Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты. А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд. Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы. Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально. Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя. Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия. Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения. Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

• возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
• виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
• перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
• конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
• условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
• и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы. Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре. В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах. Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий.

! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы. Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)». В этом случае есть вероятность отстоять право включения таких премий в налоговые расходы.

Еще один момент: источник выплаты премий. Если в качестве источника выплаты премии, или в качестве базы для расчета указана прибыль, а фактически получен убыток, то такие премии нельзя учитывать в расходах при налогообложении.

3. Начисление премий должно быть оформлено надлежащим образом.

Основанием для начисления премии сотрудникам является приказ о премировании. Для составления приказа о премировании можно воспользоваться унифицированными формами: Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Унифицированная форма № Т-11) и Приказ (распоряжение) о поощрении работников (Унифицированная форма № Т-11а), которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 1 января 2013 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Поэтому приказ о премировании можно составить по произвольной форме, которая утверждена в организации.

Главное на что нужно обратить внимание, заполняя приказ на премирование:

• мотив поощрения должен соответствовать виду премии, поименованной в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре (со ссылкой на эти документы);
• из приказа должно быть понятно, каким сотрудникам начисляется премия (конкретные работники с указанием ФИО);
• должна быть указана сумма премии каждому сотруднику (сумма премии должна соответствовать расчетным данным);
• необходимо указать период начисления премии.

4. Премирование руководителя организации (не являющегося ее единственным учредителем) лучше оформить не приказом самого руководителя, а решением учредителя (общего собрания учредителей).

Это связано с тем, что работодателем по отношению к руководителю организации выступают ее учредители. Соответственно, в их компетенции устанавливать условия выплаты премии и ее размер руководителю.

Отражение премий в бухгалтерском учете

В бухгалтерском учете начисление премий отражается так же, как вся заработная плата на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат (20, 26, 25, 44). Так как премии работникам облагаются НДФЛ, то выплата премий осуществляется за вычетом удержанного НДФЛ.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Есть комментарии и вопросы – пишите, будем обсуждать!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Законодательные и нормативные акты:

1. Трудовой кодекс РФ

2. Налоговый кодекс

3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

"Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 12

В соответствии с действующим положением об оплате труда работникам выплачивается вознаграждение по итогам года при условии достижения определенных результатов деятельности организации. Является ли это основанием для отражения в бухгалтерском учете соответствующего оценочного обязательства? Как быть, если изначально такое обязательство было начислено, а с учетом показателей финансово-хозяйственной деятельности за 9 месяцев стало очевидно, что выплаты за 2012 г. производиться не будут? Давайте разберемся.

Начнем с теории

В соответствии с нормами ПБУ 8/2010 "Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы" <1> оценочными признаются обязательства не только по предстоящей оплате отпусков, но и по выплате вознаграждений по итогам года. Поэтому организации, не являющиеся субъектами малого предпринимательства, обязаны отражать в бухгалтерском учете соответствующее оценочное обязательство. (Малые предприятия в силу п. 3 ПБУ 8/2010 вправе не применять данное Положение, закрепив это в учетной политике.)

<1> Утверждено Приказом Минфина России от 13.12.2010 N 167н.

Оценочные обязательства отражаются на счете учета резервов предстоящих расходов (счет 96). При признании оценочного обязательства в зависимости от его характера величина оценочного обязательства относится на расходы по обычным видам деятельности или на прочие расходы либо включается в стоимость актива (п. 8 ПБУ 8/2010), то есть задействуются те же счета, на которые списываются суммы начисляемого работникам заработка.

