Успех любой организации зависит от профессионализма работников. Сейчас руководители уже не задают вопрос, нужно ли обучать персонал. Да, это затратная статья расходов, но очень важная. В первую очередь, повысится квалификация работников, которая будет соответствовать требованиям рынка, а также появится перспектива карьерного роста и возрастёт мотивация.

5 причин, почему необходимо заниматься обучением персонала

Рассмотрим пять причин , которые подтверждают важность обучения:

1. Если подчиненные сейчас просто справляются с работой, то после обучения они смогут выполнять задачи в разы лучше и быстрее.

2. Чем опытнее сотрудники, тем больше вариантов для дальнейшего роста компании.

3. Развивать сотрудника выгоднее, чем брать специалиста со стороны.

4. Интересное обучение может стать основной нематериальной мотивацией для работников.

5. Руководитель не будет переживать, когда отправится в отпуск, ведь ему всегда найдется надежная замена.

Минусы обучения персонала: когда не стоит обучать сотрудников

• Если нет уверенности в сотрудниках, вполне вероятно, что после повышения квалификации они уйдут на работу, где предложат условия лучше.
• Если компания не планирует развиваться, а умения сотрудников повысятся, им будет неинтересно работать в такой организации. Мы разобрались с плюсами и минусами обучения сотрудников. Теперь познакомимся с видами.

Основные виды обучения персонала

Для обучения кадров используется подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Вид выбирают в зависимости от целей компании.

Применяют различные формы и методы обучения персонала: краткосрочные, долгосрочные и непрерывные, групповые и индивидуальные.

Краткосрочные сэкономят время и деньги, долгосрочные принесут больше пользы сотруднику, а непрерывные направлены на поддержание и развитие профессионального уровня работников - они представляют собой комплекс мероприятий.

Индивидуальные предназначены для одного человека, а групповые для команды.

Методы обучения сотрудников весьма разнообразны:

Методы делятся на активные и пассивные. Знания можно получать как на рабочем месте, так и у себя дома.

Чтобы вы знали, как обучать сотрудников иполучать от этого профит для своей компании, расскажем о популярных методиках.

Дистанционное образование . Такой формат довольно часто используют в компаниях. Связь между учителем и учеником осуществляется с помощью интернета. Студент получает материал для изучения и выполняет задания. Уровень знаний определяется тестированием. Курс можно пройти в любом месте и в любое время. Главное, не лениться и вовремя выполнять задания.

Видеоуроки относятся к современным методам обучения: его удобно применять в организациях. Метод не требует поиска преподавателя и помещения. К недостаткам относится отсутствие общения с лектором. Видеоуроки хорошо подходят для объяснения сложных и спорных тем. Лучше один раз увидеть или услышать, чем семь раз прочитать.

Лекции содержат большой объем информации, проводятся для большой аудитории и за короткий срок. Работодателей, как правило, привлекают доступные цены. Недостатком является отсутствие «обратной связи».

Семинары предполагают ограниченное число слушателей. Качество обучения зависит от способности преподавателя вести диалог. Лектор доносит до аудитории теоретический материал и выясняет, как его усвоили слушатели.

Тренинги. Здесьбольшое внимание уделяется отработке теоретического материала с помощью практических заданий. В отличие от лекций, тренеры дают «обратную связь» своим ученикам.

Применяя любой из этих методов, ставьте правильные задачи и подбирайте нужное решение.

Типичные ошибки при обучении персонала

Если вы планируете провести обучение сотрудников, познакомьтесь с типичными ошибками и постарайтесь их не повторять:

• Специфика работы в компании не учитывается, а вместо этого выбирается готовый курс успешного тренера. В результате, эффективность обучения снижается.
• Используется мало практических примеров
• После обучения работники не применяют полученные знания на практике.
• При проведении кратковременных тренингов происходит утечка полученных знаний. Так, если сотрудники увольняются, курс приходится проводить повторно - уже для новых работников.

Не принуждайте коллег участвовать в обучении, а мотивируйте

Как повысить эффективность обучения сотрудников

Если вы руководитель и отправляете работника на обучение, обсудите с ним перед началом курса:

• на какие вопросы важно узнать ответы;
• составьте список этих вопросов;
• какой результат ожидаете.

После прохождения курса выясните:

• на какие вопросы работник получил ответы;
• какие знания он сможет применить в работе и как он это сделает;
• когда это произойдет и к чему приведёт.

Иными словами, важно, чтобы на ближайшем собрании сотрудник поделился новыми знаниями и рассказал, как их можно использовать на благо компании.

Если в организации планируется корпоративное обучение, желательно провести совещание и рассказать о курсе, целях и ожидаемом результате. После окончания подведите итоги, составьте план внедрения новых знаний в рабочий процесс и проследите за ходом решения вопросов.

Обучение становится необходимым, когда повышаются требования к работе сотрудников. Проводить его нужно регулярно. У будущих участников должна быть мотивация для прохождения курса.

Выгоду получат все. Сотрудники научатся работать в конкурентном бизнесе, повысят качество знаний, производительность труда, квалификацию. Работодатель получит команду специалистов, которая поднимет бизнес на новый уровень.

1. Как документально оформить направление сотрудника на обучение за счет работодателя.

2. Какие расходы на обучение можно учесть для целей налогообложения.

3. В каком порядке исчисляется НДФЛ и страховые взносы со стоимости обучения сотрудников.

«Кадры решают все!» — для дальновидных работодателей эта фраза не просто лозунг из коммунистического прошлого, а один из основных принципов деятельности. Действительно, кадровый ресурс, пожалуй, самый ценный ресурс компании. Но, вместе с тем, и самый «капризный», причем как в прямом, так и в переносном смысле. Кроме того, что с работниками нужно договариваться, соблюдать их законные права и интересы, работодателям нередко приходится вкладывать средства в развитие знаний и навыков своих сотрудников, то есть в их обучение. Например, организация выходит на международный уровень, в связи с чем топ-менеджменту требуется свободное владение английским языком для проведения переговоров с партнерами, а бухгалтерам требуется знание МСФО для составления отчетности по международным стандартам. Или планируется запуск нового производственного оборудования, что требует переподготовки рабочих, и т.д. Назначение, форма, длительность и другие параметры обучения сотрудников могут быть абсолютно разными, как и его стоимость. Что бухгалтеру требуется знать об обучении сотрудников, чтобы правильно отразить соответствующие расходы в учете, — рассмотрим в этой статье.

Виды обучения сотрудников

Понятие «обучение работников» очень широкое, оно включает в себя и повышение квалификации на курсах и получение высшего образования. Поэтому, прежде чем перейти к учету расходов на обучение сотрудников, необходимо определить, какие виды обучения и соответствующие им программы существуют в РФ (Закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

Вид обучения	Программы	Характеристика
Профессиональное обучение	Профессиональная подготовка по профессиям рабочих, должностям служащих; переподготовка рабочих, служащих; повышение квалификации рабочих, служащих.	Не влечет изменение уровня образования; направлено на выполнение определенных трудовых, служебных функций, работу с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами.
Профессиональное образование	Среднее профессиональное образование: подготовка квалифицированных рабочих, служащих, подготовка специалистов среднего звена. Высшее профессиональное образование: бакалавриат; магистратура; специалитет; аспирантура (адъюнктура); ординатура; ассистентура-стажировка	Влечет изменение уровня образования; лица, освоившие эти программы, могут выполнять профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) работать по конкретной профессии или специальности.
Дополнительное профессиональное образование	Повышение квалификации; профессиональная переподготовка	Не влечет повышения уровня образования; направлено на профессиональное совершенствование

Трудовой кодекс РФ объединяет профессиональное обучение и профессиональное образование в понятие «подготовка» работников. При этом необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд работодатель определяет самостоятельно .

! Обратите внимание: Для определенных видов деятельности обучение сотрудников является не правом, а обязанностью работодателя в силу федеральных законов (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель обязан предоставить возможность пройти профессиональное обучение или получить дополнительное профессиональное образование следующим категориям работников:

• медицинские работники (пп. 8 п. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ);
• гражданские служащие (п. 2 ч. 16 ст. 48, ст. 62 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• нотариусы, стажеры, помощники нотариусов (ст. 30 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате, утвержденных ВС РФ 11.02.1993 № 4462-1);
• аудиторы (п. 9 ст. 11 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»)

Документальное оформление обучения

Законодательно порядок документального оформление направления сотрудников на обучение не установлен. Поэтому работодатель может самостоятельно его разработать и закрепить в соответствующем локальном акте (Положении об обучении сотрудников и т.д.). В общем случае порядок документального оформления направления работника на обучение за счет работодателя выглядит следующим образом:

• Заключение договора с образовательной организацией , где сотрудник будет обучаться.

Забегая вперед, отметим, что для того чтобы расходы на обучение в дальнейшем можно было принять к налоговому учету, российская организация, проводившая обучение, должна иметь действующую лицензию на образовательную деятельность. Поэтому уже на этапе заключения договора имеет смысл запросить копию лицензии. Если обучение проводит иностранная образовательная организация, то она должна обладать соответствующим статусом. То есть необходимо запросить документы, подтверждающие такой статус.

К договору должна также прилагаться учебная программа образовательного учреждения (с указанием количества часов посещения).

• Издание приказа руководителя о направлении сотрудника на обучение.

Приказ составляется в произвольной форме, при этом в нем необходимо отразить тот факт, что обучение проводится в интересах и за счет работодателя, а также указать, чем вызвана потребность работодателя в обучении сотрудника.

• Заключение соглашения об обучении с работником.

Если обучение проводится по инициативе работодателя, то составление соглашения об обучении с работником необязательно, достаточно приказа руководителя. Однако в ряде случаев, оформление такого соглашения выгодно для самого работодателя, например, как способ обезопасить себя от финансовых потерь в виде стоимости обучения работника, который решит уволиться.

! Обратите внимание: В случае увольнения работник обязан возместить работодателю расходы на свое обучение только в том случае, если увольнение произошло без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя (ст. 249 ТК РФ). Какие именно причины увольнения считаются «уважительными» ТК РФ не конкретизирует, поэтому их целесообразно прописать в трудовом договоре или в соглашении об обучении. Таким образом, если трудовой договор не содержит указанных сведений (причины увольнения и срок отработки после обучения за счет работодателя), то в интересах работодателя заключить соглашение об обучении с сотрудником, в котором они будут указаны.

