штата?

Сокращение численности - это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц .

По общему правилу работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.

И все же при разрешении споров об увольнении в суде работодатель обязан доказать объективную необходимость расторжения трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Так, обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы либо изменение характера работы организации, которое влечет уменьшение требуемого числа работников определенных специальностей.

Увольнение педагогических работников средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением штатов работников, допускается только после окончания учебного года.

Согласно части 1 статьи 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Как определить эти показатели?

Решение о том, кто останется на работе и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников.

Квалификация работника - это степень его профессиональной подготовленности, выражающаяся в уровне опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (статья 143 ТК РФ).

Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т. п.

Согласно части 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Учтите: если работник повышает свою квалификацию по собственной инициативе, то преимущественного права в оставлении на работе он не имеет.

Согласно статье 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Законодательством также установлено, что увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (ст. 261 ТК РФ). Если такие сотрудницы работали по срочному договору , то в момент истечения его срока организация обязана продлить трудовое соглашение по заявлению женщины и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность.

Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Важно отметить, что положения коллективного договора могут лишь добавлять такие категории работников, не исключая при этом законодательно установленных. Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано.

К сведению: увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся руководителями (заместителями) выборных профсоюзных коллективных органов, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Порядок действий таков:

работодатель направляет выборному профсоюзному органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов оснований (уведомление о предстоящем увольнении, его отказ от перевода на другую работу);

в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов профсоюзный комитет обязан ответить работодателю и выразить свое мотивированное мнение в письменной форме;

в случае если профком не согласен, то закон дает три рабочих дня на дополнительные консультации с работодателем;

если согласие не достигнуто, то работодатель вправе уволить работника.

Для этого ему отводится время, по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не долее того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ).

Аналогичный порядок применяется при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

Можно ли уволить работника до истечения двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем увольнении?

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). При этом независимо от того, увольняется работник по истечении двух месяцев со дня уведомления либо до истечения указанного периода, расторжение трудового договора осуществляется на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) не следует рассматривать в качестве волеизъявления работника в рамках соглашения о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ), поскольку инициатива исходит от работодателя, принявшего решение о сокращении численности или штата работников.

Вопрос о расторжении трудового договора в ходе названных мероприятий считается решенным работодателем в одностороннем порядке.

Отказ работника от перевода на вакантную работу или отсутствие у работодателя возможности для перевода влекут увольнение работника. В этом случае издается приказ за подписью руководителя по форме N Т-8 или N Т-8а. В нем нужно сослаться на все документы, составленные в ходе проведения мероприятий по сокращению. В приказе приводится точное основание увольнения (например, "сокращение штата работников организации").

С приказом нужно ознакомить работника под роспись, а при его отказе или невозможности выполнения данного требования на приказе нужно сделать отметку об этом В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка с записью об увольнении. Работник должен расписаться в ней и в личной карточке.

Вы планируете сокращение штата, но пока дата точно не определена. Можно ли предупредить работников не за два месяца, а за полгода? Нужно ли будет составлять повторное уведомление за два месяца?

Может возникнуть ситуация, когда работодатели письменно предупредили работников о предстоящем увольнении не за два месяца, а, например, за полгода (как в вопросе, заданном нашим читателем). В этом случае не нужно составлять повторного уведомления за два месяца до сокращения, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь минимальный срок для предупреждения работников (два месяца). Максимальный срок не ограничен.

Обязаны ли мы предлагать работникам, увольняемым по сокращению штата, вакантные места в филиале организации?

При проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. В соответствии со статьей 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица и правоспособностью юридического лица не обладает.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (статья 20 ТК РФ). Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, если работодателем является юридическое лицо, оно обязано предлагать вакантные должности в той же организации, включая ее обособленные подразделения.

Что нельзя делать при сокращении штата

Обратите внимание: если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Нельзя сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия.

Увольнение работника в связи с сокращением штата не допускается в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Прежде всего, не стоит сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия (например, рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ)).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Урегулирование трудовых конфликтов и споров при сокращении

Для проведения процедуры сокращения штата лучше всего создать специальную комиссию из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации.

Руководитель организации своим приказом назначает комиссию (пункт о ее назначении может быть включен в приказ о сокращении численности работников).

