Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Варианты решения кадровой проблемы:

• наем недостающего персонала извне самостоятельно;
• реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
• передача поднайма сотрудников подрядчику - аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации - неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров - заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг , лизинг , аутстаффинг персонала - это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества - выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг - это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

• компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
• сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
• трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

• снижение затрат на управление кадрами;
• снижение социальных расходов;
• возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
• возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
• возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

НЕХВАТКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

Жумадил Ляззат

Хасенова Айжан

студенты 2-го курса, колледжа КазГЮУ, г. Астана

E - mail : angel .14@ list . ru

Гусейнова Севил Совет кызы

научный руководитель, преподаватель экономических дисциплин колледжа КазГЮУ, г. Астана

Одной из важнейших отраслей производства является сельское хозяйство. Сельское хозяйство - это важный источник, во-первых, ничем не заменяемых на сегодня предметов потребления, во-вторых, дополнительной рабочей силы для несельскохозяйственных отраслей: в-третьих, источник чистой прибыли. И, наконец, эта отрасль существенно влияет на социально-экономическое развитие общества в целом. Отрасль сельского хозяйства определяет и показывает развитие определённой страны. И без этой отрасли не сможет выжить не один человек .

По данным министерства образования и науки РК рынок труда в республике испытывает 75 %ную потребность в рабочих профессиях. При этом только 25 % учащихся ведут обучения по ставшим дефицитными техническим и сельскохозяйственным направлениям. Сокращение занятости в сельхозсекторе происходит за счет закрывающихся производств; к 2013 году их число по сравнению с текущим годом может составить до 3 процентов, а к 2020 году - до 10 процентов.

Самые вероятные сворачивающие производство предприятия - это принадлежащие малым предпринимателям землепользования площадью до 40 га с 1-2 штатными работниками. Как правило, эти предприниматели - люди старшего возраста, использующие в основном семейную рабочую силу

На предприятиях, продолжающих работать, год от года будет расти потребность в наемных работниках - штатных, а также временных и сезонных. Для удовлетворения спроса к 2020 году на рынке труда должно появиться не менее 200 подменных фермеров, получивших соответствующую выучку.

Это значит, что в течение 10 лет должно прибавиться не менее 240 квалифицированных рабочих в сельском хозяйстве и 1200 - в пищепроме, а также до 500 новых руководителей или специалистов.

На фоне быстрого роста общей безработицы зарегистрированная безработица, например, среди квалифицированных рабочих сельского или рыбного хозяйства составила всего 1 процент

Рисунок 1. Сокращение занятости в сельском хозяйстве

В сельхозсекторе дефицит квалифицированных рабочих испытывают 30-50 процентов предприятий, а дефицит руководителей и специалистов - 11-17 процентов предприятий. Больше всего не хватает механизаторов/ трактористов и операторов машинного доения / доярок.Из числа специалистов прежде всего ощущается дефицит агрономов, зоотехников и ветврачей крупного скота. В лесном хозяйстве не хватает лесников и операторов лесопромышленного оборудования .

В пищевой промышленности более 60 процентов предприятий испытывает в большей или меньшей степени нехватку рабочей силы; не хватает специалистов с высшим и профессиональным образованием почти по всем специальностям - от технологов и специалистов по развитию производства до мастеров и производителей продукции.

Основные причины, по которым трудно найти работников на эти должности, связаны с низкой репутацией сельской жизни среди населения и особенно - молодежи, а также с низким уровнем зарплаты, вследствие чего молодежь, даже получив необходимую специальность, не идет работать по ней.

Дефицит квалифицированной рабочей силы, обусловленный в основном ее старением и в меньшей мере - изменением структуры рабочей силы, в течение ближайших 10 лет может оказаться главным препятствием в развитии секторов сельского хозяйства и пищевой промышленности .

Секторы сельского хозяйства и пищевой промышленности уже сейчас отстают от других экономических отраслей в конкуренции из-за рабочей силы.