Кроме того, работодатель-организация имеет право заключить с работником ученический договор. Обычно ученический договор работником заключается, если обучение носит длительный и дорогостоящий характер (например, получение высшего образования). Следует иметь в виду, что одним из условий ученического договора является выплата работнику стипендии за период обучения.

• Оформление служебной командировки сотрудника (если обучение предполагает командировку).

Порядок оформления служебных командировок Вы можете посмотреть в .

Гарантии работникам на период обучения

Обучение сотрудника может проходить без отрыва от работы или с отрывом от работы. В том случае если профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование проводится с отрывом от работы, работодатель по основному месту работы сотрудника обязан (ст. 187 ТК РФ):

• сохранить за работником место работы (должность);
• выплачивать среднюю заработную плату (в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»);
• , связанные с направлением на обучение.

Если работник совмещает обучение с работой на условиях неполного рабочего времени, то ему выплачивается заработная плата, рассчитанная пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Также работникам, совмещающим работу с получением профессионального образования, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (гл. 26 ТК РФ). К таким гарантиям относится, например, предоставление , то есть дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка.

Кроме того, как уже упоминалось, если сотрудник обучается по ученическому договору, то за период ученичества ему выплачивается стипендия, а также оплачивается работа, выполненная на практических занятиях (ст. 204 ТК РФ). Месячный размер стипендии, установленной работнику, не может быть ниже .

Налоговый учет расходов на обучение сотрудников

Налогоплательщики, как на ОСНО, так и на УСН (с объектом «доходы – расходы») имеют право принять к налоговому учету расходы на обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку работников (пп. 23 п. 1 ст. 264, п. 3 ст. 264, пп. 33 п. 1 ст. 346.16 НК РФ). При этом должны выполняться следующие условия (Письма Минфина РФ от 11.11.2013 № 03-04-06/48063, от 23.03.2009 № 03-11-06/2/48):

• расходы на обучение сотрудников являются экономически обоснованными, то есть обучение проводится в интересах работодателя;
• российская образовательная организация, осуществляющая обучение, имеет лицензию на образовательную деятельность, либо иностранная образовательная организация обладает соответствующим статусом;
• с работником (в т. ч. совместителем), направленным на обучение, заключен трудовой договор. Кроме того в расходах могут быть учены затраты на обучение лиц, с которыми налогоплательщик заключил договор, по которому они обязуются заключить трудовой договор в течение трех месяцев после окончания обучения и отработать не менее года.

Кроме того, расходы на обучение работников должны быть документально подтверждены . Для этого необходимы следующие документы (Письма Минфина РФ от 09.11.2012 № 03-03-06/2/121, от 21.04.2010 № 03-03-06/2/77):

• договор с образовательной организацией на оказание платных образовательных услуг. Такой договор может быть заключен как работодателем, так и самим работником (Письмо Минфина РФ от 17.02.2012 № 03-03-06/1/90);
• приказ руководителя о направлении сотрудника на обучение;
• учебная программа образовательного учреждения с указанием количества часов посещений;
• акт об оказании услуг образовательной организацией;
• копия аттестата, свидетельства, сертификата или другого документа, подтверждающего, что работник прошел обучение (завершил этап обучения).

НДФЛ и страховые взносы со стоимости обучения

Сумма платы за обучение работника по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, его профессиональную подготовку и переподготовку, не подлежит обложению НДФЛ, если

• обучение проводится российской организацией, имеющей лицензию на образовательную деятельность, или иностранной образовательной организацией, обладающей соответствующим статусом (п. 21 ст. 217 НК РФ).

Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФФОМС со стоимости обучения работника не начисляются , если

• обучение проводится в рамках основных профессиональных образовательных программ или дополнительных профессиональных программ (п. 12 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 13 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ).

Что касается выплат работникам за период обучения, то средняя заработная плата, выплачиваемая за период обучения с отрывом от работы, облагается НДФЛ и страховыми взносами в том же порядке, что и заработная плата. А стипендия, выплачиваемая по ученическому договору, облагается НДФЛ (Письма Минфина РФ от 07.05.2008 № 03-04-06-01/123, от 24.08.2007 № 03-04-06-02/164), однако не облагается страховыми взносами (Письмо ПФ РФ № НП-30-26/9660, ФСС РФ № 17-03-10/08-2786П от 29.07.2014).

Расходы на обучение бухгалтера

И «на десерт» предлагаю рассмотреть особенности расходов на обучение нас с Вами — бухгалтеров.

• Расходы на специальную учебную подготовку для получения аттестата профессионального бухгалтера могут быть учтены для целей налогообложения прибыли и при УСН при условии их соответствия общим критериям признания в налоговом учете расходов на обучение сотрудников, которые мы рассмотрели выше (Письмо Минфина РФ от 01.11.2010 № 03-03-06/1/676, Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 15.01.2007 № А33-32437/05-Ф02-7147/06-С1). Однако расходы на сдачу квалификационного экзамена, а также на уплату ежегодных членских взносов в Институт профессиональных бухгалтеров России, если их уплачивает работодатель, учесть в расходах не получится (Письмо Минфина РФ от 01.11.2010 № 03-03-06/1/676).

• Расходы на обучение МСФО также могут быть учтены для целей налогообложения, если они отвечают критериям признания в налоговом учете расходов на обучение сотрудников (Письмо Минфина РФ от 06.10.2006 № 07-05-06/244).

• Расходы на обучение в форме однодневных семинаров , лекций и т.д., как правило, не подпадают под критерии, установленные НК РФ для учета расходов на обучение сотрудников. Так, продолжительность таких обучающих мероприятий не позволяет классифицировать их как повышение квалификации (менее 16 часов), кроме того, у организаторов зачастую отсутствует лицензия на образовательную деятельность. Однако выход есть: учесть такие расходы как консультационные и принять к налоговым расходам по налогу на прибыль на основании пп. 15 п. 1 ст. 264 НК РФ. В этом случае целесообразно, чтобы все подтверждающие документы (договор, акт об оказанных услугах) также содержали формулировку «консультационные услуги». Кроме того, имеет смысл приложить программу (содержание) семинара, лекции и т.д. – как подтверждение обоснованности расходов.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
6. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
7. Письмо ПФ РФ № НП-30-26/9660, ФСС РФ № 17-03-10/08-2786П от 29.07.2014
8. Письма Минфина РФ

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

• Какие цели преследует обучение сотрудников.
• Какие виды и концепции обучения практикуются.
• Что особенного в обучении персонала на рабочем месте и вне его.
• Как оценивать результат обучения работников.

Обучение персонала фирмы – это единственный способ всегда быть впереди. Успех на рынке и получение прибыли зависят лишь от того, насколько хорошо ваши сотрудники умеют создать, презентовать и продать товар. В этой статье рассмотрим основные методики обучения персонала.

Обучение персонала в организации

Рыночная среда выдвигает все новые условия для продвижения бизнеса, и успех часто зависит от того, насколько хорошо вы обучаете и развиваете свой персонал.

Цели и важность обучения персонала

Важность непрерывного обучения работников на современном предприятии трудно переоценить. Достаточно хотя бы взглянуть на следующие факторы:

• Постоянно внедряется новая техника, вводился производство новых товаров, появляются новые инфокоммуникационные технологии.
• Мир становится рынком, и конкуренция между странами непрерывно растет. Чем лучше в стране налажена система непрерывного образования и труда работников, тем больше вероятность того, что она войдет в число лидеров рынка.
• Непрерывный процесс обучения персонала, который уже работает в фирме и знает особенности производства и реализации продукции, в конечном счете более эффективен и экономичен, чем наем новых сотрудников.

При этом взгляды на вопрос обучения персонала с точки зрения работника и работодателя могут заметно различаться. С точки зрения большинства работодателей, главными целями обучения являются:

• Воспроизводство и интеграция персонала.
• Адаптация работников.
• Внедрение инновационных технологий и прочих нововведений.
• Более гибкое формирование персонала.
• Приобретение навыков в определении, понимании и решении возникающих проблем.

Работник имеет более практически цели:

• Поддержание профессиональных навыков и квалификации на достаточно высоком уровне.
• Приобретение дополнительных профессиональных знаний вне основной сферы деятельности.
• Приобретение дополнительных знаний обо всем, что влияет на работу фирмы – поставщиках, заказчиках, банках и т.д.
• Приобретение знаний в области организации и планирования производства.

Как выявить потребность в обучении персонала

Обучение сотрудников на предприятии в первую очередь направлено на развитие их профессиональных знаний и навыков. В идеале это – часть стратегии фирмы, и должно быть плановым: при техническом переоснащении, модернизации производства , расширении области деятельности и т.д.

Существуют и дополнительные поводы – резкое снижение производственных или финансовых показателей фирмы или конкретных отделов, изменения в существующем законодательстве и т.д.

В средних компаниях программу и правила обучения персонала разрабатывают сотрудники HR-отдела. На крупных предприятиях существует специальный учебный отдел, в ведении которого и находится развитие профессиональных знаний и навыков.

Для грамотной организации обучения работников необходимо вначале выяснить, насколько оно необходимо. Для этого используются стандартные методы:

• Аудит личных дел работников предприятия . В процессе уточняется, как давно работник получил основное или дополнительное образование, проходил ли после этого курсы переподготовки. Некоторые профессии требуют повышать квалификацию в среднем раз в 3-5 лет.
• Испытательный срок . По окончании принимается решение о заключении договора с последующим повышением квалификации, или об отказе в приеме на работу.
• Сбор заявок . Иногда заявки на обучение персонала в организации поступает снизу – от самих рабочих. Иногда в качестве инициатора выступают руководители структурных подразделений. Иногда процесс обучения сотрудников инициирует администрация предприятия.
• Аттестация работников . Бывает очередной, внеплановой, может проводиться после испытательного срока или при переводе по службе. После аттестации специальная комиссия разрабатывает для каждого работника индивидуальные рекомендации по обучению, самообучению и развитию навыков.

Виды и концепции обучения персонала

В зависимости от нужд конкретного предприятия, итогов аттестации и т.д. принимается решение о том, какой вид обучения персонала необходимо использовать в данном случае.