Члены комиссии:

разъясняют работникам их права;

вручают работникам уведомления;

подбирают подходящие вакансии;

заслушивают пожелания работников;

предпринимают меры по разрешению споров и конфликтов.

Итоги фиксируются в специальном документе – акте или протоколе, - который может быть составлен в произвольной форме. Он должен содержать следующую информацию:

дата заседания;

состав комиссии;

что конкретно было сделано на заседании.

Итоговый документ может выглядеть как протокол заседания комиссии.

Этот документ очень пригодится в случае возникновения спора: он может служить подтверждением того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования.

ЭТАПЫ СОКРАЩЕНИЯ

В связи с сокращением штата нормы Трудового кодекса РФ обязывают работодателя совершить ряд действий, придерживаясь определенных сроков. Разберемся с их последовательностью и порядком оформления документов на каждом этапе.

Отдельным приказом по кадрам предписывается подготовить и провести сокращение штата и новое штатное расписание. Этот приказ следует рассматривать как документ, в котором зафиксировано решение о сокращении. С момента издания приказа работодатель может приступать к выполнению процедур по сокращению штата.

Сообщаем о решении

О принятом решении сократить штат и уволить работников необходимо в письменном виде известить нескольких адресатов .

Зачем сообщать выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении? Какие документы помимо уведомления нужно туда представить?

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу этой организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1 статьи 82 ТК РФ). В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, введение режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (статья 74 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 373 ТК РФ. Так, при принятии решения о расторжении трудового договора по сокращению штата (численности) с работниками, являющимися членами профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Такими документами являются:

Действующее штатное расписание;

Проект нового штатного расписания;

Документ, подтверждающий необходимость проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;

Уведомление работника о предстоящем сокращении его должности;

Уведомление органов занятости;

Документ, подтверждающий, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации и др.

Мнение профсоюза, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В службу занятости направляется документ, в котором представляется информация о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника (п. 2 ст. 25 Федерального закона N 1032-1 от 01.01.01 г. «О занятости населения в Российской Федерации»). Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения не позднее чем за три месяца.

В тех случаях, когда готовится массовое увольнение, известить профсоюз об этом необходимо не позднее чем за три месяца. Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Уведомляем работника

О предстоящем увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в связи с сокращением штата работника необходимо предупредить не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это можно сделать разными способами, но обязательно письменно и под роспись сотрудника с указанием даты, проставленной его рукой. В личном деле удобнее хранить персональное уведомление.

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением по сокращению штата. Работник имеет в том числе и право перевода на другую работу, если таковая есть на предприятии.

При наличии вакансий работодатель обязан предложить те из них, которые, во-первых, соответствуют или близки сокращаемой должности по составу профессиональных обязанностей, а во-вторых, подходят работнику по медицинским показаниям с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). О сроках подготовки такого предложения в трудовом законодательстве не упоминается. Но работодатель может включить его в текст уведомления о предстоящем увольнении. Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса работодатель должен быть готов в любой день в течение срока предупреждения об увольнении представить работнику перечень актуальных вакансий.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В преддверии сокращения штата целесообразно упразднить вакантные единицы. В этом случае у работодателя нет необходимости исполнять норму части 3 статьи 81 ТК РФ – предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, другую работу. При отсутствии вакансий работодателю гарантирован желаемый результат – сокращение работников.

Обратите внимание, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если уведомление вручено 1 октября 2008 года, датой окончания срока предупреждения будет 1 декабря 2008 года. Значит, уволить работника можно не ранее 2 декабря 2008 года. Такой порядок исчисления сроков установлен в статье 14 ТК РФ.

Если работник отказался расписаться на уведомлении о том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо составить акт. От даты его составления можно будет отсчитывать срок предупреждения, ведь этот документ подтверждает факт уведомления работника.

В случае возникновения трудового спора подобные документы могут служить доказательством того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования трудового законодательства.

После того как работодатель с соблюдением сроков известил последнюю инстанцию (из тех, кого предписывает уведомить трудовое законодательство), он может начинать подготовку к сокращению штата и увольнению работников.

Пока длится срок предупреждения

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них добавляются новые права и обязанности.

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение , -

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Приложение

П Р И К А З

«__»___________ 200_ года №______

г. Барнаул

О создании комиссии

– начальника отдела правовой работы и экономической безопасности, секретаря.

