Основная задача, стоящая перед эйчаром — подобрать наиболее подходящий, квалифицированный персонал для родной компании. Причем понятия «квалифицированный» и «подходящий» (большинство менеджеров по персоналу под этим словом подразумевают, что новый сотрудник сможет достаточно безболезненно и быстро «влиться» в коллектив и эффективно в нем работать) для большинства эйчаров являются равноценными. Другими словами, от соискателя в равной степени требуются оба эти качества.

Чтобы из целого списка претендентов выбрать самого квалифицированного и подходящего, эйчары готовы использовать любые разрешенные законом методы. Однако, как утверждают «бывалые» специалисты, простое собеседование позволяет проверить не более 15% информации, размещенной в резюме. То есть по итогам «собеседования обыкновенного» «кадровик» не может быть уверен, что достаточно хорошо прочувствовал претендента и проверил, насколько написанное в резюме соответствует действительному положению вещей.

Более точные результаты можно получить, подвергнув соискателей тестированию. Однако и здесь не все гладко, поскольку ответы на иные вопросы можно просто угадать (а не написать то, что действительно думаешь), и результаты, в конечном итоге, могут быть несколько искажены. И вообще, соискатели, уже имеющие опыт прохождения собеседований, знают, какой ответ в той или иной ситуации хочет услышать менеджер по персоналу. Тем более, что сегодня можно найти массу информации о том, как подготовиться к интервью. То есть, соискатели заранее дают так называемые «социально желательные» ответы. Чтобы «соизмерить» желательное с действительным, все больше компаний начинают внедрять так называемые ассессмент-собеседования.

Что это такое?

Некоторые кадровики категорически отрицают существование самого понятия «ассессмент-собеседование», утверждая, что надо отделять «мух — отдельно, котлеты — отдельно». То есть, есть ассессмент-технология комплексной оценки соискателей (и даже уже работающих сотрудников, акцент в этом предложении нужно делать именно на слове оценка) и существует традиционное собеседование. С другой стороны немало и тех, кто утверждает, что ассессмент-собеседование — это новый вид «разговора по душам» между соискателем и менеджером по персоналу, который дает наиболее полный портрет кандидата в профессиональном и личностном плане. Если буквально пять-шесть лет назад ассессмент-собеседование практиковали ограниченное количество компаний, то сегодня этот метод становится все более популярным. Кстати, применяется он не только, когда ведется отбор претендентов на руководящую позицию. Таким образом проверяют на «профпригодность» и кандидатов для «среднего звена» управления. Насколько эффективным этот метод кажется кадровикам и руководителям, настолько же его страшатся простые соискатели. В первую очередь из-за незнания, что это такое, «с чем его едят» и как это происходит.

Как это происходит?

Чем крупнее фирма (или чем выше должность, на которую вы претендуете), тем больше вероятность, что вам придется пройти именно ассессмент-собеседование. Для соискателя это стресс. Почему? Да потому что не совсем уж обычным выглядит интервью. К сожалению, нельзя предугадать, что именно вас ожидает, поскольку каждая компания имеет свой кейс (или, как их еще называют, пакет, файл) заданий, соответствующий специфике данной должности или профессии, тем не менее, постараемся хотя бы приблизительно обрисовать, как происходит ассессмент-собеседование. Скорее всего, вы должны быть готовы к:

Присутствию на собеседовании не только менеджера по персоналу, непосредственного руководителя компании или отдела, в котором вы, возможно, будете работать, но и психолога, наблюдателей, а также других претендентов на место. Ассесмент-собеседование частенько проводится не с отдельно взятым претендентом, а с группой кандидатов, которым даются определенные задания. Таким образом специалист, наблюдая за поведением и работой каждого претендента в коллективе, может «вычислить» наиболее подходящего.

Проведению деловой игры. Предлагая «поиграть в работу», хитрый менеджер по персоналу может смоделировать ситуацию так, что вы проявите качества, которые обычно «используете» в реальной жизни. Другими словами, он увидит, как вы будете себя вести в рабочих ситуациях.