• Подготовка сотрудников. Есть конкретная работа, которую необходимо выполнить. Например, пришло новое оборудование. Работники должны получить специальные знания, умения и навыки, которых должно хватить, чтобы освоить новые реалии и выполнить работу качественно и в срок.
• Переподготовка сотрудников . Если работник меняет профессию, а также при значительном изменении требований к самой профессии требуется кардинальное переобучение сотрудников, получение совершенно иных знаний и навыков, чем те, которые у него имелись изначально.
• Повышение квалификации . Сотрудник остается в своей профессии, на своем месте, и получает дополнительные знания и навыки, которые помогут ему в выполнении работы, продвижении по карьерной лестнице и т.д.

В соответствии с этими видами обучения работников, отечественные и зарубежные специалисты разработали 3 концепции воспитания квалифицированного персонала предприятия:

• Специализированное образование . Оно имеет ограниченный горизонт событий и ограничено либо настоящим моментом, либо ближайшим будущим, а также неизменным рабочим местом. Оно малоэффективно на длительную перспективу, однако пользуется популярностью среди работников, как способ укрепить чувство собственного достоинства и сохранить свое место в данный момент.
• Многопрофильное обучение . Более эффективно с экономической стороны и направлено на перспективу, повышает мобильность сотрудника. При этом создается некоторый риск для предприятия: мобильный работник имеет возможность выбирать, и в сравнении со специализированными сотрудниками менее привязан к своему рабочему месту.
• Обучение, ориентированное на развитие личности . Каждый человек имеет определенный набор качеств, как врожденных, так и приобретенных. Данная концепция предусматривает их развитие и направление на конкретную деятельность.

Как сэкономить деньги на обучении сотрудников

Что делать, если ухудшившееся финансовое положение компании вынуждает вас порезать бюджет на обучение сотрудников? Внедряйте культуру самообучения. Так вы сократите расходы на развитие персонала и сможете быстро реагировать на изменения рынка.

Подробнее о том, как это сделать, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Выбор формы обучения персонала

Повышение квалификации сотрудников можно организовать как собственными силами предприятия, так и отдать его на аутсорсинг . Рассмотрим чуть подробнее.

Внутренний вариант . Возможен, если в компании есть отдел развития персонала. Также возможен, если в штате есть достаточное количество авторитетных и опытных наставников, способных обучать менее опытных работников, курировать их работу, делать выводы. Главным достоинством внутреннего подхода является безотрывность от производства, возможность применить полученные знания на практике. Кроме этого идет привязка к нуждам конкретного отдела и компании.

Внешний подход . Если на предприятии отсутствует соответствующий отдел и нет авторитетных специалистов, работников можно направить на специализированные курсы. Можно также пригласить преподавателей со стороны. Иногда этот подход более затратный, чем организация обучения внутри компании, иногда – менее. Все зависит от количества обучаемых, специфики работы компании и т.д. Еще один нюанс – при внешнем подходе обучение является более общим, без привязки к специфике конкретного предприятия.

Выбор определенной формы, или их сочетания, зависит от стратегии предприятия, его планов, целей и средств. К примеру, фирма собирается выходить на международный рынок, в связи с чем некоторым работникам необходимо подтянуть уровень владения иностранным языком. Проведенная аттестация показала, что уровень владения у сотрудников находится на разном уровне: некоторым нужно осваивать его с нуля, другим доработать профессиональную лексику, третьим улучшить речь. В первом случае реализуется обучение работников организации внутри фирмы, во втором подойдет прохождение сторонних курсов. В третьем – многопрофильная работа, а также самообразование.

Обучение сотрудников на рабочем месте

Каждая форма обучения имеет свой набор методик. Некоторые формы возможны лишь на конкретном предприятии – примеру, натаскивание на работы, которые редко требуются в производственном процессе, и нет необходимости проходить дополнительные курсы для их выполнения. Также на предприятии работают такие методики, как ротация, натаскивание.

Рассмотрим основные методы обучения персонала без отрыва от производства.

Наставничество

Если на предприятии есть опытные сотрудники, их можно прикреплять к новичкам. Они будут давать задания, проверять уровень подготовки ученика и качество выполнения работы, давать советы.

Ротация кадров

Ротация – это смена деятельности, временная или постоянная. В данном случае с вполне конкретной целью – для приобретения нового опыта, знаний, навыков, профессиональной квалификации . В зависимости от нужд компании и сотрудника, степени подготовки и т.д. человек может провести на новом для себя месте от нескольких дней до нескольких месяцев.

Усложняющиеся задания

Вначале новичку дается простейшее задание – например, выточить болт или написать небольшую часть исходного кода программы. Если он справляется, дается следующее задание. И так, постепенно усложняя задания, из него делают профессионала. Через некоторое время он будет выполнять новую работу на качественно ином уровне.

Производственный инструктаж

Обучающийся получает минимальную информацию о нововведениях, знакомится с рабочей обстановкой, новым оборудованием, адаптируется в новых условиях. Если после этого потребуется дополнительное обучение, можно воспользоваться любым из описанных подходов.

Shadowing

Методика обучения персонала на практике. Данный метод применяется в компаниях, которые курируют колледжи и университеты, подбирая кадры среди выпускников. Студентам выпускных курсов дается возможность провести некоторое время рядом со специалистом, наблюдая за его работой в реальных условиях. Таким образом новичок приобретает небольшой опыт реальной работы, а те, кому такая работа не нравится, автоматически отсеиваются.

Обучение сотрудников вне рабочего места

На производстве возможна практическая подготовка и натаскивание на конкретные операции. Любая теоретическая программа остается либо на совести сотрудника для дальнейшего самообучения, либо проводится на специальных курсах вне рабочего места.

Рассмотрим основные методы обучения сотрудников вне предприятия.

Лекции

С одной стороны, это один из наиболее популярных способов повышения квалификации сотрудников. С другой – один из наиболее сложных. Для достижения максимальной эффективности, лектор должен не только досконально знать предмет, но также уметь работать с аудиторией, управлять вниманием слушателей.

Еще один нюанс – лекция приучает к автоматическому принятию чуждого мнения. Большинство слушателей конспектирует за лектором, не перепроверяя в дальнейшем факты и цифры.

Семинары

Классический семинар представляет собой дискуссию с заранее оговоренной темой. Обучаемые обмениваются мнением относительно данной темы, задают друг другу вопросы, спорят. Лектор выступает в качестве модератора. Семинар чаще всего проводится после лекции для закрепления материала.

В зависимости от предмета, дискуссию можно чередовать с бизнес-играми, коллективными заданиями и т.д. Это позволяет лучше освоить обсуждаемую тему, проработать конкретные вопросы. В отличие от лекции, где число слушателей довольно велико, семинар предназначен для ограниченной аудитории – не больше 20-25 человек.

Тренинг

Тренинг – это аналог семинара, но с упором на практику. На семинаре рассуждают о конкретной проблеме или вопросе (к примеру, о холодных продажах), на тренинге применяют полученные знания на практике – например, делают звонок реальному клиенту компании. Таким образом обучаются и новички, и старожилы компании.

Дистанционное обучение

Большинство крупных компаний практикуют дистанционное обучение, или eLearning. По самым консервативным прогнозам, мировой рынок e-Learning через несколько лет достигнет цифры в 240 миллиардов долларов.

Дистанционное образование выглядит следующим образом. Компания открывает в интернете учебный сайт и загружает туда все необходимые материалы: книги, презентации, видеоуроки, регламенты, электронные курсы. Каждый работник предприятия получает собственный логин и пароль. В любой момент он может зайти на сайт с любого гаджета – компьютера, смартфона, планшета – под своими учетными данными, изучить предлагаемый материал, после чего пройти тест. Руководителю на стол отправляются отчеты, в которых он может видеть, сколько времени сотрудники тратят на прохождение уроков и тестов, какие курсы им интересны, в каких допускают ошибки.

Основное достоинство дистанционного подхода к проведению обучения персонала – возможность обучать работников из нескольких филиалов. Все данные хранятся в одном месте, и доступ к ним получает каждый сотрудник. Недостаток – придется немного расширить штат. Для создания и обслуживания сайта и разработки электронных курсов понадобятся отдельные специалисты.

Деловые игры

Еще одна методика подготовки персонала вне предприятия – проведение деловых игр. Тренировка проводится в условиях, максимально близких к реальным. За основу берется реальная практика. К примеру, сотрудники в режиме реального времени должны решить конкретную задачу – продать товар, презентовать новый продукт, успокоить неадекватного клиента. Все зависит лишь от их профессиональной ориентированности.

В результате сотрудники обучаются вести себя в самых разных производственных и иных ситуациях, проводить переговоры, обосновывать свою точку зрения.

Смешанный подход в обучении сотрудников

В традиционной формулировке, смешанным называют сочетание дистанционного подхода с очным. К примеру, проводится очное занятие, после которого сотрудники изучают электронные материалы и сдают курс в онлайн-режиме. Все материалы при этом доступны для сотрудников, их можно изучать в любое время. При другом подходе работники сначала тщательно изучают всю теорию, после чего проходят очный мастер-класс, во время которого тренер не затрагивает методологию и фокусирует внимание исключительно на практике.

Существуют и иные комбинированные методики, сочетающие в себе несколько методов. В числе основных можно перечислить:

• Демонстрация и практическое выполнение каких-либо операций под надзором . Учитель показывает обучаемому, как нужно делать. После этого эту же операцию выполняет работник, но под надзором.
• Программируемое обучение . Работник занимается самостоятельно, с помощью книги или машины, и периодически выполняет задания или отвечает на вопросы, встречающиеся по ходу.
• Secondment. Работник может получать дополнительный опыт не только в своей конторе, но и в другой организации. К примеру, менеджеры компании отправляются в какой-нибудь благотворительный фонд, чтобы перенять опыт. Интересно, что в России этот метод используется намного реже, чем в европейских странах.

Обучение квалифицированных сотрудников можно считать эффективным, если издержки, которые с ним связаны, в перспективе окажутся ниже издержек на повышение эффективности работы за счет прочих факторов и издержек, связанных с недостаточной квалификацией кадров.

Система развития персонала

Разобраться во всем многообразии обучающих методик и использовать их в зависимости от конкретной ситуации поможет система развития персонала, то есть совокупность методик, ресурсов и процессов, которые необходимы для эффективного решения производственных задач и удовлетворения текущих запросов работников.

В функции системы развития персонала входят:

• Анализ и оценка профессионального уровня сотрудников.
• Анализ личностного уровня сотрудников.
• Определение необходимости проведения обучающих мероприятий.
• Мотивация персонала к учебе.
• Выбор конкретных форм и методов обучения и контроля.
• Организация обучающих мероприятий, направление сотрудников на прохождение курсов и т.д.
• Организация контрольных мероприятий, проверка усвоения новых материалов.
• Анализ результатов и выводы для дальнейшей работы с кадрами.