2. Поручить комиссии в срок до «__»______ 200_ года провести необходимую работу по изменению организационной структуры предприятия, введению нового штатного расписания и сокращению штатов, внести предложения по численному составу сокращаемых должностей.

3. Главному бухгалтеру, в связи с введением нового штатного расписания, согласно пункта 3 ст. 180 ТК РФ, предусмотреть затраты на выплату компенсаций работникам предприятия, давшим свое согласие на расторжение трудовых отношений, согласно пункта 2 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, а также предусмотреть затраты на выплату заработной платы и компенсации работникам предприятия, не давшим свое согласие на расторжение трудовых отношений.

4. Контроль над выполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Приложение

П Р О Т О К О Л

г. Барнаул «___»_______ 200_ года

Комиссия, созданная приказом директора _______ от «__»______ 200_ года, в составе:

Председателя комиссии –

Заместителя председателя

Членов комиссии:

провела заседание по вопросу изменения организационной структуры предприятия, введению нового штатного расписания и проведения сокращения штатов.

1. Сократить с «__»_____ 200_ года, по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения, следующие должности:

должность главного специалиста с должностным окладом 4 600 рублей (ИвановуТ. В.)

Направить в профсоюзный комитет прилагаемый проект приказа о сокращении данных штатных единиц и соответствующие документы.

Начальникам отделов и лицам их замещающим подготовить и представить на подпись директору должностные обязанности сотрудников курируемых отделов в соответствии с новым штатным расписанием.

направить письменное сообщение в местный орган занятости данные о предстоящем высвобождении работников и даты предстоящего увольнения.

Председатель комиссии:

Члены комиссии: 1.___________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

Приложение

Протокол (Акт)
заседания комиссии по сокращению численности работников

г. Барнаул «____»_____________200__ г.

Председательствующий - директор Баранов - Букина члены комиссии:

старший инспектор по кадрам; юрисконсульт;

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности:

заместитель генерального директора по административно-хозяйственной части;

инспектор по кадрам;

менеджер;

менеджер;

архивариус

Повестка дня:

1. Разъяснение работникам, подлежащим сокращению, их прав.

2. Вручение уведомлений о предстоящем сокращении.

3. Изучение и подбор подходящих вакансий. Слушали:

1. - о правах сокращаемых работников.

2. - о перечне вакантных должностей. Уведомления и список вакансий вручены:

заместителю генерального директора по административно-хозяйственной части;

инспектору по кадрам;

менеджеру;

архивариусу

Менеджер получить уведомление и расписаться отказалась.

Председательствующий: генеральный директор Баранов: Букина

Приложение

Приказ от _________N _________

о сокращении численности работников

В связи с необходимостью _________________приказываю:

1. Исключить с « ___»_____________ 200_ года из штатного расписания следующие должности:

заместитель генерального директора по административно-хозяйственной части (1 единица);

инспектор по кадрам (1 единица);

менеджер (2 единицы);

архивариус (1 единица).

2. Старшему инспектору по кадрам:

сообщить о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в службу занятости и профсоюзный комитет;

уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением штата;

подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы, соответствующей их квалификации, или по нижеоплачиваемой должности.

Дата, подпись

Приложение

Председателю профсоюзного комитета

У В Е Д О М Л Е Н И Е

Уведомляю Вас о том, что в связи с утверждением новой структуры предприятия и введением нового штатного расписания руководством предприятия принято решение о проведении сокращения с «__»_____ 2005 года, по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения, следующих должностей:

должность главного специалиста с должностным окладом 4 600 рублей ()

должность главного специалиста с должностным окладом 4 400 рублей ()

Руководствуясь ст. 373 ТК РФ прошу Вас согласовать прилагаемый проект приказа, документы и направить мне в семидневный срок свое мотивированное решение в письменной форме.