В растущей конкуренции учебных заведений за учащихся это ставит профессиональные и высшие школы, обучающие специальностям этой отрасли, в неблагоприятное положение.

.

Рисунок 2. Показатели дефицита рабочих

В данный момент экономика Казахстана дополнительно нуждается в 100 тысячах работников технической направленности и обслуживающей сферы. Тем временем каждый год около 15 тыс. выпускников школ не могут трудоустроиться. Документ приводит следующие данные о нехватке квалифицированного персонала: в строительстве это составляет около 10 тысяч человек, в сельском хозяйстве также около 10 тысяч, втехнологии машин и оборудования - примерно 8 тысяч и в сфере обслуживания - до 7 тысяч человек

Рисунок 3. Нехватка специалистов

Минобразования отмечает тот факт, что профессиональное образование недоступно сельской молодежи. «Профессиональных лицеев нет в большинстве районов республики, общежитияотсутствуют в 113 профессиональных школах, из-за малого размера зарплат инженерно-педагогические кадры вынуждены уходить на производство, а программы образования не соответствуют современным международным требованиям», - говорится в Стратегическом плане.

Тем временем, в условиях ввода 12-летних школ для обучения на старшей ступени (профиль) околотрети учеников продолжат обучение профессии и приобретение навыков в различных областях, например квартирные счетчики воды с установкой и др. В этой связи необходимо строительство дополнительных общежитий и профессиональныхлицеев.

В министерстве образования также считают, что нехватка современной учебной литературы низкий уровень учебно-методического обеспечения становится барьером для повышения качества учебного процесса .

Обучение и переобучение персонала

Сегодня все говорят о нехватке квалифицированных специалистов. Их дефицит заметно тормозит эффективное развитие бизнеса, влияет на рост зарплат. Раньше компаниям было выгодно переманивать готовых специалистов у своих конкурентов. Сейчас же ситуация меняется - многие работодатели серьезно задумались о возможностях самостоятельного обучения и повышения квалификации уже имеющегося персонала.

Проблема кадров в сельском хозяйстве

Проблема кадров в сельском хозяйстве существовала всегда. Низкая оплата труда и сезонность сельскохозяйственных работ делают агропромышленный комплекс наименее привлекательным для потенциальных работников. Кроме того, сельскохозяйственные работы сопряжены со значительным риском для трудящихся, так как примерно половина общего числа несчастных случаев, которые происходят на рабочем месте, приходится именно на эту отрасль. Кроме того, аномальная жара прошедшего лета нанесла значительный урон сельскому хозяйству, что сказалось и на условиях труда занятых в этой сфере людей. Тяжёлые условия работы, значительная доля которой до сих пор приходится на ручной труд, заставляет сельских жителей искать альтернативные варианты трудовой занятости.

Поэтому сейчас сельскохозяйственная отрасль испытывает большой недостаток кадров. Тем более, кадров квалифицированных. В настоящий момент эта отрасль имеет самый низкий профессиональный и квалификационный уровень работников. Нехватка квалифицированных кадров связана ещё и с постоянным сокращением численности сельского населения. Получать образование по одной из сельскохозяйственных специальностей хотят лишь единицы, так как перспективы будущей работы вряд ли можно назвать привлекательными. Трудоспособное население уезжает в город. Причём эта тенденция с каждым годом усиливается. Если не остановить этот процесс в самое ближайшее время, то он станет неконтролируемым.

Чтобы люди захотели жить и работать в селе, нужно вложить большие средства в эту отрасль, а возможности для этого нет. В настоящий момент привлечь горожан в деревни просто нечем. Скорее всего, этот процесс произойдёт естественным путём. В связи с подорожанием оплаты коммунальных платежей, стабильным ростом цен на товары первой необходимости, городское население может само обратить взгляд в сторону села. Когда разразился финансовый кризис, подобная тенденция, правда, в незначительном объёме, всё-таки имела место: люди стали приобретать земли и дома. Это связано не с экономикой, а скорее с менталитетом населения нашей страны. Поэтому, не исключено, что проблема кадров в сельском хозяйстве может снизиться.