Как оценивать итоги обучения персонала

Повышение профессионального мастерства затрагивает сразу несколько важных факторов. Работник получает гарантию того, что останется на своем рабочем месте, получит перспективу повышения и дополнительные возможности для самореализации. Организация получит дополнительный доход, клиентов, сможет вести более эффективную деятельность.

Для грамотной оценки результатов обучающих мероприятий, нужно учитывать несколько факторов:

• Польза от обучения выражается не только в эффективной работе.
• Издержки неправильного подхода к подготовке персонала оценить относительно легко: достаточно просчитать стоимость брака, испорченных материалов, жалоб клиентов, оценить работу, необходимую для исправления ошибок.
• Затраты , которые понадобятся на увеличение квалификации сотрудника с отрывом от производства, проще оценить, чем расходы на организацию процесса обучения персонала на предприятии без отрыва от основной деятельности.

На сегодняшний момент очень многие российские компании не уделяют должного внимания адаптации нового персонала. Как привило, этим процессом пренебрегают из-за стремления сэкономить средства компании или нехватки времени и иных ресурсов. Не удивительно, ведь затраты на адаптацию выливаются в значительные суммы.

Но, как показывает практика, экономия на адаптации новых сотрудников выливается в значительно большие финансовые потери, и большинство увольнений происходит как раз в этот промежуток времени.

Отсюда назревает вопрос: как менеджерам достигать целей, если им будет постоянно не хватать людских ресурсов?

Сегодня хотелось бы свести адаптацию до очень простых понятий, под эгидой: это может делать каждый. В статье мы рассмотрим, как сократить период адаптации и расходы на нее, не пренебрегая качеством.

Стадии адаптации нового сотрудника

Адаптацию персонала можно разбить на 3 основных стадии:

1. Стадия ознакомления.
В это время сотрудник сопоставляет свои цели с целями компании, оценивает насколько ожидания сходятся с реальностью и, как правило, к концу стадии ознакомления сотрудник понимает, подходит ли ему предлагаемое рабочее место.

Руководство в свою очередь делает вывод о возможностях и потенциале сотрудника, определяет уровень и объем дальнейших затрат на развитие (временных, денежных). Как правило, точки над «i» расставляются как раз на этапе стажировки или испытательного срока, период которого, чаще всего, совпадает со стадией ознакомления.

2. Стадия приспособления.
Период приспособления новичка может растянуться до года, срок зависит от влияния на и коллектива. Сотрудник усваивает стандарты, правила, приспосабливается к коллегам. Чем быстрее удается вписаться в коллектив, тем быстрее завершается процесс.

3. Стадия ассимиляции.
На этой стадии можно считать, что специалист приспособился к коллективу и функционалу, ориентируется в задачах и может их выполнять, принимает установленные ценности. Как правило, таких сотрудников уже считают полноправными членами команды.

Основная цель процесса адаптации снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
уменьшение количества возможных простоев и ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:
снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок;
уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

3. Экономия времени и ресурсов персонала, задействованного в адаптации.

4. Создание позитивного отношения к работе, компании и удовлетворенности работой.

Можно выделить ТОП-5 причин ухода новичка в период адаптации:
1. Не понимает, что конкретно от него хотят (нет четких задач).
2. Не получает оперативных разъяснений по работе, не знает бизнес-процессов и каналов коммуникации.
3. Не верит в реальность достижения целей: недостаточно инструментов для их достижения или попросту не знает, как их достичь.
4. Слишком долгое и сложное обучение, либо сложный функционал.
5. Считает, что желаемый финансовый уровень не достижим.

Зная основные причины, руководителю остается на них влиять, чтобы исключить или уменьшить риск ухода сотрудника. Как правило, первая и пятая причины выявляются на адаптационных встречах и там же закрываются, остается лишь своевременно их проводить. Как можно повлиять на остальные причины будем разбирать в статье далее.

При привлечении новых сотрудников, в результате текучести или расширения штата, каждый новый сотрудник приносит убытки вместо ожидаемой прибыли, пока не достигнет положительных результатов. На обучение персонала отдается очень много времени и энергии руководителей, наставников, которая могла бы пойти на достижение целевых показателей. В данном случае, ускорение программы адаптации и минимизация участия живого человека в процесса адаптации и обучения– это один из способов оптимизации затрат на процесс адаптации.

Способы ускорения и удешевления адаптации

Как обучать персонал, быстрее выводить новичков в бой, но не тратить много ресурсов впустую?

Есть 2 пути сокращения этих затрат:

1. Сокращение времени на усвоение и запоминание информации.
2. Сокращение времени, которое компания тратит на обучение.

Рассмотрим каждый из них и начнем с первого пути.

7 способов ускорить процесс запоминания

Есть простые и базовые вещи, внедрив которые, можно получить 2-х кратное улучшение запоминания новой информации.

1. Инфографика и блок-схемы.

При восприятии информации человек раскладывает ее по полочкам, создавая структуру или смысловую карту. На это уходит много ресурсов,поэтому обучающему целесообразно подготовить красочные блок-схемы в виде инфографики заранее.

Такая подготовка позволит сразу раскладывать на нужные полочки весь воспринимаемый материал. Текст, структурированный в блок-схемах, экономит мозговые ресурсу новичка на их самостоятельное выстраивание. Этот подход многократно ускоряет запоминание новой информации, делает его более простым. Так происходит потому, что к каждой смысловой единице привязана картинка, которая активизирует ассоциативную память.

2. Видеоматериалы.

Не зря YouTube стал вторым в мире поисковиком после Google. Люди лучше воспринимают информацию через видео, т.к. оно воздействует на большее количество каналов восприятия: одновременно есть картинка и звук, а если встроить субтитры, человек сможет еще и читать. Таким образом, все внимание полностью погружается в процесс восприятия и посторонним мыслям сложно помешать запоминанию. Например, если обучение новых сотрудников руководителем длится 2 часа, за счет видео-обучения можно сократить эту инвестицию до 20 минут.

3. Карточки вместо длинных текстов.

Когда компания быстро развивается, постоянно появляются новые технологии и регламенты, которым необходимо как можно скорее обучить персонал и внедрить в работу. Чаще всего, особенно если предприятие большое, применяются многостраничные инструкции. Информация в них важная, но как воспринимается большой объем текста? Как правило, такие инструкции не работают. Если нельзя уйти от длинных инструкций и регламентов, нужно делать из них простые, короткие и информативные карточки, содержащие только суть вопроса.

Карточки могут находиться под рукой, их можно быстро найти, посмотреть и вспомнить забытый нюанс. Это позволяет избежать ошибок, экономя средства компании еще и на их устранение. Стажеры не пугаются кратких и емких карточек, в отличие от многотомных регламентов и это сокращает текучку во время введения в должность.

4. Нестандартные вопросы, на которые нужно искать ответ.

Какая методичка лучше запомнится: в которой нужно найти ответ на заданный вопрос или которую нужно просто прочитать и запомнить? Знания, добытые самостоятельно, запоминается лучше. Очень эффективно дать специалисту список вопросов и материал, в котором он должен найти ответ, попросить кратко записать ответы, например, как в Twitter не более 144 символов. Как показывает практика, если новичок прочитает большой объем информации, чаще всего, он возвращается с пустой головой. А если дать список вопросов, то информация воспринимается более осознанно, так как он проживает ответ. Так можно исключить необходимость в проведении обучения: дать материал, список вопросов и обозначить время на то, чтобы подготовить письменный ответ. Вопросы можно совершенствовать, например, дать задачу найти ответ на возражения клиента.

5. База знаний.

Руководитель может заранее подготовить простые и лаконичные ответы на часто задаваемые вопросы. Это сэкономит время наставников и устранит эффект глухого телефона. Часто наставники доносят ответы на вопросы новичка или передают им информацию через призму своего сознания, в итоге получается глухой телефон.

База знаний позволяет исключить такую ошибку и обеспечивает возможность обращаться к ней всякий раз, когда возникает необходимость изучить какую-то тему, специалисту достаточно будет зайти в соответствующую папку.

6. Истории.

В историях из практики компании зашиты правила эффективности: как делать можно, а как нельзя. В истории легко включить нюансы из корпоративной культуры, морали, ценных данных. Ведь именно через истории люди легко и без усилий запоминают все, что вам нужно. Можно рассказать историю про клиента, в работе с которым возникла проблема, обусловленная отсутствием знания какого-либо правила; рассказать о том, как много времени и денег потерял менеджер из-за ошибки.

Очень действенно к обучающим материала прикладывать видео, на которых коллеги рассказывают свои личные истории из жизни или профессионального развития, затем объясняют как нужно действовать исходя из тех ошибок, что были совершены. Благодаря историям новичкам не приходится объяснять почему следует делать так, а не иначе. С помощью этого метода, стажер словно проживает приведенные истории сам, они словно становятся его личным опытом.

7. Поэтапное обучение, когда нужно запомнить большой объем.

Когда нужно обучить большому объему информации, ее необходимо разбивать на 3-4 этапа и каждый давать в свое время, а не все разом. Зачастую, для того чтобы полноценно работать не некоторых должностях нужно знать много деталей и специфики.Выучить такой объем за 1 раз очень сложная задача.

Как показывает практика, для того, чтобы начать работу (в первые 2-5 дней) сотруднику требуется не вся информация, а около 10-20%. Т.е. самое ключевое и важное. Далее, когда он уже освоился, ему можно давать основную часть, т.е. еще 50% информации, которая ляжет на уже сделанные новичком действия, ошибки и навыки,отработанные на практике.

Оставшиеся 20% информации — это тонкие детали, которые пригождаются не так уж и часто, их можно дать на третьем этапе обучения, например, через 2-3 недели работы. Таким образом, сотрудник начинает работать уже в первые дни обучения и запоминает гораздо лучше. Часто до конца обучения доходит 8-12% соискателей, используя этот метод можно увеличить это число до 46-50% и более.

3 передовых методики ускорения обучения

1. Чат-боты в Телеграмм.