Приложение

П Р И К А З

«____» _____ 200_ года №__________

г. Барнаул

О сокращении штатов

В соответствии с приказом №________ от «____» ____ 200_ года и на основании решения комиссии по сокращению штата предприятия, П Р И К А З Ы В А Ю:

Предупредить с _________2009 года о предстоящем сокращении по пункту второму статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации:

1) - главного специалиста

С приказом ознакомлена ______________________ «___» ______ 200_ года

2) - главного специалиста

С приказом ознакомлен ______________________ «___» ______ 200_ года

Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на _________________________

С О Г Л А С О В А Н О

Председатель профсоюзного комитета

____________________

Приложение

«__»______ 200_ года

Заместителю начальника

отдела продаж

Уведомление

В соответствии с решением _______________________________и на основании приказа от 00.00.200_ N 00 предупреждаю Вас о том, что занимаемая Вами штатная должность сокращается.

Предложить другую работу в соответствии с требованиями части 3 статьи 81 Трудового кодекса не представляется возможным. Вакансий нет.

После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор будет расторгнут в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

(или Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месячного срока со дня вручения настоящего уведомления (по решению руководителя).

При увольнении в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

С настоящим уведомлением ознакомлен,

один экземпляр получил Обуваев

Приложение

Образец акта об отказе работника от подписания уведомления
и получения его на руки

об отказе работника от подписания уведомления

и получения его на руки

«__»________ 200_ года

Я, начальник отдела кадров, составила настоящий акт о том, что «_»___ 200_ года письменно предупредила, занимающую в настоящее время должность инспектора по кадрам, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников (штата) учреждения____________________

Подписать уведомление и подучить его на руки отказалась.

Данный факт подтверждают свидетели:

Инспектор по кадрам Волкова

Заместитель начальника Обуваев

отдела продаж

Начальник отдела кадров Вихревая

Приложение

о прекращении трудовых отношений

Прекратить действие трудового договора от " " ________ 20 г. № ______, уволить "__" _______ 200_ г. фамилия, имя, отчество, структурное подразделение

должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации, основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

с выплатой выходного пособия

________________________________________________________________________

Основание (документ, приказ № 00 от 00.00.200_ номер, дата): ──────────────────────────────────────────────────

заявление работника, служебная записка, медицинское

заключение и т. д.

Руководитель организации ──────────── ────────────── ──────────────

должность личная подпись расшифровка

С приказом "00" _________ 200_ г.

ознакомлен ______________ / личная подпись/

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от "__" ______ 200_ г. 00) рассмотрено.

Наши читатели спрашивали, что происходит при сокращении работника. Кто может попасть под сокращение, и в каких случаях? Что обязан сделать работодатель, и когда он должен уведомить о грядущей «чистке» кадров? Каков размер компенсации? Отвечаем.

Материалы по теме:

Правомерное сокращение работников

Трудовой кодекс России (ТК РФ) четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Основания работодателя:

1. Сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников).
2. В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Неправомерное сокращение

Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно.

В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет.

Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к. уличить бывшего работодателя довольно трудно.

Также неправомерным сокращением считается увольнение без соблюдения или с некорректным соблюдением процедуры.

Процедура сокращения

Шаг 1. Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Шаг 2. При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

Шаг 3. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала сокращений с указанием должности, профессии, специальности и квалификации каждого конкретного работника.

Шаг 3 ½. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Шаг 4. За два месяца до самого сокращения предупредить сотрудника о сокращении под расписку. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Шаг 5. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в конкретной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предложить работнику.

Шаг 5 ½. Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме.

Шаг 6. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

Шаг 7. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 81, 82 и 373 ТК РФ). Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места?

При сокращении существует понятие преимущественного права — это право определенной категории работников на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь.

Право распространяется по принципу качества выполняемой работы и либо по социальным основаниям.

Что касается качества работы, то при прочих равных преимущественным правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эта категория включает в себя: образование и стаж работы по специальности. Доказательства квалификации подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся

Социальные основания для преимущественного права сохранения рабочего места:

1. Работник содержит два иждивенца или более (т.н. семейные обстоятельства).
2. Работникам, в семье которых нет кроме него никого с самостоятельным заработком.
3. Работникам, получившим в период работы у конкретного работодателя (того, который проводит сокращение) трудовое увечье или профессиональное заболевание.
4. Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кого нельзя сократить?

Согласно 261 статье Трудового кодекса РФ сокращение штата исключает возможность увольнения сотрудниц, находящихся в декрете. Нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также опекунов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка, имеющего инвалидность (до 18 лет).

Исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя сократить работника, пока он находится на больничном или в отпуске.