Оценочное обязательство признается в бухгалтерском учете организации в величине, отражающей наиболее достоверную денежную оценку расходов, необходимых для расчетов по этому обязательству. Наиболее достоверная оценка расходов представляет собой сумму, необходимую непосредственно для исполнения (погашения) обязательства по состоянию на отчетную дату или для перевода обязательства на другое лицо по состоянию на отчетную дату. Величина оценочного обязательства определяется на основе имеющихся фактов хозяйственной жизни организации, опыта в отношении исполнения аналогичных обязательств, а также при необходимости мнений экспертов. Организация обеспечивает документальное подтверждение обоснованности такой оценки (п. п. 15 и 16 ПБУ 8/2010). Иными словами, обязательство начисляется в сумме, которая, по мнению организации, в дальнейшем позволит ей покрыть расходы на выплату вознаграждения, включая затраты в виде страховых взносов.

Обратите внимание! Как и в случае с любым другим оценочным обязательством, в отношении обязательства на выплату вознаграждений по итогам работы за год может возникнуть необходимость дисконтирования (если предполагаемый срок исполнения оценочного обязательства превышает 12 месяцев после отчетной даты или меньший срок, установленный организацией в учетной политике, - п. 20 ПБУ 8/2010). Вместе с тем, как правило, это оценочное обязательство является краткосрочным, поэтому оценивать его по приведенной стоимости, скорее всего, не понадобится.

В п. 21 рассматриваемого ПБУ сказано, что при фактических расчетах по признанным оценочным обязательствам в бухгалтерском учете отражается сумма затрат организации, связанных с выполнением организацией этих обязательств, или соответствующая кредиторская задолженность в корреспонденции со счетом учета резерва предстоящих расходов. Признанное оценочное обязательство может списываться в счет отражения затрат или признания кредиторской задолженности по выполнению только того обязательства, по которому оно было создано, если иное не установлено данным Положением. В случае недостаточности суммы признанного оценочного обязательства затраты организации по погашению обязательства отражаются в бухгалтерском учете организации в общем порядке. Что это означает? Начислив обязательство (по сути, создав резерв предстоящих расходов), бухгалтер списывает за счет него расходы организации, возникающие в периоде начисления работникам вознаграждения (Дебет 96 Кредит 70) и страховых взносов (Дебет 96 Кредит 69). При этом другие виды расходов за счет этого оценочного обязательства не покрываются, то есть за счет обязательства на выплату годовых вознаграждений нельзя списать затраты на оплату отпусков и т.п. Если фактические расходы на выплату вознаграждений (включая сумму страховых взносов) превышают размер признанного ранее оценочного обязательства, возникшая разница отражается в учете в общем порядке - путем списания на расходы по обычным видам деятельности (дебет счетов 20, 23, 25, 26 и т.д.) или на прочие расходы (дебет счета 91-2) либо включается в стоимость актива (дебет счета 08).

Возможна и противоположная ситуация, когда зарезервированная сумма превышает фактические затраты на выплату вознаграждения. Руководствуясь п. 22 ПБУ 8/2010, бухгалтер должен отразить неиспользованную сумму в составе прочих доходов (Дебет 96 Кредит 91-1), но только в том случае, если организация не планирует в будущем выплачивать годовые вознаграждения. Если выплата такого вознаграждения предполагается и в следующем году, избыточная сумма на прочие доходы не списывается, а учитывается при начислении следующего по времени оценочного обязательства на выплату вознаграждений по итогам работы за следующий год.

Обратите внимание! В аналогичном порядке отражается неиспользованная сумма в случае прекращения выполнения условий признания конкретного оценочного обязательства, в частности если у организации перестала существовать обязанность выплаты такого вознаграждения, например, в связи с тем что показатели премирования не были достигнуты.

Казалось бы, это как раз тот случай, который описан во второй части вопроса: когда по результатам работы организации за 9 месяцев стало очевидным, что годовое вознаграждение не будет выплачено. Соответственно, на дату принятия решения о невыплате бухгалтер должен списать оценочное обязательство на прочие доходы. Однако специалисты-методологи считают правильным отражать прочий доход лишь в том случае, если решение о невыплате принято после окончания отчетного года. Если же такое решение принято в течение года, нужно сторнировать ранее сделанные бухгалтерские проводки по начислению оценочного обязательства (см. Методические рекомендации МР-1-КпТ "Оценочные обязательства по расчетам с работниками", принятые Комитетом БМЦ по толкованиям 09.09.2011).