Дискуссии. Именно в дискуссии человек прекрасно проявляет уровень общей культуры, умение отстаивать свою позицию, а также уровень конфликтности. Проанализировав эти «показатели», ейчар сможет приблизительно оценить, насколько «элегантно» соискатель войдет в коллектив и не станет ли разрушающим коллектив фактором.

Тестированию. Его, обычно, проводят психологи с целью выяснить не столько деловые, сколько личностные качества и приоритеты соискателя.

Презентации или самопрезентации. Вас могут попросить представить (презентовать) свою компанию так, чтобы потенциальным компаньонам или клиентам захотелось работать именно с ней. Это задание может оказаться весьма сложным, поскольку требует от соискателя аналитического и стратегического мышления, а также умения быстро оценивать ситуацию. Самопрезентация (представление себя), плюс к вышеперечисленному, покажет мнение претендента о себе. Не приветствуются как завышенная, так и заниженная самооценка.

Специалисты утверждают: степень достоверности (или валидности) данных, полученных на ассессмент-собеседовании, в среднем составляет 70%. Это очень много. Другими словами, применяя различные методики, можно достаточно глубоко исследовать как личностные качества соискателя, так и его коммуникативные, организационные, мыслительные способности и особенности.

Будь готов! Всегда готов!

Возможно ли приготовиться к ассессмент-собеседованию? Это сложно, но возможно. Конечно, вы не будете знать, какие «испытания» вас ожидают (впрочем, идя на обыкновенное собеседование, вы также остаетесь в неведении предстоящего), тем не менее, без подготовки не обойтись. Прежде всего нужно соответственно психологически настроиться. Постарайтесь по возможности узнать все о компании, в которой вы рассчитываете работать, а также:

Подготовиться по каждому пункту возможных заданий: презентация, самопрезентация, тесты (можно пройти пробные тесты, найдя их в сети). Как показывает практика, наиболее непривычные и сложные для соискателей — дискуссии и деловые ролевые игры. Попробуйте подискутировать на темы бизнеса и работы, «поиграть» с друзьями или родными. Принимая участие в деловой ролевой игре не комплексуйте и не зажимайтесь: если вы пришли на собеседованию в эту компанию и претендуете на эту должность, значит, в вас есть все необходимые качества, нужно только показать их в выгодном для вас свете. Готовя проект самопрезентации подкрепляйте слова конкретными примерами из своей трудовой деятельности, это производит благоприятное впечатление на работодателей.

Ассессмент-собеседование не исключает также проведения обычного интервью с работодателем. При этом, заметьте, будут оценивать манеру говорить, жесты, даже мимику, а не только вехи вашей трудовой деятельности и профессиональные достижения. То есть стоит потренироваться в умении, как говорят актеры, «держать лицо». «Повествуя» о прежней работе, делайте акцент на профессиональные качества, связанные с должностью, на которую претендуете сейчас.

На тесты желательно отвечать предельно честно, поскольку в них обычно есть так называемая «шкала лжи» — вопросы, с помощью которых можно проверить степень правдивости. Кстати, если по результатам теста вы получитесь слишком «белой и пушистой», то это сразу же наведет работодателя на мысль, что где-то вы очень сильно приукрасили действительность.

Иногда на ассессмент-собеседовани соискателя просят дать оценку командной работе или каждому члену команды. Постарайтесь избегать слишком острых, критических суждений, поскольку это может стать показателем вашего неуживчивого характера или умения управлять коллективом только с помощью «кнута». От хорошего же руководителя требуется гибкость в принятии решений.

Советы потенциальным соискателям , которым предстоит пройти подобное собеседование:

• Держаться естественно и попытаться показать себя с лучшей стороны.
• Честно отвечать на вопросы: собеседование проводят специалисты, которые все «секут». Сказав неправду или приукрасив действительность, вы произведете плохое впечатление.