Самой большой проблемой сельского хозяйства является старение рабочей силы и нехватка квалифицированных рабочих, показало исследование фирмы Kera по изучению потребностей рынка труда этой отрасли.

Не хватает государству и учителей, особенно в сельской местности. Специалисты в сфере образования и науки в среднем также получают около 40 тыс. тенге.

На этом же ценовом уровне живут специалисты сельскохозяйственного сектора. Вместе с медиками и учителями они традиционно оказываются «на задворках» рынка труда. Средняя заплата у аграриев в Казахстане - около 50 тыс. тенге.

Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов

Проблема нехватки квалифицированных кадров на сегодняшний день является одним из факторов, препятствующих развитию экономики. Причем профессионалов не хватает в разных областях, будь то ИТ, бухгалтерский учет, туристических бизнес или сельское хозяйство.

Сложившаяся ситуация уже не первый год препятствует развитию бизнеса и заставляет компании искать эффективные способы решения наболевшего вопроса. При существующих темпах экономического роста профессионалов требуется все больше и больше.

Чтобы повысить репутацию жизни в селе в особенности для молодежи нужно провести ряд изменений. К решению проблемы можно подойти 2мя способами:

Рисунок 4. Пути решения

Путем приостановления оттока сельской молодежи и жителей села в город:

Создание учебных центров или ВУЗов в селах.

Создание предприятиями собственных учебных центров

Включение в учебный процесс востребованных дисциплин

Привлечение молодежи на работу

Обеспечение максимальной поддержки государства молодых специалистов .

Повышение заработной платы работникам

Социальный пакет

Различные квоты

Жилье

Медицинское страхование

Мы аграрная страна. Испокон веков на наших землях занимались сельским хозяйством, поэтому по логике суждения импорт мяса, шкур, зерновых изделий и т. д. нам не приемлемо!

Список литературы:

1.Богдановский В.А. Труд и занятость в сельском хозяйстве / Богдановский В.А. // Вопросы экономики. 2005. - № 6. - С. 72-83.

2.Буздалов И.Н. Сельское хозяйство как особый приоритет экономической политики в современных условиях / Буздалов И.Н. // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2008. № 4. - С. 3-7

3.Карпухин С.С. Проблемы воспроизводства квалифицированной рабочей силы сельского хозяйства в условиях научно-технического прогресса / Карпухин С.С. М.: ПМП, 1979. - 64 с.

4.Коротнев В.Д. Рабочие кадры сельского хозяйства и их формирование в новых экономических условиях (на материалах Пензенской области): автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Коротнев В.Д. М., 1991

5.[ http://inzider.ru/325/100995/problema_kadrov_v_selskom_xozyajstve , дата обращения к источнику 12.10.2012 г.

6.[ Электронный ресурс] ― Режим доступа: URL: http://planetahr.ru/publication/2519/24/79 , дата обращения к источнику 15.10.2012 г.

7.[ Электронный ресурс] ― Режим доступа: URL: http :// rus . postimees . ee /306541/ selskoe - hozjajstvo - skovyvaet - starejuwaja - rabochaja - sila / , дата обращения к источнику 05.11.2012 г.

Рыночная система представляет собой совокупность рынков, одним из которых является рынок труда, взаимодействующий с рынком товаров и услуг, рынком капиталов и др. Проблемы занятости населения, рынка труда и безработицы занимают одно из центральных мест, в процессе перехода от планово-административной экономки к рыночной системе хозяйствования. Формирование и регулирование рынка труда представляет собой одну из ключевых и наиболее острых проблем трансформационной экономики России.

С одной стороны, рынок труда представляет собой специфический с точки зрения предлагаемого товара рынок; пространство, где встречаются и взаимодействуют между собой спрос на труд и предложение рабочей силы. Таким образом, специфичность рынка труда заключается в его товаре - труде, выступающим объектом купли-продажи. С другой стороны, рынок труда функционирует как и любой другой рынок, по всем законам рыночной экономики (законы спроса и предложения, достижение рыночного равновесия и установление равновесной цены товара - уровня заработной платы).