Пункт 23 ПБУ 8/2010 обязывает организацию проверить обоснованность признания и величину оценочного обязательства в конце отчетного года, а также при наступлении новых событий, связанных с этим обязательством. По результатам такой проверки сумма оценочного обязательства может быть:

а) увеличена в порядке, установленном для признания оценочного обязательства п. 8 (но уже без включения в стоимость актива <2>);

б) уменьшена в порядке, предусмотренном для списания оценочного обязательства п. 22;

в) оставлена без изменения;

г) списана полностью в порядке, установленном п. 22.

<2> Иными словами, задействуются те же счета, что и при начислении обязательства, за исключением счета 08.

Продолжим практикой

К сожалению, ПБУ 8/2010 не содержит более конкретных пояснений о формировании и списании оценочного обязательства. Это означает, что бухгалтеру нужно руководствоваться собственным профессиональным суждением и учитывать в первую очередь условия работы организации. Например , как сказано в названных выше Методических рекомендациях МР-1-КпТ, условия выплаты и величина вознаграждения по итогам работы за год могут определяться локальными нормативными актами организации, коллективными договорами, трудовыми соглашениями, а также сложившейся практикой деятельности организации в этой области. При определении величины оценочного обязательства по вознаграждениям по итогам работы за год следует проанализировать все такие документы и практику деятельности с целью выявления всех факторов, влияющих на вероятность и величину фактического вознаграждения. На сумму оценочного обязательства по годовым вознаграждениям могут влиять такие факторы, как:

• вероятность выполнения условий, от которых зависит сам факт выплаты вознаграждения;
• ожидаемый уровень показателей, от которых зависит размер вознаграждения;
• количество работников, которым, как ожидается, будет выплачено вознаграждение, и т.п.

Пример 1 . Согласно положению об оплате труда премия по итогам работы за 2012 г. в размере 100% месячного оклада (месячной тарифной ставки) выплачивается работникам, отработавшим в организации не менее года и не имеющим дисциплинарных взысканий, при условии, что рентабельность продаж превысит 30%, а чистая прибыль после налогообложения (до учета результатов премирования) будет больше 1 млн руб.

В начале отчетного года руководство организации пришло к выводу, что указанные показатели будут достигнуты, что означает возникновение обязанности начислить оценочное обязательство по предстоящей выплате вознаграждений по итогам работы за год.

При расчете величины обязательства организация учитывает оклады (месячные тарифные ставки), текучесть кадров (количество работников, которые могут претендовать на получение данной выплаты) и ставки страховых взносов (на дату начисления премии).

Поскольку методика отчислений законодательством не установлена, организация определяет ее самостоятельно. На даты составления промежуточной отчетности (месячной, квартальной и т.д.) для исчисления размера оценочного обязательства можно использовать нормативный метод, когда искомая величина определяется путем умножения фонда оплаты труда на соответствующий процент (норматив).

Пример 2 . Локальным нормативным актом организации (положением о премировании) предусмотрена выплата работникам вознаграждения по итогам года, которая производится не позднее 20 февраля следующего года. Исходя из опыта 2011 г. сумма выплаченных вознаграждений по итогам работы за год составила 2 000 000 руб., годовой фонд оплаты труда был равен 40 000 000 руб.

Условия выплаты вознаграждения на 2012 г. не менялись. Значительных изменений в деятельности организации, в том числе способных оказать влияние на численность работников, не планируется.

Руководством организации утвержден норматив для определения величины оценочного обязательства в размере 5% (2 000 000 руб. / 40 000 000 руб. x 100%).

В учетной политике установлено:

• ежеквартально производится начисление обязательства исходя из утвержденного норматива;
• по состоянию на 31 декабря каждого года величина оценочного обязательства уточняется исходя из новой информации о количестве работников, имеющих право на выплату вознаграждения, и об их окладе (о месячной тарифной ставке).