СЮЖЕТНО-ИГРОВОЙ

АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР

АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР –

это комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности.

Спецификой Ассессмент-центра в компании ЕВМ является то, что в основу процедуры оценки положены игровые модули или игровые упражнения, которые уникальны и являются авторскими разработками специалистов компании.

Игровые модули объединяются в сюжет , вовлекающий участников в процесс и объединяющий все упражнения. Это делает процедуру оценки для участников легкой и непринужденной, без интенсивного стресса, который обычно сопровождает оценку.

Сюжет ассессмент-центра – это огромное поле для выбора.

Сюжеты могут быть самыми разнообразными : приближенными к деятельности компании, либо совершенно отвлеченными, в этом случае оценка может разворачиваться, например, в рамках сюжета известного кинофильма или литературного произведения.

Выбор сюжета осуществляется в зависимости от цели ассессмента. Например, если необходимо отобрать кандидата на какую-нибудь должность, то чаще всего выбирается сюжет, моделирующий деятельность в конкретной компании. А если необходимо выявить потребности в развитии и обучении, то может быть выбран необычный сюжет, погружающий оцениваемых в особую реальность. Это может позволит увидеть человека в новых для него условиях.

Цели, в которых может использоваться ассессмент-центр:

· Принятие решения о найме или назначении на должность.

· Принятие решений о перемещении сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация и т. д.).

· Текущая аттестация.

· Выявление потребностей в развитии и обучении.

· Формирование команд и рабочих групп.

Достоинства ассессмент-центра:

1. Оперативность и краткосрочность. Ассессмент проводится в краткие сроки: (1-2 дня) и дает такой же результат, что и более длительные процедуры.

2. Состоит из игровых модулей, которые гибко корректируются в зависимости от ситуации, позволяют снизить стресс у участников и дать им возможность проявить себя.

3. Имеет в своей основе четко-проработанную систему оценки, с моделью компетенций, фиксированными шкалами, и математическим анализом.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА

ЭТАП 1.

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ

1. Специалисты компании ЕВМ на основе анализа должностных обязанностей, других нормативных документов и беседы с заказчиком разрабатывают модель компетенций.

Модель компетенций – это набор характеристик, необходимых для успешной работы на конкретной должности в компании. Как правило, количество компетенций в модели от 8 до 12.

Пример:

На основе анализа должностных обязанностей заместителя директора и беседы с руководителем компании была разработана модель компетенций , состоящая из 6 ключевых компетенций:

1. Оперативное реагирование , в т. ч. адекватная оценка ситуации и предоставляющихся возможностей, профилактика рисков

2. Контроль и учет : умение эффективно контролировать, отслеживать развитие ситуации и оценивать выполнение задач.

3. Делегирование ответственности подчиненным , в т. ч. точность и эффективность инструктажа

4. Лидерство.

5. Коммуникативные навыки , в т. ч. точная и эффективная трансляция своей позиции и задач, выбор адекватного метода коммуникации

6. Планирование.

2. Составление идеального профиля кандидата на должность.

Каждая компетенция в модели может проявляться на разном уровне. И не всегда для успешной работы в компании необходимо чтобы все компетенции были развиты максимально.

Поэтому на данном этапе каждая компетенция описывается с помощью шкал и составляется идеальный профиль кандидата на должность.

Существует огромное разнообразие шкал от бинарной (фиксирующей наличие или отсутствие компетенции) до многоуровневых шкал, количество уровней в которых может быть от 3 до 11. В компании ЕВМ наиболее часто используется пятиуровневая шкала от -2 до +2 либо четырехуровневая от -1 до +2

Оценка

-2(E )

-1 (D )

Описание

Проявления компетенции носят негативный характер. Кандидат вносит деструктивные моменты в работу других

Компетенция развита ниже требуемого уровня

Компетенция развита на достаточном уровне, необходимом для выполнения должностных обязанностей

Компетенция развита на высоком уровне

Развитие превышает требуемый уровень.