Это робот, у которого есть заготовленные команды и реакции на них. Существуют онлайн-конструкторы, чтобы организовать и настроить бота, в них достаточно поместить необходимую информацию в требующемся порядке. Это не сложнее, чем сделать презентацию в PowerPoint. В телеграмм-боте можно расписать пошаговый путь на все время стажировки для каждого новичка. Таким образом, роль наставника может выполнять сам телеграмм-бот, который проведет новичка по всем необходимым этапам, примет отчеты за каждый день и даст ответы из банка часто задаваемых вопросов. Фактически, придя в компанию, новичок получает задания из чат-бота, ходит по компании и узнает новые вещи, что также входит в адаптацию.

2. Тестовые стенды с реальными пользовательскими кейсами и их решением.

Зачастую новичков обучают только в теории и не допускают к реальным задачам, т.к. они могут наломать дров. Это делает обучение не просто малоэффективным, но и не интересным, что сказывается на общем результате. При помощи стенда стажеры смогут решать проблемы, с которыми реально сталкивались действующие сотрудники. Это могут быть пользовательские вопросы, кейсы, проблемы, составленные из наиболее часто встречающихся. Стажеру необходимо их решить за определенное время. При помощи этого метода можно сократить рабочую адаптацию на 40%. Ведь каждый блок теории можно закрепить практикой, пройдя тест с типичными реальными вопросами на эту тему от клиентов.

3. Квесты в обучении – обучение в формате игры.

Квест — это комплекс загадок, разгадывая одну, вы получаете следующую. Таким образом можно зашить всю систему обучения в один большой квест. Для его прохождения сотруднику нужно будет и найти ответы на нестандартные вопросы, и пройти тесты, и выполнить ряд заданий по кейсам. Один раз детально продумав механику квеста, вы сможете приспособить его к каждой должности.

Как исключить участие человека из процесса обучения сотрудников

1. Дистанционное обучение

Системы дистанционного обучения LMS, позволяют контролировать просмотр нужного материала и проведет новичка по нужному сценарию всего процесса обучения. LMS легко внедряются в компаниях любого размера, и позволяют существенно сократить расходы на массовое обучение. Они помогают выдерживать , особенно в распределенных структурах.

2. Пошаговый план.

Необходимо расписать все шаги заранее, словно создать карту острова сокровищ, по которой самостоятельно будет проходить стажер. Часто с новичками приходится нянчиться по тому, что у них нет четкой карты действий, расписанной по часам и минутам. Важно написать где он найдет базу знаний, ответы на часто задаваемые вопросы и эксперта, к которому он сможет обратиться в крайнем случае и т.д. Важно найти время, чтобы сделать пошаговый план стажера, который он сможет получать утром и отчитывается по нему вечером. Такая карта избавит от необходимости инвестировать время в разъяснения, которые можно получить самостоятельно. Т.е. сократит время освоения должностных обязанностей.

3. Не брать на работу тех, кто не способен к быстрому обучению.

Чтобы изначально выбирать более при подборе следует обращать внимание на:
— аналитические способности;
— стремление к саморазвитию;
— ответственность.

Самое важное в данном случае – аналитические способности, они больше влияют на результат обучения и их проще всего оценить. При развитых числовых и вербальных способностях, как правило,сотрудник быстрее все схватывает материал и вникнет в детали. Оценивать это можно и до собеседования, например при помощи тестов (таких как КОТ) или пробных заданий. Это позволяет отбирать классных, наиболее соображающих ребят и на собеседовании не тратить время на тех, кто не сможет работать в желаемом ритме.Если говорить о стремлении к саморазвитию, то обратная стороной медали может стать эффектом переполненной чаши, когда мы слышим: «я и так все знаю».С таким отношением к делу сложно выстроить эффективную работу. Ну и ответственность важна потому, что выдаваемые задания нужно действительно делать, причем, в отведенное на это время.

Печально, что последствия от отсутствия грамотной системы обучения не очевидны, они проявляются на длинной дистанции, их сложно отследить, если вы не концентрировались на этом заранее.

Если не решать данную проблему сейчас, то возникают потери:
-для компании в виде, снижения рентабельности, растет опущенная выгода;
-для ТОП-менеджеров в виде ухудшения отношений с собственниками, у которых начинают возникать вопросы эффективности работы – начинают сокращать должности, приглашать антикризисных консультантов, которые создают свои правила в компании;
— для службы HR в виде снижения бюджетов, повышения требований к кандидатам и снижения их зарплат.

Работая над повышением эффективности процесса адаптации, вы значительно сэкономите затраты компании и повысите рентабельность вверенных отделов.
Безусловно, в идеале необходимо применять все описанные методы в комплексе, но даже отдельно внедренный инструмент повышает эффективность в разы.

По результатам последних исследований обучение персонала прочно вошло в ТОП 3 статей расходов HR-бюджета, приоритетных программ развития компании и мотивирующих факторов для сотрудников. Внедрение обучения персонала сейчас привлекает более пристальное внимание компаний к вопросу выбора методов развития сотрудников и их эффективности.

Почему предприятия отдают голос в пользу обучения?

С одной стороны все предельно ясно: сотрудники будут «профессиональней», а значит эффективнее. Но если задуматься над вопросом более глубоко, то выгоды от обучения поражают.

Обучение персонала гораздо больше роста эффективности сотрудника, обучение – это:

1. Повышение конкурентоспособности. Не секрет, что конкуренция во многих сферах деятельности велика. И на коне будет тот, кто предложит клиенту больше возможностей. Если предприятие не хочет морально и инструментально устареть, чтобы в конечном счете быть раздавленным конкурентами, важно постоянно работать над повышением компетенций персонала и внедрением новых методов работы.

2. Удержание карьеристов в маленьких компаниях. Большинство мелких и средних компаний не может гарантировать карьерный рост всем сотрудникам, которые этого заслуживают. Обучение и горизонтальное развитие помогает удержать ценные и стремящиеся двигаться вперед кадры.

3. Экономия на услугах подрядчиков. Периодически предприятию приходится обращаться за помощью в консалтинговые или иные компании за реализацией задач, на которые у персонала не хватает компетенций. Когда в компании есть люди, стремящиеся к росту, можно развить в них новые компетенции и избежать траты денег на услуги сторонних организаций.

4. Исключение профессионального застоя. Устаревает все: технологии, взгляды, подход к работе и организация деятельности. Если человек не развивается,значит, он деградирует, а это тянет вниз работодателя.

5. Формирование правильных установок, выращивание «своих» людей. Сейчас многие выбирают обучать, а не переучивать. Гораздо проще сформировать установки на работу самостоятельно, чем ломать привычный уклад жизни человека. Только это помогает быстро и безболезненно привить правильную культуру поведения, лояльность к компании и проактивное отношение к делу.

6. Соответствие современным требованиям к актуальности знаний. Поставленная на поток система развития особенно важна предприятиям, деятельность которых плотно связана с законодательством. Оно меняется ежедневно, за этим необходимо следить постоянно и внедрять изменения в работу.

Что останавливает организации от внедрения обучения персонала?

Зачастую ответ на данный вопрос сводится к тому, что это процесс, требующий времени и финансов, имеет не подтверждаемый результат, его эффективность трудно оценить количественно и качественно.

В настоящий момент у большинства руководителей сложилось мнение, что корпоративная система обучения персонала - очень длительный и сложный проект, требующий значительных ресурсов и постоянных финансовых вливаний. Но, к сожалению, никто не может гарантировать, что внедрение системы обучения персонала в компании завершится успешно и даст ли ощутимые результаты.

Митрофанова Валентина Васильевна — управляющий партнер группы компаний Валентины Митрофановой

Как доказать руководителю экономическую эффективность от обучения персонала?
Оценка эффективности внедрения обучения персонала?

Основные правила, убеждения руководителя очень просты, и они те же что и в любой продаже:

1. Узнайте что для него важно.
2. Определите, будет ли обучение коррелировать с тем, что важно для руководителя.
3. Докажите по факту проведенного обучения, что реальный результат был достигнут.

Но, несмотря на простоту этих вещей, реально редко вижу в практике, чтобы HR специалисты достаточно внимания уделяли этим вопросам.

Для начала, как минимум, спросите у руководителя, как он видит, зачем нужно обучение Вашей компании и ему лично. И внимательно слушайте, а лучше записывайте то, что он говорит. Ответьте сами себе на вопрос, кого и на что надо обучать, чтобы эти цели, задачи были достигнуты и насколько это реально. Причем, если руководитель достаточно откровенен, то скорее всего формулировка будет следующая «Хочу чтобы затраты были минимальны, а лучше нулевыми, но при этом персонал выполнял те задачи, что перед ним стоят профессионально и ответственно».

Реально ли это? Как ни странно, да.
Но иногда за счет увеличения бюджета на оплату труда такого персонала, иногда за счет увеличения бюджета на подбор такого персонала и др.

А если с нулевым бюджетом это сделать нельзя, то надо задать дополнительный вопрос: какие ресурсы могут быть выделены компанией на обучение? Какой срок окупаемости данных средств является допустимым?

Какой результат должен быть получен при таких затратах и обязательно необходимо согласовать с руководителем порядок измерения этих результатов.

Мы часто в своей профессиональной деятельности увлекаемся инструментами, обоснованиями, измерителями, которые понятны нам и не понятны и не очевидны больше ни для кого, включая руководителя. Почему если в компании начались финансовые проблемы, то первые статьи которые начинают урезаться, это статьи на обучение персонала? Потому что у руководителей нет понимания связи между обучением и результатами работы персонала, по крайней мере прямой связи. Всем понятно, что обучение это хорошо, но какая эффективность будет от того, что на такое обучение тратятся средства. Являются ли для руководителя вложения в обучение реальными инвестициями или это «затраты»?

А это часто зависит от профессионализма тех, кто отвечает в компании за обучение.

Рассмотрите и подберите те методы развития персонала, которые помогут исключить приведенные причины отказа. Многие методы обучения могут быть внедрены совершенно бесплатно для компании и приносить свои плоды, другие потребуют некоторых вложений, но и выведет развитие персонала на новый уровень.

Как решить три основных проблемы внедрения обучения персонала?

I. Чему учить персонал.

Внедрять обучение персонала, потому что это «модно», все компании чему-то учат, конкуренты обучают, определенно не стоит. Обучение поголовно «модным» ныне курсам по тайм-менеджменту, коммуникациям, продажам и т.п., чаще всего приводит к понимаю, что обучение проводится, вроде как бы эффективность персонала должна расти, а результаты компании не изменяются.