Кроме того, предусмотрено, что при появлении в течение отчетного года информации, свидетельствующей о том, что выплата вознаграждения не будет произведена, ранее признанное обязательство сторнируется.

Фактические расходы на оплату труда составили:

• за I квартал 2012 г. - 9 500 000 руб.;
• за II квартал 2012 г. - 10 000 000 руб.;
• за III квартал 2012 г. - 11 000 000 руб.

Размер оценочного обязательства (включая страховые взносы), который организация признала в учете в 2012 г. на даты промежуточной бухгалтерской отчетности, составил:

• в I квартале - 621 775 руб. (9 500 000 руб. x 5% x 130,9%);
• во II квартале - 654 500 руб. (10 000 000 руб. x 5% x 130,9%);
• в III квартале - 719 950 руб. (11 000 000 руб. x 5% x 130,9%).

Таким образом, всего за 9 месяцев было начислено 1 996 225 руб. (621 775 + 654 500 + 719 950). При этом отразить признание обязательства одной суммой не получится, бухгалтеру придется сделать несколько проводок, поскольку величина оценочного обязательства либо списывается в расходы по обычным видам деятельности (дебет счетов 20, 23, 25, 26 и др.) или на прочие расходы (дебет счета 91-2), либо включается в стоимость актива (дебет счета 08), то есть в корреспонденции используются те же счета, на которые списываются суммы начисляемого работникам заработка.

В начале статьи отмечалось, что в силу п. 8 ПБУ 8/2010 оценочные обязательства отражаются на счете учета резервов предстоящих расходов (счет 96). Удобно ли организации отражать несколько видов оценочных обязательств на одном счете, принимая во внимание, что обязательств каждого вида может быть несколько, - решать вам. Между тем на данный момент уже появилось мнение о том, что оценочные обязательства, связанные с расчетами с работниками (по предстоящей оплате отпусков, выплате вознаграждений за стаж и по итогам года), есть смысл отражать на отдельном свободном счете, возложив контроль за его применением на отдел, осуществляющий начисление заработной платы <3>. Это позволит обеспечить прозрачность учета оценочных обязательств и будет особенно актуально в случае, если оценочные обязательства ("отпускные", "стажевые") организация начисляет по каждому работнику отдельно. Перегруженность счета 96 может быть вызвана еще и тем, что обязательства по уплате страховых взносов следует отражать обособленно от соответствующих обязательств по вознаграждениям работникам <4>.

<3> В частности, свободными на данный момент остаются счета 72 и 74. До недавнего времени таковым был и счет 78. Однако в Письме от 16.03.2012 N 07-02-06/56 Минфин предложил его использовать для учета специфических операций по расчетам между участниками консолидированной группы налогоплательщиков, присвоив ему наименование "Расчеты с участниками консолидированной группы налогоплательщиков".
<4> На это указано в п. 12 проекта ПБУ "Учет вознаграждений работникам".

Пример 3 . Дополним условия примера 2. По результатам работы за 9 месяцев стало очевидно, что показатели для годового премирования достигнуты не будут, поэтому обязанности выплаты вознаграждения у организации не возникнет.

В периоде принятия решения о том, что выплаты не могут быть произведены, принимая во внимание позицию БМЦ, представленную в Методических рекомендациях МР-1-КпТ, бухгалтер сторнирует проводки, отражающие поквартальное начисление оценочного обязательства. Всего будет сторнировано 1 996 225 руб.

А.И.Серова

Эксперт журнала

"Строительство:

бухгалтерский учет

и налогообложение"

В какие сроки выплачивать премии по новому закону о заработной плате в 2016 году? Этот вопрос сейчас волнует многих бухгалтеров. Дело в том, что с 3 октября 2016 года вступает в силу закон, которым введен крайний срок выплаты зарплаты – не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. (См. « »). После принятия этого закона в некоторых СМИ появилась информация подобного рода: «законодатели запретили платить премии работникам» или «за выплату премий будут штрафовать». Но так ли это на самом деле? Как новый закон влияет на выплату премиальных? Что изменится в работе бухгалтера? Давайте разбираться.