Кандидат способен транслировать другим и обучать развитой у него компетенции.

-1 (D )

Уровень развития

Неприемлемый уровень

Базовый

уровень

Умелое

применение

Эксперт

Описание

Развитие компетенции существенно ниже требуемого уровня для работы на должности. негативные примеры поведения и их процент высок.

Развитие компетенции ниже требований для должности. Необходимо развитие во многих аспектах компетенции.

Компетенция развита на достаточном уровне. Развитие компетенции требуется в минимальном объеме в виде инструктажа или обучения на рабочем месте.

Развитие компетенции у кандидата превышает требуемый уровень, проявлена в поведении и превышает ожидания с точки зрения качества, объема и самостоятельности демонстрации.

Идеальный профиль заместителя директора

1- Оперативное реагирование

2- Контроль и учет

3- Делегирование ответственности

4- Лидерство

5- Коммуникативные навыки

6- Планирование

Из профиля видно, что

· для компетенции «делегирование ответственности» достаточным является ее развитие на уровне «умелого применения».

· компетенция «лидерство» должна быть развита на уровне «умелого применения». Так как заместителю директора не обязательно быть харизматичным лидером и увлекать за собой массы людей, ему необходимо обеспечивать готовность сотрудников действовать в заданном направлении и уметь донести до них свое позитивное видение будущего компании.

3. Подготовка команды оценщиков.

В качестве наблюдателей выступают специально обученные люди, прошедшие тренинг наблюдателей, целью которого является формирование навыков объективного наблюдения.

Иногда на определенных этапах ассессмента к оценке подключаются представители компании-заказчика. Они могут более объективно оценить профессиональные качества кандидатов.

Сколько?

Количество оценщиков берется из условия, что в каждый момент времени, каждый оценивает от 1 до 5 человек, не больше. При этом в ходе ассессмента оценщики меняют объекты наблюдений, создается специальная схема, по которой происходит смена. Это делается для того, чтобы сделать оценку многосторонней и более объективной.

ЭТАП 2.

СОСТАВЛЕНИЕ ПРОГРАММЫ АССЕССМЕНТА

На данном этапе создается описание всех игровых процедур, через которые нужно будет пройти участникам.

Основным принципом составления программы ассессмент-центра является то, что каждая компетенция оценивается в нескольких упражнениях и в каждом упражнении оценивается ряд компетенций.

Типы заданий , которые используются в ассессмент-центрах компании ЕВМ:

1. In basket. Участники должны ознакомиться с рядом документов – письмами, записями в ежедневнике, отчетами, а затем предпринять по ним соответствующие действия.

2. Презентация или самопрезентация (участников просят сделать презентацию или самопрезентация на какую-либо тему)

3. Ролевые игры

4. Деловые игры

5. Case study. Участники, работая индивидуально или в группах должны найти решение проблемной ситуации. Они могут представить свое решение в письменном виде или написать рецензию.

6. Групповые дискуссии – дискуссии на заданную тему без назначенного формального лидера

ЭТАП 3.

ПРОВЕДЕНИЕ АССЕССМЕНТА

Обычно это 6-12 часов чистого времени. При этом вся процедура может проходить в 1 или 2 дня.

В проведении ассессмент-центра принимает участие ряд специалистов:

· 1 ведущий, который дает задания и следит за структурой.

· Необходимое количество оценщиков

· Видео-оператор

Пример:

Продолжительность процедуры – 1 рабочий день с 10.00 до 17.00

Хронометраж процедуры оценки

Время проведения

Длительность

Введение. Организационные вопросы.

Кейс для письменного ответа

11.30-11.45

Кофе-брейк

15 минут

Кейс для устного обсуждения

13.15-14.15

Обед

60 минут

Игровой кейс

Введение

Раунд 1

Раунд 2

Раунд 3

Завершение

Завершение

Количество оцениваемых – 8

Количество оценщиков – 3

ЭТАП 4.