Компенсация и выходное пособие

Компенсация — выплачивается при увольнении без предупреждения с согласия работника. Размер компенсации — сумма среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация — дополнительная.

Выходное пособие — выплачивается сокращаемому сотруднику в размере его месячной заработной платы, которая сохраняется за ним и на протяжении двух следующих месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в течение которых он будет искать новую работу (ст. 178).

Если сотрудник, уволенный по сокращению штата, в двухнедельный срок обращается в службу занятости, то по решению выплата сохраняется за ним и в течение третьего месяца, если служба не сможет помочь в его трудоустройстве.

Глава 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» регламентирует график выплат выходного пособия и его размер, указывает, какие гарантии и компенсации положены работникам при ликвидации организации или сокращении, а также устанавливает для ряда категорий граждан преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.

Вопрос:

Наши юристы говорят, что экономический кризис и снижение объема производства на предприятии является очень сомнительной причиной для сокращения штата. А что же тогда мы должны указывать причиной сокращения должностей ненужных нам работников?

Ответ:

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит специальной статьи, в которой были бы прямо перечислены причины для высвобождения работников в связи с сокращением штата или численности работающих. Всем известно только юридическое основание. Им является пункт 2 ст.81 ТК. В той же статье 81 ТК изложен общий порядок высвобождения. В статьях 178-181 ТК предусмотрены гарантии и компенсации работникам в связи с расторжением трудового договора, а вот причины прямо не названы. Создается впечатление, что причины высвобождения работников возникают нежданно-негаданно или по личной прихоти работодателя. Но, к счастью это только впечатление.

Объективные причины для сокращения штата в законе найти можно! Они названы в ст.74 ТК РФ. Но для этого надо некоторым образом потрудиться. В данной статье закона предметом регулирования является изменение определенных сторонами индивидуальных условий трудового договора с работником, которое вызвано изменением в организации производства и труда на предприятии, т.е. изменением технологических или организационных показателей труда. Закон в ст.74 ТК исходит из того, что работодатель, заинтересован по своей инициативе производить изменения в организации производства и труда на своем предприятии в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Закон знает, что работодателя к этому обязывает основная цель деятельности определенная его Уставом. Особенно важное, социальное и политическое значение указанное правило приобрело в условиях текущего экономического кризиса.

Изменение в организации производства и труда, как правило, влекут изменение индивидуальных условий трудового договора с работником, сохранить которые невозможно по причине объективного и необходимого характера производимых изменений на предприятии. Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п.7 ст.77 ТК. Это основное правило ст.74 ТК.

Наряду с основным правилом указанная правовая норма предусмотрела отдельный случай. Это предоставленное работодателю право устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в ходе реализации все тех же необходимых изменений в организации производства и труда на предприятии.

Закон специально подчеркнул цель с которой предоставлено такое право - это сохранение рабочих мест. Если работник отказывается работать в условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним подлежит расторжению по инициативе работодателя по п.2 ст.81 ТК. Как видим, речь идет о сокращении должности работника с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных законом при высвобождении по сокращению штата предприятия.

Таким образом, все прояснилось. Причиной сокращения штата является изменение в организации производства и труда, т.е. изменение технологических или организационных показателей труда на предприятии. Это справедливо, поскольку причина объективна и не связана с личными пристрастиями работодателя.

Если приказ о сокращении штата называет непосредственно производимые изменения в организации производства и труда, т.е. изменения технологических или организационных условий труда на предприятии, значит такое сокращение штата основано на законе. А если не называет, говорить о законности сокращения штата не приходится.

Осталось уточнить, что изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства т.е. совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства.

Изменением организационных условий является структурная реорганизация производства т.е. внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.

В ТК РФ не регламентированы возможные причины для сокращения штатов, а также работников. Но для проведения процедуры должно быть в наличии основание, которое показывает необходимость введения нового штатного расписания. Сокращение может производиться в связи с кризисом или экономической целесообразностью. Во всех организациях, в том числе в бюджетном учреждении, сокращение считается законным, только при наличии веских причин для исключения ряда должностей из штатного списка и увольнения сотрудников.

Основания и причины

Без основания сокращение штата невозможно по закону, то есть по регламенту трудового законодательства работника нельзя сократить без каких-либо причин. Основания для сокращения нужны для начала процедуры.