Вводная информация

Федеральный закон от 03.06.2016 № 272-ФЗ вступает в силу с 3 октября 2016 года. С этой даты будет действовать новая редакция статья 136 Трудового кодекса, предусматривающая, что работодатель обязан выдавать работникам заработную плату не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным. То есть, заработную плату уже за октябрь все работодатели обязаны будут выдать не позднее 15 ноября 2016 года. Если же день выплаты зарплаты будет выпадать на выходной или праздник, то зарплату потребуется, как и прежде, выдавать не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Новая редакция статьи 136 Трудового кодекса: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Когда платить премии

Премии – это выплаты стимулирующего характера, которые работодатели могут выплачивать работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей.
Премии могут входить в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Для этого премии должны быть предусмотрены, например, положением о премировании или трудовым договором. В этих документах прописывают, в том числе, правила премирования:

• показатели, за которые начисляется премия;
• порядок расчета премии;
• условия, при которых премия не назначается.

Установленная таким образом премия является элементом системы оплаты труда. А раз так, то по новой статье 136 ТК РФ, с 3 октября, премии также нужно выплачивать не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который премии начисляются. И это, действительно, может повлечь за собой определенные проблемы. Разберем все по порядку.

Какие бывают премии

В зависимости от периодичности выплаты различают следующие виды премий:

При этом в зависимости от оснований выплаты премии также могут подразделяться на производственные и непроизводственные.

Производственные премии

Ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Однако чаще выплата этих премий, все же, неразрывно связана с результатами труда и достижениями работников. Ведь мало кто из работодателей может себе позволить выплачивать премии без учета результатов работы.

Ежемесячные премии

Большинство работодателей выплачивают месячные премии по итогам уже отработанного месяца. Однако перед изданием приказа о премировании руководству требуется некоторое время, чтобы оценить показатели работы за этот месяц: например, нужно проанализировать отчеты по продажам и (или) сравнить статистические данные с прошлым периодов. И только после проведенного анализа принять решение о том, кому полагается ежемесячная премия, а кому нет.

Получается, что на оценку результатов работы за целый год, на начисление и выплату премий и работодателей остается всего несколько январских рабочих дней. Как успеть?

Непроизводственные премии

Заработная плата – это, в первую очередь, вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ). Однако премии непроизводственного характера (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей) не связаны с трудовыми успехами сотрудников. Соответственно, составной частью зарплаты они не считаются. Поэтому не непроизводственные премии положения новой статьи 136 ТК РФ не распространяются. Непроизводственные премии можно выплачивать в любой срок, определенный локальным нормативным актом или трудовым договором.

Нарушение сроков: последствия

Вступающий с 3 октября 2016 года закон существенно ужесточает ответственность работодателя за несоблюдение сроков выплаты заработной платы. В частности, с 3 октября 2016 года увеличивается размер денежной компенсации за задержку зарплаты. С указанной даты размер процентов за задержку будет определяться исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
Также с указанной даты увеличены и административные штрафы за несвоевременную выплату заработка. Для организаций сумма штрафа может достигать: за первичное нарушение – 50 000 рублей, за повторное – 100 000 рублей.

Варианты решений

Официальных разъяснений или рекомендаций государственных органов о том, как могут поступать работодатели в сложившейся ситуации пока, к сожалению, нет. Не исключаем, что, к моменту вступления нового закона в силу (к 3 октября) такие разъяснения появятся. Но пока их нет, попробуем самостоятельно оценить несколько возможных вариантов действий работодателей.