ПОДГОТОВКА ОТЧЕТА

Итоговый отчет содержит:

1. Сводную таблицу результатов

I. После проведения ассессмента проводится процедура подсчета полученных оценок. Итоговые оценки каждого кандидата выводятся на основании оценок за выполнение отдельных упражнений. Составляется сводная таблица результатов.

II. По итогам оценок, составляются реальные профили кандидатов, которые отображаются на одном графике с идеальным профилем.

III. На основании полученных оценок составляются рейтинги.

IV. По каждому кандидату пишется заключение и даются рекомендации.

Выдержки из итогового отчета ассессмент-центра*

ПРОФИЛЬ КАНДИДАТА

График красного цвета - идеальный профиль руководителя технического блока
График синего цвета - реальный профиль

Компетенции
1 - Оперативное реагирование
2 - Контроль и учет
3 - Делегирование ответственности
4 - Лидерство
5 - Коммуникативные навыки
6 - Планирование

СВОДНАЯ ТАБЛИЦА ОЦЕНОК КАНДИДАТА*

КОМПЕТЕНЦИЯ: ОПЕРАТИВНОЕ РЕАГИРОВАНИЕ

В организациях, идущих в ногу со временем, отдел по управлению персоналом ставит своей задачей не только обеспечение кадрового учета в организации, но также решает вопросы, связанные с подбором, обучением, развитием, мотивацией и оценкой персонала. В современной организации, нацеленной на прогресс и развитие, наиболее ценным ресурсом становится человек. При этом навыки и знания, безусловно, важны, однако личностные характеристики также играют значимую роль. Одним из методов является ассессмент-центр (от англ. assessment centre) или центр оценки. На сегодняшний день данный подход является одним из наиболее точных , поскольку происходит с использованием различных взаимодополняющих методик: таких как , бизнес кейсы, интервью, психометрические и квалификационные тесты и т.п. С их помощью оцениваются профессиональные, психологические и личностные качества сотрудника, а также потенциальные возможности в моделированных ситуациях, наиболее приближенных к реальности.

Ассессмент центр, как метод комплексной диагностики персонала, был разработан немецкими военными после Первой Мировой войны, поскольку методики того времени не давали необходимого качества в отборе. Идея, которая легла в основу нового метода, была инновационной: создать ситуации, максимально имитирующие боевые задачи, и в процессе оценить навыки и поведение кандидата. Впоследствии метод был перенят армией Великобритании для отбора младших офицеров, а США – для отбора разведчиков. По истечении всего двух десятков лет в 1956 году метод перешел в гражданский сектор – Компания AT&T построила отдельный центр и стала проводить оценку менеджеров предприятий. На сегодняшний день тысячи предприятий по всему миру оценивают персонал с помощью ассессмент центра. В России центр оценки получил развитие с начала 1990х годов.

Суть и задачи метода ассессмент центра

Ассессмент центр (центр оценки) – это комплексный метод диагностики, включающий в себя набор различных частных методов, задачей которого стоит оценка потенциальной успешности сотрудника в его профессиональной деятельности на основе анализа его поведения в конкретных моделирующих упражнениях.

Оценка проводится специально обученной группой наблюдателей-экспертов (асессоров, от англ. assessor) на основе конкретных критериев – компетенций. Каждая компетенция имеет свою шкалу поведенческих индикаторов, при этом оценка по каждой компетенции должна быть представлена наблюдениями как минимум двух экспертов.

Важно также отметить, что в процессе оцениваются не прошлые заслуги или текущая эффективность сотрудника на своей должности, а именно потенциальная успешность на основе непосредственно наблюдаемого поведения (взаимодействие с другими участниками, механизм выполнения задач, психологическое состояние и т.п.) Участники также не сравниваются друг с другом, оценка производится в соответствии со шкалой критериев.