Известно, что функционирование рыночной системы в краткосрочном периоде может сопровождаться некоторыми дисбалансами: рыночным профицитом и рыночным дефицитом, когда взаимодействие спроса и предложения далеко от равновесного состояния. Конъюнктура рынка труда представляет собой соотношение спроса и предложения рабочей силы. Она может быть представлена в трех формах:

• трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы;
• трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;
• равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению.

В настоящее время российский рынок труда не сбалансирован, о чем свидетельствуют серьезные структурные «перекосы» как со стороны спроса, так и со стороны предложения. В стране при достаточно высоком уровне официальной и скрытой безработицы наблюдается дефицит кадров. Высокий уровень безработицы говорит о трудоизбыточном характере рыночной конъюнктуры. Но в то же время наблюдается нехватка рабочей силы (трудодефицитная конъюнктура рынка труда). Необходимо отметить, что речь идет о квалифицированной силе: чтобы мести дворы или орудовать ломом, найти людей не проблема. Недостаток квалифицированных кадров был вызван противоречием между функционированием системы профессионального образования и спросом предприятий и фирм. Такая ситуация возникла в последние годы, когда учебные заведения и организации перестали взаимодействовать между собой по поводу количественного и качественного содержания подготовки будущих специалистов. Таким образом, можно говорить о взаимоисключающих обстоятельствах, характеризующих российскую модель рынка труда, когда безработных слишком много, а рабочей силы все равно недостаточно; когда предложение труда избыточно, а спрос на него остается неудовлетворенным. Но необходимо отметить главное, что наблюдается высокая потребность не во всей рабочей силе, а лишь в той ее части, которая обладает необходимым уровнем квалификации. Только с учетом данного условия возможно подобная ситуация на рынке труда.

Проблема качества образования и дефицита квалифицированных кадров в стране с каждым годом приобретает все большее значение. Недостаток квалифицированного персонала зависит от количества подготавливаемых специалистов и от качества предоставляемой вузами услуги - профессионального образования. Рассматриваемая проблема является прямым результатом отсутствия эффективной системы анализа со стороны учебных заведений потребностей рынка. Одной из причин низкой эффективности работы учреждений профессионального образования является ориентация системы обучения в большей степени на общетеоретическую, и в меньшей степени на практическую подготовку будущих специалистов. Особенно это важно и необходимо в современных условиях производства и бизнеса, в условиях ускоренного воспроизводства знаний, технологий, программного обеспечения, методов и приемов работы. Другой причиной слабого уровня подготовки кадров является низкий уровень мотивации учащихся. Спрос на образование большей частью стал мотивироваться иными вещами: люди стали учиться не ради получения профессиональных знаний, а ради т.н. «корочки», наличие которой необязательно означает, что выпускник будет работать по прописанной в дипломе специальности. Получение знаний, в таком случае, уходит на второй план. В этом отношении, вузы превратились, скорее, в продавцов определенного социального статуса - «человек с высшим образованием», а не самого высшего образования. Поскольку контроля со стороны потребителя, то есть предприятий, практически нет уже много лет, со временем образовалась сильная диспропорция между действительным спросом бизнеса на кадры и тем, что могут предложить профессиональные учебные заведения, как по номенклатуре специальностей, так и по качеству образования. Получается, что система подготовки специалистов существует сама по себе, а жизненные интересы экономики - сами по себе.

Серьезной проблемой, понижающей эффективность системы профессионального образования, является его недостаточное финансирование и плохая материально-техническая обеспеченность, а также низкая оплата труда преподавательского состава, которая не способствует тому, чтобы преподаватели заинтересовывали учащихся и вкладывали душу в подготовку хороших специалистов.