Перенос премий

Предположим, что работодатель не успевает провести выплату месячной премии за октябрь в срок до 16 ноября 2016 года. В таком случае, теоретически, премию за октябрь можно выдать позднее – в декабре 2016 года вместе с зарплатой за ноябрь. Однако в приказе не выплату премии она должна называться именно премией за ноябрь. И тогда все будут довольны: работник получит заслуженную премию, а работодатель, хотя бы формально, не нарушит требования новой статьи 136 ТК РФ в части соблюдения сроков.

С квартальными премиями сложнее. Перенести выплату премий за 3 квартал 2016 года можно, например, на январь 2017 года (когда будет платиться премия год). Тем самым, квартальную премию за 9 месяцев 2016 года можно «завуалировать» в годовой премии. Но тогда работники получат премию за квартал с существенной задержкой. Это может многим не понравится. Другой вариант – выплатить премию 9 месяцев не в октябре, а в ноябре (вместе с зарплатой). Но тогда премию потребуется проводить как месячную премию за октябрь.
Что касается годовой премии за 2016 год, то если не успеть выплатить ее до 15 января, то произвести выплату, теоретически, можно вместе с выплатой ежемесячной премии за январь (то есть, в феврале 2017 года).

При подобных переносах премии постоянно придется называть премиями за иные периоды. Это, как минимум, очень неудобно для бухгалтерии. Более того, законодательство будет соблюдаться лишь формально. И не исключено, что такой подход будет выявлен при проверке трудовыми инспекциями.

Материальная помощь

Работодатель вправе оказывать сотруднику (или члену его семьи) материальную помощь. Если материальная помощь полагается работникам в связи с каким-то событием (например, в связи с рождением детей), то такая выплата не является частью заработка, поскольку не связана с трудом. Соответственно, материальную помощь можно оказывать работникам без учета сроков, определенных статьей 136 ТК РФ (в редакции, применяемой с 3 октября 2016 года).

Однако постоянно выплачивать материальную помощь вместо премий (например, ежемесячных) довольно странно и, более того, опасно. Дело в том, что если постоянно оказывать материальную помощь с определенной периодичностью, то проверяющие могут расценить такие выплаты как часть заработка. И, соответственно, привлечь работодателя к вышеуказанной ответственности. Более того, материальная помощь – это фиксированная выплата. А премии, зачастую, могут быть разного размера.

Работодатель выплачивает премию по итогам работы за месяц. Однако перед изданием приказа о премировании руководству требуется некоторое время, чтобы оценить показатели работы за этот месяц: необходимо проанализировать отчеты по продажам, И только после проведенного анализа принять решение о том, кому полагается ежемесячная премия, а кому нет и в каком размере. Имеет ли право Общество премию по итогам работы за отработанный месяц выплачивают только через один месяц (премию за апрель выплатить в июне). Это вполне оправдано, когда собираются показатели со всех обособленных подразделений и только после этого распределяется бюджет и начисляются премии. Как поступать если четко следовать новой редакции статьи 136 ТК РФ, если положением по оплате труда определено:- Работники Общества могут премироваться по итогам работы за месяц.- Выплата премии производится на основании приказа Генерального директора Общества.- Премия выплачивается вместе с заработной платой не позднее 13 (Тринадцатого) числа месяца, следующего за расчетным.

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, в Вашей ситуации Общество не может отсрочить выплату премии на 1 месяц. Чтобы иметь возможность отсрочить выплату и произвести ее после подведения итогов – через месяц после окончания отчетного периода, Вам нужно изменить Положение об оплате труда в части сроков выплаты премий.

Исходя из буквального толкования ст. 136 ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться в течение 15 дней по окончании периода, за который она начислена. Ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы включает и премии. Соответственно, и на премии должны были распространяться данные сроки выплаты.

При этом в связи с многочисленными обращениями организаций Роструд и Минтруд дали свои разъяснения (в письмах Минтруда 21.09.2016 № 14-1/В-911 О сроках выплаты премий и Минтруда от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532.О документах, которыми могут устанавливаться дни выплаты заработной платы, Письме Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5802-6-1, Роструд в информации от 20 декабря 2016 г.), что указанные в статье 136 ТК РФ сроки выплаты касаются только постоянной части заработка, который выплачивается 2 раза в месяц и не касаются премий. О сроках выплаты премий: Письмо Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293 . При этом данные ведомства указывают на то, что премии выплачиваются в те сроки, которые установлены в Ваших локальных актах.