По окончании упражнения наблюдатели-эксперты обсуждают и согласовывают уровень выраженности каждой компетенции и выносят финальную оценку. Такой подход обеспечивает достоверность оценки ассессмент центра, и сводят к минимуму субъективность.

В настоящее время ассессмент центр используется в решении многих задач, таких как: найм, отбор в кадровый резерв на ключевые позиции, определение направления индивидуального развития, формирование управленческой команды, определение систем мотивации. Безусловно, список неполный, поскольку каждая организация самостоятельно выделяет задачи в соответствии со стратегией развития. В 2014 году Федерация оценки персонала НК РКЧ провела исследование, по результатам которых был сделан вывод, что 76% руководителей пользуются ассессмент центром для развития персонала организации, и наиболее часто в 74.1% ассессмент центр проводят для оценки руководителей среднего звена.

Технология проведения ассессмент центра

Успех ассессмент центра, положительный экономический эффект и мотивация, напрямую связан с четкой организацией и выполнением всех этапов процедуры, соблюдением принципов и правил.

На подготовительном этапе:

— определяются цели и задачи ассессмент центра (с учетом стратегических задач организации, корпоративной культуры и норм профессиональной деятельности),

— выбираются компетенции, определяются , составляется матрицы «компетенции/критерии-методики»,

— выбираются или разрабатываются моделирующие упражнения,

— описываются требования к квалификации и опыту асессоров; все наблюдатели-эксперты проходят специальную подготовку,

— разрабатывается организационный план-график проведения ассессмент центра (в него включены расписание, в котором указывается точное время начала и окончания каждого упражнения, и план наблюдения, где расписывается, кто из асессоров оценивает конкретных участников в каждом упражнении, а также в каком помещении проводится каждое из упражнений),

— закрепляются правила использования полученных результатов, а также их хранения,

— решаются организационные вопросы (помещение, подготовка материалов и т.п.)

На этапе проведения ассессмент центра:

— обеспечивается проведение всех мероприятий в соответствии с согласованным планом-графиком,

— обеспечивается четкое исполнение процедур всеми участниками (особенно важно: — исключить какие-либо обсуждения кандидатов среди асессоров во время выполнения участниками заданий – независимость оценок – это ключ к минимизации субъективизма; — исключить любые обсуждения упражнений кандидатами в перерывах),

— асессоры должны строго следовать формату оценки: наблюдение – описание – классификация — оценка.

На заключительном этапе:

— проводятся дискуссии среди асессоров, в процессе которых каждый наблюдатель-эксперт должен аргументировать свои оценки и выводы с приведением примеров поведения, если возникают разногласия,

— обобщаются все полученные данные от асессоров, и выводятся итоговые оценки,

— составляется заключительный отчет с результатами по каждому участнику,

— проводятся сессии обратной связи с каждым участником (личная беседа с наблюдателем-экспертом, где отмечаются слабые и сильные стороны, с приведением примеров поведения, определяются зоны роста, а также необходимые действия для повышения компетенций),

Кто проводит ассессмент центр – ключевые роли:

Асессор (наблюдатель-эксперт) – наблюдает, описывает поведение участников, классифицирует и выставляет оценки.

Ведущий – отвечает за соблюдение плана-графика, организует работу асессоров, проводит инструктаж перед каждой частью ассессмент центра, обеспечивает соблюдение правил и процедур, управляет активностью всех участвующих сторон,

Администратор – отвечает за организационную часть ассессмент центра: готовит помещения, организовывает питание, раздает материалы участникам (инструкции, тексты к упражнениям, бланки для ответов) и асессорам (инструкции к упражнениям, протоколы наблюдения, оценочные бланки, инструкции для ролевых игроков, другие вспомогательные материалы), собирает материалы после выполнения упражнения, обеспечивает соблюдение регламента и т.п.

Ролевой игрок – играет дополнительные роли в заданиях, где требуется вмешательство или взаимодействие, часто таким игроком выступает один из асессоров.