Важно! Если нет объективной причины, то работодатель не может составлять план сокращения и увольнять работников. Несмотря на отсутствие в ТК РФ списка причин и оснований сокращение невозможно, так как необоснованное увольнение нарушает права трудящихся. Любое сокращение без основания считается необоснованным.

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок. Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

Виды оснований:

• внешняя причина. Среди внешних факторов, которые могут повлиять на необходимость сокращения могут быть потеря производственной базы, например, в результате стихийных бедствий или кризисом в отрасли. К таким факторам также относится резкое падение спроса на продукцию и различные причины экономического характера, связанные с внешним рынком;
• к внутренним причинам часто относится смена владельца, а также ряд реорганизационных мер. При любой внутренней оптимизации штатных единиц возможно сокращение;
• наиболее частой причиной экономического сокращения считается снижение затрат на штат сотрудников в результате воздействия внутренних или внешних факторов. Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство;
• организационные меры. Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места. С помощью организации и сокращения ряда должностей руководитель получает более эффективный штат сотрудников;
• технологический фактор. Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок. Это делает нецелесообразным содержание большого штата работников.

Важно! Работодатель не обязан передавать данные о причинах сокращения организациям и работникам, но при наличии нарушений трудовая инспекция или суд могут затребовать всю документацию по основаниям процедуры. Если основание было мало объективным, то процедура сокращения будет признана недействительной, что приведет к ее аннулированию и возвращению сотрудникам их прежних рабочих мест.

Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация. При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения.

Порядок процедуры

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

• докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
• финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
• отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.

Важно! Соответствующие документы должны быть в наличии. Именно они регламентируют решение о сокращении и начало разработки плана сокращения, который должен быть решением проблемы. Приказ о сокращении уже издается на основе составленного плана сокращения и решения о необходимости исключения ряда должностей из штата.

Поэтапно процесс сокращения выглядит следующим образом:

• появляется причина, которая свидетельствует о необходимости сокращения;
• после предоставления необходимых документов, подтверждающих наличие основания, производится решение о сокращении и создается комиссия, разрабатывающая план, который позволит создать новое штатное расписание;
• после утверждения плана сокращения издается приказ;

• осуществляется оповещение работников и организаций;
• производится процедура сокращения по установленному регламенту, то есть с предложением свободных вакансий и переводами;
• сотрудники сокращаются со своими должностями и получают полноценный расчет.

Стоит учесть, что независимо от основания сокращения трудовые права не должны нарушаться. Льготники и лица с государственными гарантиями не могут быть сокращены. В бюджетном учреждении процедура также проводится с учетом всего регламента и статей ТК РФ. Единственным отличием считается то, что решение о сокращении может принять региональный или любой другой вышестоящий орган. В частной организации это решение на основе имеющихся причин принимает руководитель, то есть непосредственный владелец.

Особенности и судебная практика

Сокращение штата может быть произведено по разнообразным причинам, но в первую очередь оно должно быть обоснованным.

Важно! Если сокращение сотрудников и должностей, которые они занимать было необоснованным, то суд может аннулировать процедуру, как полностью, так и частично. Это будет зависеть от наличия обоснованных факторов, которые повлияли на решение работодателя ввести новое штатное расписание.

При любом нарушении трудовых прав при увольнении работник может обратиться в различные контролирующие органы, например, трудовую инспекцию. Несмотря на то, что работодатель не обязан предоставлять данные по решению о сокращении, инспекция может провести проверку. Такой же вариант существует при наличии у суда сомнений при рассмотрении дела о легитимности процедуры. Уже по результатам проверки будет вынесено решение о привлечении работодателя к ответственности, если это необходимо.

Стоит учесть, что если работодатель сокращает только должности без работников, то основание для сокращения штатов не будет необъективным в любом случае. Все спорные моменты связаны с нарушением трудовых прав сотрудников.

Возможные причины для сокращения штата могут различаться по своему характеру, но именно они считаются основанием для вынесения решения о сокращении ряда штатных единиц. Главным условием любого сокращения считается отсутствие нарушений в отношении трудового законодательства, в том числе доказанная необходимость процедуры. При недостаточном основании работодатель не может производить процедуру сокращения работников, так как это нарушает их непосредственные права. В таком случае сотрудник, который был уволен, может обратиться в суд и восстановиться на прежней должности.