Мы придерживаемся официальной позиции Минтруда и Роструда.

При этом следует обратить внимание, что и Минтруд и Минфин выступили с инициативой по внесению изменений и в саму ст. 136 ТК РФ с целью устранения данных разночтений. Проект: http://regulation.gov.ru/projects#npa=55883 После принятия данных поправок любые сомнения в части сроков выплаты премий должны быть сняты. Данные изменения пока в Трудовой Кодекс не внесены. До указанного времени, как минимум, ГИТ при проведении проверок должна придерживаться разъяснений, которые дает Минтруд и Роструд.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Премии и другие стимулирующие выплаты не попадают под жесткое правило о сроках выплаты зарплаты с 3 октября 2016 года.

При этом требования по ограничению сроков выплаты зарплаты 15-ю календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной зарплаты, которые производят не реже чем каждые полмесяца. Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, и иные поощрительные выплаты являются одной из составляющих зарплаты, но их выплачивают за более продолжительные периоды, чем полмесяца, – месяц, квартал, год и другие (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливают , соглашениями, локальными нормативными актами. То есть премии и иные поощрительные выплаты начисляют за результаты труда или достижение соответствующих показателей уже после того, как оценят такие показатели.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, премий и доплат, которые начисляют за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Поэтому если в локальном акте прописано, что работникам выплачивают премию за определенный период, например за месяц в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок выплаты премии, например по итогам работы за год – в марте следующего года, то это не будет нарушением требований Трудового кодекса РФ в новой редакции. Такие разъяснения дают специалисты Минтруда России в информации от 21 сентября 2016 г. и письме от 21 сентября 2016 г. № 14-1/В-911, а также Роструд в информации от 20 декабря 2016 г.

Нина Ковязина , заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Общество с ограниченной ответственностью "Континент"

Утверждаю:

генеральный директор

Миклухин В.В.

Положение о премировании по итогам работы за год

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение предусматривает порядок и условия выплаты премии по итогам работы за год.

1.2. Положение направлено на повышение материальной заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также на повышение эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производятся на основании индивидуальной оценки труда каждого сотрудника.

1.3. Вознаграждение полагается сотрудникам организации, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе предприятия по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается премия.

1.4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета, а также учета фактически отработанного времени.

2. Условия начисления премии

2.1. Премия начисляется сотрудникам, которые полностью отработали в организации отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря).

2.2. Премия начисляется сотрудникам, не отработавшим целого календарного года по следующим причинам:

• рождение ребенка, нахождение в отпуске по уходу за ребенком;
• направление в длительную загранкомандировку.

Таким сотрудникам вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.

2.3. Для всех работников, на которых распространяется настоящее

Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ООО "Континент" за календарный год.

3. Размеры премиального вознаграждения и порядок выплаты

3.1. Вознаграждение рассчитывается в процентах от оклада работника по состоянию на 31 декабря года, за который оно выплачивается:

• за первый год работы - в размере 50%;
• за второй год работы - в размере 70%;
• за третий и последующие - в размере 100%.

3.2. Премии выдаются на основании приказа руководителя по результатам работы компании по данным годовой бухгалтерской отчетности.

Вознаграждение выплачивается в феврале года, следующего за отчетным, вместе с заработной платой за январь.

4. Условия снижения размера премии или отказа от ее назначения

4.1. Премия не выплачивается в случае:

• нарушения работником трудовой дисциплины;
• неудовлетворительной работы;
• невыполнения должностных обязанностей (на основании служебной записки руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении);
• нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации.

5. Заключительные положения

5.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

5.2. Настоящее Положение действует до его отмены, изменения или замены новым.

5.3. С текстом настоящего Положения все сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.