Очень часто в крупных компаниях обучают свой штат асессоров – для этого выбирают специалистов из различных отделов. Однако многие организацию предпочитают аутсорсинг, что имеет свои преимущества: гарантия независимости результатов, объективность оценки, качество проведения оценки.

Какие инструменты используются в ассессмент центре

Как уже отмечалось выше ассессмент центр – это комплексный метод оценки. Выбор методов зависит непосредственно от поставленных задач, а также финансовых и временных ресурсов. Наиболее часто используются:

• Структурированное интервью с экспертом – сбор данных об опыте и профессиональных навыках, задачах и карьерных ожиданиях сотрудника
• Тесты и опросники (профессиональные, психометрические и т.п.)
• Моделирующие упражнения – создание ситуаций, которые могут возникнуть на работе в реальной жизни. В рамках участникам необходимо найти групповое или индивидуальное решение, построить стратегию, прийти у необходимому результату.

Одним из этапов прохождения конкурса на вакансию в серьезных компаниях является ассессмент центр, АЦ (assessment centre), или, по-другому, «центр оценки».

Собеседование в формате ассессмент центра, что это?

Центр оценки или ассессмент собеседование проводят, как правило, на финальных этапах, когда уже определился пул финалистов, и работодатель хочет выбрать лучшего из лучших. Ассессмент – довольно дорогостоящая процедура для компании, а для кандидата – это возможность оценить свои компетенции и качества глубоко и не предвзято. Поэтому, прошли вы ассессмент удачно или нет, опыт останется с вами, что не маловажно для следующего шага.

Ассессмент центр может проводится внутренними силами компании, а может быть приглашен специалист из сторонней компании (например, Экопси, SHL, DDI).

Ассессмент собеседование. Что оцениваем?

Основной задачей данного мероприятия является оценить компетенции кандидата. Компетенции заранее тщательно выбираются, обсуждается их первостепенность и важность. Как правило для ассесмента выбирают 5+- компетенций, которые являются первоочередными для успешного выполнения задач в компании. При помощи такого метода можно оценить потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны. Это самый точный метод оценки, который дает полную картину о кандидате.

Затем разрабатываются задания с четкими и понятными критериями оценки. После проведения самого ассессмента специалист берет несколько дней на расшифровку результатов.

Центр оценки в среднем продолжается от нескольких часов до одного рабочего дня, именно столько нужно времени, чтобы кандидат максимально раскрылся и показал реальный уровень компетенций.

Все задания, которые человек должен выполнить, сконструированы таким образом, что на примере решения конкретных задач можно увидеть и оценить сразу несколько параметров.

Центр оценки может включать в себя:

• Тестирование, опросники
• Глубинное интервью
• Интервью по компетенциям
• Деловые игры (симуляция)
• Парные ролевые игры
• Презентация на заданную тему (с аналитикой)
• Групповые ролевые игры с распределением ролей

Не обязательно все составляющие, описанные выше, встретятся вам во время ассессмента, часто данное мероприятие включает в себя интервью и деловые игры.

Как проходит ассессмент

Ассессмент является разновидностью группового собеседования и похож на бизнес тренинг, где кандидат участвует в деловых играх и выполняет задания. Во время проведения АЦ моделируются близкие к реальности бизнес кейсы, решая которые, кандидат проявляет те или иные качества.

Рассмотрим пример аналитической презентации

Асессор дает задание, объясняет, чего ждут от кандидата и четко фиксирует время, а потом оставляет кандидата одного. Кандидат получает материал, на основе которого ему надо решить бизнес задачу. Например, он получил статистику о развитии разных рынков, и ему надо составить предложение о выходе на конкретный рынок с каким-то продуктом. Либо он получает описание работы компании за последние 2 года, данные о сотрудниках, отчет о прибылях и убытках, другие вводные. Ему нужно предложить решение, которое поможет вывести компанию из кризиса.