Главной ошибкой такого внедрения обучения — нет привязки к потребностям компании. Без понимания «чему учить персонал» время и бюджет будут потрачены зря.

Обучение эффективно только тогда, когда оно помогает решать проблемы компании сегодня и будет актуально для будущего компании.

Обучение должно позволять расти и развиваться компании, достигать новых целей, оторваться от конкурентов и т.п. Зрите в корень вашего «бизнеса».

II. Какими методами обучать персонал.

Может, стоит отойти от системного подхода к внедрению обучения и найти тот «индивидуальный» метод обучения, который:
— поддержит персонал;
— будет максимально соответствовать непосредственным потребностям и задачам;
— эффективность будет очевидна для вас;
— дает неоспоримое преимущество перед конкурентами;
— не требует финансовых затрат.

Начните внедрение обучения постепенно от простого к сложному, применяя внутренние ресурсы компании и бесплатные методы обучения.

Каждая сфера «бизнеса» и каждая компания индивидуальны, поэтому и система обучение персонала должна быть индивидуальна для каждой компании, расти, развиваться и трансформироваться вместе с ростом компании.

Ищем и внедряем «индивидуальные» для вашего «бизнеса» методы обучения.

III. Где брать образовательный контент.

Есть два варианта:
1. Платный контент: эксперты, преподаватели-практики, бизнес-тренеры, образовательные учреждения и проекты, компании разработчики образовательного контента и т.п. Здесь все понятно, выбираем провайдеров образовательного контента в соответствии с вашим бюджетом.

2. Бесплатный контент: собственные сотрудники-эксперты и интернет.

Внутренние ресурсы персонала для обучения сейчас очень недооценены компаниями. Применение накопленных знаний и опыта персоналом, а также поиск информации в сети интернет позволит вам существенно сэкономить бюджет.

16 кейсов внедрения обучения персонала, не требующих больших бюджетов на обучение.

Сейчас мы не станем разбирать весь арсенал инструментов (это мы уже делали в статье « »), а пройдемся по методам, которые дают реальные результаты и подтверждены реальной практикой.

Корпоративная библиотека.
Важно не просто пополнять библиотеку новыми изданиями постоянно, но и анонсировать их появление. Например, делать рассылку по корпоративной почте с описанием ценности данной книги и кратким разъяснением как она поможет в работе. Также практикуйте периодические опросы сотрудников о том,чем бы им хотелось пополнить библиотеку.

Членство в профессиональных сообществах.
В рамках членств, сотрудники также могут посещать различные мероприятия, выступать на круглых столах. Этот метод позволяет получать свежую информацию по актуальным темам и развивать вариативную базу.

Написание статей в профессиональные журналы и предоставление бизнес-комментариев для различных СМИ.
Это один из самых бюджетных способов постоянного саморазвития. Для написания статей приходится вникать в детали, выяснять новые методы и тенденции. Метод поможет поддерживать компетенции в тонусе и дополнительно пиарить компанию работодателя. Для его применения достаточно поставить задачу, например, публиковать по 1 статье в месяц. Работодатель может выбрать издание самостоятельно и договориться с ним. Либо предоставить эту возможность сотруднику (заранее обговорив критерии выбора).

Подписка на новости отрасли и анализ их применения в работе.
Сотрудники могут анализировать новости самостоятельно или запрашивать разъяснения в бесплатных источниках (например, в государственных органах, форумах, ответах экспертов). Задача работодателя поставить обмен такой информацией на постоянную основу. Для активного участия сотрудников этот метод можно реализовать в форме соревнований: кто найдет больше нестандартных ситуаций и новостей. А по итогам месяца распределять победителей по номинациям «самый большой вклад в развитие», «нестандартный подход к делу» и т.д. Метод позволит специалистам держать руку на пульсе изменений и поднимет мотивацию к развитию.

Светлана Федорова, специалист по персоналу Acsour

«Практически невозможно стать ценным специалистом, обладая только одним высшим образованием и не желая расширять свои знания.»

Начиная с первых шагов работы в компании, многие сотрудники задумываются о возможности получения не только практического опыта, но и профессионального развития. Сегодня, в условиях жесткой конкуренции, практически невозможно стать ценным специалистом, обладая только одним высшим образованием и не желая расширять свои знания. Каждый второй кандидат на собеседовании говорит о том, что для него важно иметь возможность обучения в компании.

Зачастую компании предпочитают самостоятельно обучать молодых или начинающих специалистов, нежели нанимать тех, кого уже научили «неправильно». Если же речь идет о позициях руководящих, либо требующих наличия значительного практического опыта, работодатели должны быть готовы обеспечивать постоянное подтверждение квалификации специалиста и повышения уровня его знаний в профессиональной области.

Специфика бизнеса нашей компании требует постоянного апгрейда знаний сотрудников: работа в консалтинге предполагает владение самыми свежими трендами отрасли, обновлениями трудового и налогового законодательства. Каждый сотрудник, работающий с клиентами, нуждается в развитии компетенций, чтобы иметь возможность предоставлять высококвалифицированную консультацию.

В нашей компании внедрена система внутреннего и внешнего обучения. Внутренняя система обучения позволяет сотруднику с самого первого рабочего дня погрузиться в образовательную среду. В период адаптации для новичка проводятся онлайн и офлайн-тренинги, помогающие ему ознакомиться с корпоративными стандартами и принципами работы компании, существующей системой взаимодействия между офисами и отделами, принятым деловым этикетом, правилами взаимодействия с клиентами. По результатам посещения тренингов проводится обязательное тестирование.

В Acsour есть сотрудники, ответственные за оперативный мониторинг изменений в бухгалтерском, налоговом и кадровом учетах. После публикации законодательных новелл, наши специалисты готовят соответствующие консультации и проводят семинары для коллег. Они же получают разъяснения от Минфина, Налоговой службы или иных государственных органов, касающиеся конкретных рабочих кейсов. Получение подобных разъяснений является одним из способов актуализации базы знаний компании.

Специалисты разных отделов регулярно готовят обучающие профессиональные семинары и личностные тренинги, способствующие развитию лидерских качеств, тайм-менеджменту, стратегическому планированию. Также существует практика проведения семинаров для совместного анализа значимых бизнес-кейсов.

Есть в компании и другие способы реализации образовательного потенциала коллег, например,написание статей в профессиональные журналы и предоставление бизнес-комментариев для различных СМИ. Каждый подготовленный материал дает возможность автору порассуждать на ту или иную тему, освежить знания и предоставить свое экспертное мнение.

Наша компания является постоянным членом Американской торговой палаты, Санкт-Петербургской международной бизнес-ассоциации «СПИБА», HR-клуба «Как делать». В рамках членств, сотрудники Acsour посещают различные мероприятия, выступают спикерами и модераторами на профильных конференциях и круглых столах. Посещение бизнес-семинаров дает возможность получить свежую информацию по актуальным темам.

В соответствие с существующим Положением о повышении коммуникации, у сотрудников Acsour есть возможность пройти обучение за счет компании. Каждый работник может подать заявку на прохождение интересующего его обучения в образовательных учреждениях. Целесообразность такого обучения определяется соответствием целям и задачам отдела, в котором он работает. Сотрудники операционного отдела могут пройти оплачиваемое компанией обучение и получить Аттестат профессионального бухгалтера и диплом международного образца ACCA (Ассоциация дипломированных сертифицированных бухгалтеров).

Возможность повышения собственной квалификации находит большой отклик среди сотрудников. Полученные навыки с легкостью применяются на практике. Компания приветствует рациональные предложения по улучшению бизнес-процессов,а различные виды обучения позволяют сотрудникам взглянуть на привычные процессы по-новому, тем самым реализовать идеи по совершенствованию компании.

Участие работников во внешних отраслевых мероприятиях: конференции, семинары, форумы и т.д.
Несмотря на небольшую стоимость оплаты участия внешние мероприятия открывают взгляд на новые перспективы развития, позволяют выйти за рамки компании и наладить профессиональные связи, услышать об опыте коллег из других предприятий, почувствовать принадлежность к чему-то большему. Важно, чтобы участники мероприятий анализировали полученную информацию и опыт,а также организовывали встречи по передаче их коллегам своей компании.

Надежда Бондарева, Руководитель отдела персонала компании Linxdatacenter .

«Самообучение должно быть в ДНК компании.»

Обучение персонала в условиях современной экономики является очевидным направлением работы любого HR-подразделения. К этому не нужно как-то «приходить», обучение и самообучение должно быть в ДНК компании, если, конечно, она хочет оставаться конкурентоспособной и расти.

В 2013 году мы запустили первые облачные сервисы для наших клиентов на базе ЦОДа, и на тот момент услуги поддержки оказывал подрядчик по проекту, и такая модель работы нас устраивала только на первом этапе. Мы организовали профессиональное обучение и сегодня у нас в штате работают четыре эксперта, которые были подготовлены нами. В определении целей обучения персонала мы отталкиваемся от потребностей клиентов и тенденций рынка. Также, роль сыграла специфика компании.

Мы не гигантская корпорация, поэтому количество сотрудников ограничено и каждому из них мы не можем гарантировать 100% карьерный рост. Выход? Расти по горизонтали, а для этого организовывать возможность повышения квалификации. Программам обучения и развития персонала в Linxdatacenter уделяется серьезное внимания на топ-уровне руководства компании.

Наши топ-менеджеры постоянно учатся сами, соответственно, понимают важность обучения и для сотрудников на всех уровнях корпоративной иерархии. На эти задачи выделяется бюджет, который покрывает необходимые задачи. Мы разделяем обучение сотрудников по профессиональным компетенциям и развитие их личностных качеств. Компания заинтересована в том, чтобы персонал поддерживал профессиональные компетенции на актуальном отраслевом уровне, и мы стремимся к тому, чтобы их знания опережали общий уровень.

Мы – компания, бизнес которой завязан на стыке последних разработок в сферах ИТ, телекома, инженерных систем, экономики и менеджмента. Поэтому каждый сотрудник должен хорошо ориентироваться во всех перечисленных областях. Лучше всего эту задачу обеспечивают очные формы обучения. Его предпочитают и сами сотрудники, судя по данным обратной связи. Еще одно важное направление обучения в Linxdatacenter – это участие компании и работников в внешних отраслевых мероприятиях, таких как конференции, семинарах, форумах и т.д. Поощряются обе формы участия: спикерами или слушателями. Обмен опытом и информацией с представителями нашей отрасли или сотрудниками из смежных областей помогает расширить свои знания и навыки, познакомиться с новыми тенденциями на рынке, получить недостающие знание из первых рук.