На сегодня единственным выходом из сложившейся ситуации с дефицитом профессиональных работников является выработка и организация различных форм взаимодействия между работодателями и учреждениями профессионального образования. Бизнес все больше предъявляет спрос на квалифицированнее кадры. Российский бизнес сейчас вступает в такую фазу своего развития, когда приоритетным становится вопрос кадров. В данный момент сотрудничество между вузами и работодателями находится на очень слабом уровне. Работодатели не имеют возможности сформулировать заказ на тех специалистов, которых они хотели бы видеть у себя по окончании вуза, а вузы продолжают готовить и выпускать псевдоспециалистов. Но в скором времени ситуация должна измениться: для большинства предприятий проблема кадров уже сейчас встает достаточно остро, некоторые даже сейчас испытывают «кадровый голод», а другим это грозит в ближайшей перспективе. В любом случае, предпосылки перемен в сфере взаимодействия на рынке труда уже назрели и необходимость их никто не отрицает: будущие специалисты хотят трудоустраиваться, работодатели - принимать на работу квалифицированный персонал, вузы - выпускать востребованных выпускников и получать положительные отзывы с мест их работы, а государство - достичь низкого уровня безработицы в стране, высокую производительность работников, экономический рост, повышения благосостояния населения.

В качестве наиболее эффективных форм взаимодействия работодателей и системы профессионального образования необходимо выделить:

• передачу предприятиями заявок в учебные заведения на специалистов определенного профиля, так как взаимодействие по схеме: «социальный заказ - квалифицированный работник» должно быть более конструктивным. Профессиональная подготовка специалистов должна отвечать запросам экономики в лице предприятий и организаций, которые должны иметь возможность давать социальный заказ на подготовку определенного количества специалистов;
• прохождение практики на предприятии, в том числе и преддипломной, стажировки;
• планы выпускников специалистов из профессиональных училищ, колледжей и вузов должны корректироваться с региональными планами экономического развития;
• государство, имея данный социальный заказ, финансирует обучение специалистов. Такая система позволит расходовать бюджетные средства более разумно и целенаправленно, нежели это происходит сейчас. Выпускники по окончании вуза и получении диплома, соответствующего качественному уровню их знаний, имеют гарантированные места работы;
• вовлечение в учебный процесс предпринимателей, государственный и муниципальных служащих, менеджеров, мастеров и других специалистов, имеющих богатый профессиональный опыт, для проведения лекций и мастер - классов, чтобы как практики они преподносили студентам больше новой, интересной и компетентной информации;
• организация и проведение ярмарок вакансий и профессиональных форумов в целях предоставления информации всем желающим трудоустроиться.

В качестве инициаторов взаимодействия системы профессионального образования и работодателей могут выступать:

• образовательные учреждения, их администрация и преподаватели, так как они являются «продавцами» своего продукта и поэтому должны сами осуществлять маркетинг своих услуг;

« работодатели, поскольку именно они нуждаются в квалифицированных кадрах;

• государство, поскольку на законодательном уровне должны быть закреплены новые отношения, права и обязанности всех субъектов процесса взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда. В целях мотивации работодателей должна быть отрегулирована законодательная база, защищающая вложенные в подготовку специалистов финансовые средства; введена система льготирования организаций, взаимодействующих с образовательными учреждениями.

Таким образом, решение проблемы дефицита квалифицированного персонала позволит повысить уровень занятости в стране, улучшить качественные характеристики рабочей силы, снизить безработицу, обеспечить более эффективное распределение трудовых ресурсов по отраслям экономики, и, наконец, в целом повысить эффективность функционирования рынка труда, что особенно важно в условиях переходной экономики России. Главным и необходимым условием должно стать приложение совместных усилий работников и работодателей, образовательных учреждений и государства в деятельности, взаимодействии по устранению расхождений в спросе и предложении рабочей силы.