Через определенное время асессор возвращается и начинает проверять результат работы, то есть слушать презентацию кандидата, которая будет содержать анализ данных и некое решение. А наблюдатели в это время фиксируют информацию, предоставляемую кандидатом: на сколько грамотно оценил ситуацию, использовал ли предоставленную аналитику, на сколько убедительно говорит, донося свою идею и др.

Рассмотрим пример парной ролевой игры

Кандидат получает задание от асессора, в котором описана ситуация, где задействованы 2 сотрудника: кандидат (руководитель) и подчиненный (роль подчиненного может играть сам асессор). Есть описание заслуг подчиненного, его поведения, важность для компании и отдела. Руководителю (нашему кандидату) нужно дать ему обратную связь после невыполненного поручения, которое имело последствия.

Асессор снова удаляется, и дает время кандидату подготовить беседу. Когда отведенное время на подготовку выходит, ведущий возвращается в комнату, и между ними разыгрывается диалог. Наблюдатели в это время описывают стиль руководства кандидата, как он отреагировал на ту или иную фразу подчиненного и др.

Рассмотрим пример групповой ролевой игры

Кандидат получает описание ситуации, в которой он играет роль руководителя отдела продаж по конкретному региону. За последние три месяца продажи упали на Х%, и ему вместе с руководителями отдела маркетинга, закупок, клиентского сервиса надо разработать план. Причины падения продаж ясны, есть определенные вводные. Каждый из участников имеет свою позицию (играет роль, заранее изучает материал), есть участник, с которым труднее всего договориться, у которого иная точка зрения, есть тот, кто поддержит кандидата в ходе беседы, а есть тот, кто будет инертен, не будет участвовать в обсуждении. Задача кандидата - закончить встречу, имея на руках план действий на ближайший квартал, с которым бы согласились все участники встречи.

Через определенное время, которое дается на изучение ситуации и данных, в комнату возвращается асессор с другими «руководителями отделов», и начинается обсуждение.

Наблюдатели в это время фиксируют, на сколько хорошо понял ситуацию кандидат, как отстаивает свою позицию, слышит ли он других, вовлекает ли пассивных участников и др.

Наблюдатели

На любом этапе к собеседованию может присоединиться внутренний HR, который тоже заинтересован в том, чтобы услышать, как кандидат решает определенные задачи. Обычно на ассессмент центре присутствуют 1-2 наблюдателя на каждого кандидата, которые не вмешиваются в процесс и не задают вопросов, они отмечают важные моменты, свои мысли.

Наблюдатели играют важную роль в центре оценки. Их задача максимально подробно зафиксировать и описать поведение кандидата во время выполнения заданий, используют технологию НОКО - наблюдение, описание, классификация, оценивание. Наблюдателями могут быть сотрудники сторонней компании, которая проводит ассессмент, или внутренние сотрудники компании, занимающие руководящие позиции. Таким образом у менеджеров появляется возможность познакомиться с кандидатом до его трудоустройства.

Глубинное интервью

Часто по желанию компании на ассессменте проводят глубинное интервью. С него может начаться АЦ. Такое интервью проводится независимым специалистом – психологом или даже, психиатром. Результатом такой беседы служит психологический портрет кандидата. Ассессмент центр- стрессовый, но очень результативный метод оценки, который приносит пользу не только компании, но и кандидату.

Интервью по компетенциям

Представляет собой структурированную беседу, один на один. Отличительными чертами являются жесткие временные рамки, уточнения, внимание к деталям.

Оценка и обратная связь

По завершении АЦ наблюдатели и ведущий обсуждают поведение кандидата и выставляют оценки. Этот процесс сводит на нет риск субъективной оценки, позволяет максимально точно оценить качества и потенциал человека.

После сведения оценок компания, проводящая ассессмент, предоставляет письменный отчет по кандидату внутреннему HR, а после этого кандидат получает обратную связь.