Наша компания является международной и знание английского языка является обязательным для всех наших сотрудников. В Linxdatacenter мы сами организуем обучение английскому языку, преподаватель проводит занятия на еженедельной основе непосредственно в нашем офисе. Данный способ обучения позволяет компании сохранить время сотрудника, еще одно преимущество – знакомая, комфортная обстановка, меньше стресса – выше результаты. Затраты компании не большие, а результат становится нашим конкурентным преимуществом – наши международные клиенты ценят возможность свободного общения со всеми участниками проекта.

Второй интересный кейс, это формат рабочих групп, когда сотрудник становится участником рабочей группы по проекту. Данный момент позволяет сотрудникам посмотреть на проработку, разработку и реализацию проекта глазами коллег из других отделов, более глубоко проникнуться духом творчества и инновации. Наконец, третий кейс – это создание LinxAcademy, которая запускается в настоящее время. Проект, в рамках которого сотрудники будут делиться своим навыками и знаниями по своим главным компетенциям с коллегами. Программа обучения будет построена на темах и вопросах, выбранными самим сотрудниками в ходе опроса. Темами обучения будут те вопросы, которые озвучат сотрудники по время опроса и которые наиболее интересны на данный момент. В итоге, выгоду получают и наши клиенты, поскольку над услугами для них работают более «прокаченные» сотрудники: более компетентные, разносторонние и эффективные.

Это полностью добровольный процесс для каждого сотрудника. Все организовано так, чтобы процесс приносил удовольствие: никакой обязаловки и порицаний в случае пропусков и других моментов, которые могут отпугивать от классического обучения. Тот же формат LinxAcademy – это «инициатива снизу». Мы заметили, что на некоторых мероприятиях к определенным сотрудникам подходят коллеги, расспрашивают их о проектах и происходит активное общение. Мы провели опрос на тему «Есть ли у вас что-то, о чем вы хотите рассказать своим коллегам»? и «Хотите ли вы послушать коллег, которым есть, о чем рассказать вам?». Получили поддержку инициативы и начали работать.

Формат LinxAcademy только стартовал, поэтому пока мы можем оценивать только более «классические» существующие форматы обучения. Собственно, лучшая оценка — это то, что наша компания по итогам 2017 года вошла в топ-3 ведущих коммерческих дата-центров России.

Совместный просмотр и обсуждение тематических видео.
Это довольно современный и экономичный метод развития. Сейчас на просторах интернета ежедневно появляются новые видеоролики по различным сферам деятельности. Их создают блогеры, увлеченные своим делом, эксперты и компании стремящиеся развить свою популярность. Можно делать подборку роликов по теме. После просмотра обсуждайте плюсы и минусы полученной информации пробуйте применить ее на практике (в режиме отработки, например).

Кейс-обучение.
Конкретные рабочие кейсы с нестандартным исходом, оригинальное решение задачи и другие ситуации, встречающиеся на практике – кладезь знаний, который можно освоить только, организовав работу по обмену опытом. Например, можно устраивать еженедельные встречи и обсуждать самые интересные ситуации из опыта коллег. Это позволит новичкам быстро и бесплатно наращивать «мышечную» массу, а также поднимет мотивацию владельцу данного опыта.

Обучение в рабочих группах.
Метод помогает совершенствовать теряющие эффективность рабочие процессы, находить решение кризисных ситуаций, безболезненно внедрять изменения. Для применения метода достаточно собрать группу, способную справиться с задачей (из опытных и молодых сотрудников), поставить им задачу, ограничить во времени. Далее остается ждать от них вариантов возможных решений и выбрать наиболее оптимальный. Рабочие группы позволяют сплотить коллектив и развить способность принимать решения и вариативность в сложных и неординарных ситуациях.

«Благодаря нашим сотрудникам, их знаниям, навыкам и компетенциям, мы выросли за последние 2 года в 2,5 раза.»

Movavi быстрорастущая и современная IT компания, которая является лидером в своем сегменте на мировом рынке. Благодаря нашим сотрудникам, их знаниям, навыкам и компетенциям, мы выросли за последние 2 года в 2,5 раза. Чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, необходимо понимать современные тенденции, технологии и идти в ногу со временем, а без постоянного развития и обучения - это невозможно.

Мы применяем внешние и внутренние курсы. Если сотрудник не нашел способ решения внутри компании, то он идет его искать на внешних ресурсах. (это онлайн курс, вебинары и конференции). Сотрудник сам выбирает источник информации. Далее этот процесс согласовывается. После прохождения внешнего курса, сотрудник выступает с данным вопросом на внутреннем клубе обучения. Делясь своими приобретенными знаниями с другими коллегами. Обучение проходит по непосредственной специализации.

Заказ книг - это практика, которая очень приветствуется, у нас есть внутренняя библиотека. Книги на 2х языках, русском и английском.

Затраты небольшие, инициатива в его создания была тепло принята и многие опытные ребята стали первыми спикерами в Клубе Обучения.

Мы IT компания которая продает свой собственный софт, работает на мировом рынке и в этом тоже есть специфика обучения и развития сотрудников (для арабского рынка мы делаем верстку слева на право, так как есть специфика написания языка, а в Корее, например, не признает красный цвет и его лучше избегать). Многих специалистов, знающих тонкости, не найти на рынке труда, их не готовят ВУЗЫ и все приходит с опытом и обучением на работе, так сказать в «бою».

Что еще нам помогает в обучении и постоянном развитии это культура Agile и Scrum, это поддерживающая среда, в которой нельзя стоять на месте, и благодаря которой движешься вперед. В развитии учебного центра мы тоже применяем эту технологию, все время анализируем и улучшаем. Оценка эффективности обучения это прежде всего квалифицированный персонал, который успевает за темпом компании в развитии и росте. Мы ценим наших сотрудников и одна из главных ценностей компании - это люди и их постоянное развитие и совершенствование.

Подготовка и проведение тренингов силами сотрудников компании.
В каждой компании есть один или несколько виртуозов своего дела. Они сочтут за честь, возложенную на них ответственность по проведению тренинга, а участники получат бесценные знания более опытного коллеги. Руководителю важно внимательно отнестись к работе по подготовке и , а также помочь в его организации.

Рустэм Хайретдинов, генеральный директор компании «Атак Киллер».

«Постоянное обучение персонала – естественное состояние организации.»

Мы работаем в высокотехнологической отрасли, поэтому постоянное обучение персонала – естественное состояние организации. Наши сотрудники используют все формы обучения – учатся самостоятельно онлайн или оффлайн, проходят обучение внутри компании и компания оплачивает им внешние курсы.

Каждый сотрудник компании, начиная с определённого уровня, создаёт собственный мини-курс в том, в чём он силён в рамках компетенций компании – в ораторском искусстве, продажах, ведении переговоров, аналитике, программировании и т.п. и читает его коллегам.

Таким образом удаётся решить сразу несколько задач – сформировать контент для обучения, тренировать одновременно обучающих и обучаемых, создавать неформальные контакты. Если речь идёт о внешних курсах, то программисты и инженеры обучаются чаще всего по одному и на специализированных курсах, а продавцы и технические пресейлы – на групповых курсах.

Программа – раз в месяц, для всей компании, два часа курс от одного или нескольких директоров. Например – по новому направлению бизнеса. Сначала директор по маркетингу рассказывает о рынке и спросе, затем директор по продажам рассказывает о конкурентах, клиентах и почему клиенты выбирают именно нас. Такое обучение помогает каждому сотруднику понимать, что он не просто делает свою работу, а участвует в создании востребованного на рынке продукта и его работа приносит не только прибыль компании, но и радость клиентам.

Для того, чтобы конкурировать на рынке, мы должны постоянно повышать свою квалификацию. Большинство задач обучения мы стараемся закрыть самостоятельно, мы относительно немного тратим на образование сотрудников. Но с появлением на рынке новой технологии, например, недавно мы открыли практику защиты блокчейн-систем, мы стараемся глубоко погрузиться в тему и приглашаем известных экспертов сначала с обзорной лекцией, а потом и с деталями – чаще всего на основе взаимного обмена информацией. Платные обучения с получением сертификатов мы используем только тогда, когда без этого нельзя обойтись – при получении государственных лицензий или партнёрского статуса у крупных компаний.

Наша компания небольшая, всего 22 человека, хотя мы и быстро растём. Поэтому у нас нет формальной оценки эффективности кампании обучения.

Организация мастер-классов от лучших специалистов компании.
Метод позволит передавать уникальный опыт, авторские способы или принципы работы. Иногда, задавая вопрос «что ты делаешь для достижения таких результатов?» самым результативным сотрудникам, мы не получаем конкретного ответа.Порой бывает сложно объяснить формулу успеха. Участники мастер-классов могут сами оценить формат и структуру работы, почерпнуть для себя новые техники, чтобы потом, применив их, улучшить свой результат.

Лиана Чистякова, основатель и руководитель компании Liana.Green

«Усиление базы знаний и тесная коммуникация с коллегами в формате мастер-классов, приносит ощутимые изменения, а главное в конечном итоге — приносит прибыль компании.»

Озеленение класса люкс, фито-дизайн, вертикальное озеленение: каждый проект — это перфекционизм и мастерство сотрудников компании, а в результате новая атмосфера с эффектом WOW.

Наша отрасль невозможна без постоянного обучения и развития. Впрочем, отрасли, где эти составляющие отсутствуют, наверное, просто не существуют. Мы создаем классическое и вертикальное озеленение в офисах крупных компаний, готовим масштабные и не только проекты для квартир и загородных домов, постоянно работаем с живыми растениями и промашки здесь — это угроза бизнесу. Поэтому мы и проводим обучение своими силами и довольно часто.

С момента запуска проекта Liana.Green в нашей команде работают высококлассные биологи — ученые и специалисты — выпускники Московской сельскохозяйственной академии имени К.А.Тимирязева, Аграрного университета, факультета почвоведения МГУ, а главный биолог у нас еще и заканчивала известную европейскую школу дизайна (Araikgalstyanfloraldesign, Португалия).

Наши специалисты знают свое дело, но совершенствуются постоянно. Регулярно старший биолог проводит интересные мастер-классы, ворк-шопы, на которых рассказывает об основных тенденциях в фитодизайне, специалисты делятся опытом работы на конкретных кейсах. А главное на этих мероприятиях мы снова и снова обучаем своих сотрудников, а также сотрудников наших партнеров вертикальному озеленению с использованием наших фитостен.