На российском трудовом рынке наблюдается дефицит кадров в области энергетики и металлургии. Нехватка профессионалов в промышленности страны была актуальным вопросом всегда, но именно в последние годы объем производства на металлургических предприятиях и в компаниях ТЭК активно растет, поэтому дефицит людей ощущается особенно остро. Несмотря на то, что сегодня выпускается довольно большое число специалистов для металлургических и других промышленных предприятий, до полного насыщения рынка кадрами еще далеко. Поэтому некоторые крупные компании занялись решением этого вопроса, в том числе самостоятельно.

В энергетической отрасли и в металлургии в частности огромные емкости для роста производительности и повышения эффективности бизнеса. Многие причины невысокой эффективности связаны как раз с кадровым вопросом.

Так, персонал металлургической индустрии — люди пенсионного или предпенсионного возраста (по разным оценкам, около 46%). Средний возраст работников по отрасли составляет 41 год. И, как прогнозируется, до 2018 года возраст будет только увеличиваться. Число специалистов с высшим образованием составляет в среднем по сектору около 16%. При этом довольно велика доля абсентеизма — около 10%. Текучесть персонала в металлургии — около 25%.

Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой для современной российской металлургии. Нехватка профессионалов и невысокая эффективность производственных процессов являются важными факторами, сдерживающими развитие экономики, поэтому данный вопрос тревожит руководителей всех металлургических заводов и компаний энергетического комплекса.

Актуальность вопроса

Современные металлургические предприятия реализуют инновационные инвестиционные проекты, модернизируют производственные мощности и автоматизируют ключевые процессы. Для этого им нужны высококвалифицированные специалисты — инженеры, механики, ремонтные рабочие, операторы трубного производства, технологи, — которых в достаточном количестве в России пока просто нет.

По разным оценкам, дефицит персонала в металлургии составляет 10-15%. И нехватка кадров отмечается во всех производственных процессах: от проектирования до инжиниринга, от разработки новых продуктов до производства труб с инновационными характеристиками.

Вопрос дефицита профессионального человеческого ресурса долгое время приводил к различным техническим проблемам (срыв сроков поставок и выполнения работ), а также к сложностям с внедрением новых разработок и технологий, современного оборудования. Проблема требовала серьезного внимания со стороны ведущих игроков отрасли для поиска оптимального пути ее решения.

Причины кадрового голода

Причин нехватки квалифицированного персонала в металлургии несколько.

Во-первых, это недостаточное количество специализированных высших и средних учебных заведений в России, готовящих кадры для металлургической индустрии. В связи с тем, что в стране долгое время росла популярность «непромышленных» профессий (экономист, юрист, политолог и др.), востребованность металлургических специальностей была на невысоком уровне.

Во-вторых, даже среди выпускников «промышленных» вузов и колледжей наблюдается отток специалистов в другие индустрии (нефтяную, газовую, оборонную) по причине более привлекательных зарплат в тех отраслях. Многие, кто обучался металлургии, в итоге идут именно в компании ТЭК.

В-третьих, играет роль и демографический фактор. По подсчетам Росстата, экономически активное население в России в январе 2016 года составляло 75,8 млн человек, или 52% от общей численности населения, — довольно низкий уровень работающих в стране. Для сравнения: в Германии этот показатель составляет около 74%.

Еще меньше профессионалов в регионах, так как все стремятся приехать на заработки в Москву, Санкт-Петербург и города-миллионники. В мегаполисах, как правило, размещаются только управляющие компании либо центральные представительские офисы предприятий, но весь производственный процесс концентрируется «на местах».

В результате многие металлургические предприятия вынуждены брать на работу людей средней квалификации, повышать планку предельного возраста сотрудников до 50 лет и выше и т. д. Однако это не является эффективным решением вопроса кадрового голода. В металлургии есть и более рациональные решения.

Эффективное решение

Вообще металлургия — это индустрия, специфика которой предполагает специальное образование даже на низших должностях. Сегодня главный приоритет в системе управления промышленных предприятий — высокая квалификация персонала. В связи с этим некоторые энергетические и металлургические предприятия берут шефство над учебными заведениями или создают собственные центры подготовки и повышения квалификации своих сотрудников. В итоге такие проекты приносят заводам неплохие результаты и в решении кадрового вопроса, и в преодолении трудностей внедрения инноваций.