Мероприятия эти системные: один-два раза в месяц в зависимости от задачи, что стоит перед компанией. Мастерам важно всегда учесть все нюансы, связанные со светом, водой, удобрениями. Таким образом можно сказать, что тему мастер-классов и задают Заказчики. Ведь мы очень часто засаживаем модули нестандартных форм и размеров, и чем сложнее объект — тем профессиональнее он интереснее для нас, для биологов и также для инженеров.

Получив заказ, мы просчитываем все этапы работ, определяем зоны риска, закупаем необходимый материалы, привлекаем в проект конкретных специалистов. Накануне реализации собираемся всей командой и обозначаем рэперные точки по всем направлениям: главный биолог — по растениям и особенностям засадки и дальнейшего ухода, главный инженер — по подключению всех систем, служба поставки — по обеспечению бесперебойных поставок всех ресурсов. Четкая системная и слаженная работа не может не сказываться на результате. Наши мастера становятся увереннее и подкованнее, получая исчерпывающую информацию, включая то, как себя вести при заказчиках, какие требования соблюдать. Профессиональные штурмы и мастер-классы готовят наших специалистов к работе на объектах любого масштаба, и гарантируют результат на высоком уровне.

Мы проводим внутренние мастер-классы и в отделе продаж. Вертикальное озеленение — продукт премиум-класса. А значит и категория покупателей у него особая. Наши заказчики совершенно точно понимают толк не только в красоте, но и в деньгах. И здесь нужны особые навыки. Это происходит посредством открытых тренингов, куда мы направляем сотрудников, либо приглашаем консультантов, которые работают исключительно по «прокачке» необходимых нам компетенций.

Мы даем всю информацию о продукте продавцу, чтобы он компетентно его представил заказчику и ответил на любые, в том числе технические вопросы или вопросы, связанные с красотой и дизайном. У нас есть и удаленный отдел продаж, с которым мы постоянно в коммуникации. Именно ежедневные планерки позволяют отделу продаж обсудить все состоявшиеся звонки, встречи, итоги переговоров, сложности и перенять друг у друга успешные приемы продаж. Такая постоянная прокачка навыков наращивает информационный багаж.

Если говорить о сумме всех усилий от отследить некий эффект, то я могу констатировать — каждый новый период обучения дает выхлоп в бизнесе. У нас на 20-30% увеличивается объём продаж, а проекты становятся масштабнее. Усиление базы знаний и тесная коммуникация с коллегами в формате мастер-классов, приносит ощутимые изменения, а главное в конечном итоге — приносит прибыль компании.

Корпоративные подписки на электронные курсы или видеокурсы.
Современный, интерактивный и набирающий популярность метод обучения персонала. Их удобно проходить в любое время, в любом месте. Это интересная возможность прокачать сотрудников в какой-либо теме быстро и без отрыва от производства.

Приглашение профессионального бизнес-тренера.
Важно иметь возможность не только обмениваться знаниями и опытом внутри компании, но и получать информацию из вне. Для этого нужно хотя бы иногда привлекать сторонних бизнес-тренеров. Это позволяет не только получить новые «не замыленные» инструменты, но и служит элементом мотивации. Эффективно приглашать профессионального тренера на постановку вектора развития. Например, если в текущем году вы решили прокачать клиентоориентированность, то стартуйте год с тренинга на эту тему.

Проведение образовательных вебинаров.
Если компания имеет распределенную филиальную структуру, на выручку приходит обучение при помощи вебинаров. К ним может подключаться неограниченное количество людей из любой точки мира. Тем самым один тренер может охватить большую территорию и одновременно развивать несколько филиалов.

Ксения Поплавская, HR-директор сети WorldGym в России.

«Однажды получив диплом, рассчитывать на то, что эти сакральные знания «на всю жизнь» и эти знания «единственно в мире верные», совсем не приходится.»

Никто и ничто не совершенно. Однажды получив диплом, рассчитывать на то, что эти сакральные знания «на всю жизнь» и эти знания «единственно в мире верные», совсем не приходится.

Фитнес-индустрия, собственно, как и любая другая, динамично растет и развивается огромными темпами, поэтому и персонал должен отвечать современным требованиям с точки зрения компетенций. В сети WorldGym мы активно продвигаем религию обучения на всех уровнях: от Генерального менеджера Клуба до линейных сотрудников.

В этом году мы реализуем программу по обучению координаторов подразделений и фитнес-менеджеров Клуба. Основная сложность, с которой мы столкнулись, – это территориальная удаленность наших Клубов, поскольку сеть WorldGym растянулась от Краснодара до Иркутска. К счастью, современные технологии позволяют проводить вебинары, участниками которых стали руководители подразделений.

Что касается программы обучения, то это, конечно, темы, связанные напрямую с управлением персонала. Собственно, основная задача внедренного обучения – это развитие управленческих компетенций. Такая задача родилась не случайно: в основном мы приглашаем на управленческие позиции молодых с минимальным опытом или вообще без управленческого опыта сотрудников, и уже «прошиваем» их под себя.

Для того, чтобы такие сотрудники могли решать те задачи, которые мы ставим перед ними и подразделением, им требуется «апгрейд» компетенций. В прошлом сезоне, когда мы впервые провели серию вебинаров, они носили именно обучающий характер, т.е. тематика была подобрана таким образом, чтобы охватить весь управленческий цикл. Этот сезон мы проводим под эгидой «Сезон мотивации», и все вебинары посвящены теме мотивации персонала. В следующем сезоне также будем работать с какой-то узкой темой, чтобы исследовать ее максимально досконально.

Внутренней задачей для нас является важность донесения необходимости обучения. Это, пожалуй, ключевая задача: объяснить, что обучение сегодня — это норма и требование жизни. И здесь еще много работы, т.к. не у всех сотрудников есть внутренняя потребность в профессиональном росте. Пренебрежение обучением «вылезает» в период проведения в каждом Клубе ежегодной обязательной аттестации, когда, на стратегической сессии руководителей подразделений становится понятно, как работает руководитель со своим подразделением, как ставит задачи, как принимает решения – т.е. хватает ли ему тех самых управленческих навыков.

К обязательной программе обучения относятся и ежегодное очное обучение всех сотрудников сети, когда мы организуем пространство с возможностью обменяться опытом и получить «из первых рук» новые технологии и инструменты для работы. На такие очные обучения мы приглашаем профи индустрии и лидеров не только из фитнеса. Задачи таких очных обучений по сути две: это силами приглашенных «звезд» зажечь, замотивировать, заразить эмоциями и передать в руки новые работающие технологии. Такое обучение мы проводим в конце и в начале сезона.

Помимо этого, в пакет обучения входит и участие в индустриальных конференциях, которые мы рекомендуем к обязательному посещению сотрудникам. Так складывается системный подход к обучению и развитию в нашей сети. Что касается затрат на обучение, то они в равной мере себя окупают, поскольку обученным сотрудникам уже можно ставить задачи более интересные и другого качественного уровня.

Индивидуальный бюджет на развитие.
Некоторые предприятия практикуют выделять годовой бюджетна обучение каждого сотрудника. Каждый сотрудник может в рамках бюджета выбрать себе программу обучения, посещать тренинги, курсы и т.п. Этот подход помогает сформировать у сотрудников взрослую позицию в отношении своего развития и самостоятельно оценивать то, что нуждается в прокачке.

Этот способ выгоден, если сотрудник перспективен, но у него недостаточно квалификации, либо нужно кардинально поменять сферу деятельности. В данном случае работодатель может полностью забыть о вопросах подготовки специалиста, но за это придется выложить кругленькую сумму. Такое решение выгодно, когда открывается новая должность или новое направление бизнеса.

Наталья Яркова, руководитель практики «Финансы и недвижимость» PR Partner .

«Мы видим отдачу вложений в обучение коллектива в том, что наши клиенты довольны качеством оказываемых услуг.»

В нашей компании существует прозрачная и понятная структура роста сотрудников. Многие приходят к нам на начальную позицию ассистента, и через несколько лет становятся специалистами. Чтобы получить повышение, необходимо обладать определёнными профессиональными компетенциями. Например, сотрудники компании должны свободно владеть английским языком - это общее правило для всех позиций.

На обучение каждого сотрудника выделяется годовой бюджет, который тот может расходовать по своему усмотрению: ходить на интересные конференции, записаться на языковые курсы, усовершенствовать свои навыки копирайтинга или даже отправиться на стажировку.

Мы сотрудничаем с PR агентствами за рубежом и устраиваем обмен опытом. Кроме того, к нам в офис часто приходят интересные спикеры и проводят лекции для сотрудников. Темы разные: клиентоориентированность, создание успешного видеоконтента, customerjourneymap и так далее.

У нас есть годовая подписка на видеокурсы в «Нетологии» и корпоративная библиотека, которая пополняется, исходя из запросов сотрудников.

Кроме того, внутри практик каждый месяц мы проводим обучение. Форматы бывают следующие: обсуждаем итоги посещения конференций, смотрим интересные выступления на TED Talks, вместе читаем книги. В сфере PR конкуренция высока, поэтому сотрудники агентства должны быть в курсе последних тенденций. Мы видим отдачу вложений в обучение коллектива в том, что наши клиенты довольны качеством оказываемых услуг, многие из них работают с нами много лет подряд и рекомендуют своим партнерам.

Внедрение СДО.
С помощью системы дистанционного обучения можно создавать базы знаний, электронные курсы, виртуальные классы для обучения сотрудников, следить за усвоением материала и успеваемостью. В нее можно загружать блоки обучающих материалов (электронные курсы) и затем группировать их в зависимости от потребностей (например, обучить всему с нуля или прокачать в определенной теме). СДО позволяет проходить обучение из любой точки мира, создавать индивидуальные и групповые программы развития.

Некоторые применяют готовые облачные платформы, другие настраиваемые бесплатные СДО, например, одна из самых популярных Moodle (обзор СДО можно ).

Как показывает опыт компаний, развивать сотрудников можно при любых границах бюджета. Развитые сотрудники развивают компанию, ведь именно они лицо Компании, ее настоящее и будущее. Вложившись в обучение персонала сейчас, вы заложите фундамент более успешного будущего вашей компании.

Материал подготовил: Marina Hidge
Email: [email protected]