Например, Группа ЧТПЗ с 2011 года при поддержке правительства Свердловской области реализует на базе Первоуральского металлургического колледжа образовательную программу «Будущее Белой металлургии». В рамках этого проекта компания ЧТПЗ готовит и получает грамотных специалистов, соответствующих современным требованиям своего высокотехнологичного производства. Государственно-частное партнерство позволило построить уникальный для России Образовательный центр. Новый двухэтажный учебный корпус, площадь которого составляет 7500 кв.м., оборудован лабораториями, симуляторами трубопрокатных станов и другими обучающими технологиями ведущих компаний мира. В частности, лабораторная часть центра оснащена пятью комплексами учебных тренажеров немецкой компании Festo и итальянской Prosoft. Стоимость каждого комплекса - от 5 до 30 млн рублей. Каждая из лабораторий позволяет в течение короткого времени овладеть навыками работы с электротехническим оборудованием, гидравликой или механикой. Экспериментальный комплекс оснащен самым современным трубным и металлургическим оборудованием, которое используется на будущих рабочих местах студентов. Среди специальностей для обучения здесь — механик, мехатроник, слесарь-ремонтник, оператор трубного производства, технолог обработки металлов давлением, инструктор контроля качества и др. Всего 30 различных специальностей.

Программа предусматривает новые для отечественной отрасли стандарты дуального обучения: 60% времени отведено на практику и 40% — на теорию. В ходе обучения студенты стажируются не только на современных производствах Группы ЧТПЗ, но и на крупнейших предприятиях ТЭК, основных потребителей продукции компании белых металлургов. После окончания обучения лучшим студентам гарантирована трудоустройство в самых передовых цехах Челябинского трубопрокатного и Первоуральского новотрубного заводов. Сейчас обучение в образовательном центре Группы ЧТПЗ проходят свыше 700 студентов. А за пять лет его существования обучение по программе прошли более 400 студентов, из них более половины влились в многотысячный трудовой коллектив белых металлургов.

Обучение специалистов, повышение их квалификации, в целом высокая эффективность производственного процесса внедрены на предприятии в рамках нового стандарта «Белая металлургия», разработанного ЧТПЗ в России в 2010 году. Продукция, технологии, квалификация сотрудников предприятий Белой металлургии соответствуют очень жестким современным стандартам, которые зачастую опережают требования рынка на несколько лет.

Результат налицо

Как было отмечено выше, обучение и повышение квалификации сотрудников дало Группе ЧТПЗ потрясающие результаты. Так, текучесть персонала на заводах компании составляет всего 9%. Средний возраст сотрудников — 31 год (против 40 в среднем по отрасли). При этом 50% персонала предприятий Группы ЧТПЗ — люди с высшим образованием, то есть профессионалы, умеющие работать с современным технологичным оборудованием. Группа ЧТПЗ приветствует и поощряет приобретение сотрудниками новых инженерных специальностей, предоставляет все возможности для обучения.

Да и все производственные мощности Группы ЧТПЗ буквально разрушают стереотипы. По оценкам экспертов, производство в цехе «Высота 239», Финишном центре и на заводе «Железный Озон 32» сопоставимо с организацией сложных технологических процессов в автомобильных и авиакомпаниях и даже IT-индустрии. Во всех цехах, работающих по стандарту Белой металлургии, внедряются принципы постоянных улучшений.

Таким образом, более глубокий взгляд на кадровый вопрос позволил Группе ЧТПЗ обеспечить свои производственные мощности квалифицированным персоналом, благодаря которому заводы Группы осуществляют долгосрочные и масштабные инвестиционные программы. С 2012 года Группа ЧТПЗ реализует еще один образовательный проект в формате государственно-частного партнерства с правительством республики Татарстан «Колледж будущего Татарстана», построив образовательный центр в г.Альметьевске, где расположен входящий в нефтесервисный дивизион компании завод «Алнас».

Очевидно, что реализация больших инфраструктурных проектов в ТЭК будет сопровождаться активным развитием металлургической индустрии. Вследствие увеличения объема металлургической продукции спрос на услуги компаний отрасли неуклонно растет, а следовательно, востребованность специалистов в этой области также не снижается.

Пожалуй, каждый менеджер знает, насколько неприятной может быть проблема низкой производительности сотрудников. Пришло время что-то с этим сделать. Бернард Марр предлагает сначала узнать о причине неэффективной работы, а затем уже искать способы решения проблемы.

Производительность - это сочетание способности работника и его мотивации. Во-первых, сотрудник должен иметь возможность (уметь, хотеть сделать) выполнить задание; а во-вторых, иметь определенную мотивацию сделать это. Выяснение причины проблем с производительностью как раз и позволит вам ее решить.

Отсутствие возможности

Четыре причины низкой производительности вытекают из неспособности сотрудника выполнить задачу:

1. Ресурсы

Если у вашего сотрудника нет конкретных ресурсов для выполнения задачи - времени, денег, персонала, расходных материалов - то он и не сможет ее выполнить, как бы ему этого не хотелось. Эта причина, пожалуй, является самой безобидной и простой. Но тем не менее, вы должны ему сообщить о том, что он должен был заранее подойти к вам и сообщить о нехватке ресурсов, вместо того, чтобы начинать обреченное на провал дело.

2. Препятствия

Препятствия могут представлять собой долгое принятие решение от клиентов, ненадлежащее взаимодействие с другими департаментами компании, отсутствие обратной связи с самим начальством. Вы как менеджер должны посодействовать в решении этой проблемы, так как рядовому сотруднику порой очень сложно решить ее самому.

3. Навыки

Иногда низкая производительность может быть связана с отсутствием необходимых для выполнения задачи навыков или опыта. Возможно, вы поручили не входящие в компетенции работника задачи, а, возможно, ему просто не хватает каких-то навыков. Определенно, дополнительное обучение - курсы, семинары, повышение квалификации - помогут сотруднику. Также вы можете давать дельные советы и стать наставником проекта.

4. Ожидания

Для каждого проекта есть установленные ожидания и KPI, а также цели, задачи и ожидаемый результат. Возможно, ваш сотрудник просто не понял их или они не были оглашены перед началом работы по проекту. Вы можете все объяснить, таким образом устранив проблему.

Отсутствие мотивации

Второй блок причин связан с отсутствием мотивации у сотрудника - более личных и эмоциональных.

1. Поощрение

Хвалите ли вы сотрудников за хорошую работу? Многие сотрудники начинают хуже работать, если видят, что их труд не вознагражден и не замечен. Более того, большинство людей видят именно в этом радость от работы. Вы можете похвалить сотрудника за его предыдущие заслуги, и поверьте, что у него могут вырасти крылья для нового проекта.

2. Наказание

Точно так же обстоит дело и с наказанием. Если вы не наказываете сотрудника за плохую работу, то ему в дальнейшем будет абсолютно все равно как он ее выполняет. Но не спешите сразу доставать кнут. Подумайте как следует, критически оцените и разработайте последовательный ряд предусмотренных мер за плохую работу. Когда будете готовы, просто сообщите о нововведениях всей команде.

3. Синдром профессионального выгорания

Бывает, что человек просто устал, ему стало скучновато на этой работе, обязанности не приносят уже сильной радости - это синдром профессионального выгорания, который случается время от времени абсолютно у каждого. Вы как менеджер можете вновь оживить сотрудника, оценить его таланты, поощрить. Обратите также внимание, что за синдромом профессионального выгорания может таится на самом деле пассивно-агрессивная попытка исправить то, что ему кажется неправильным.

Как вы видите, универсального решения проблемы плохой производительности просто не существует. Те, у кого нет определенных ресурсов для выполнения задачи, не заслуживают наказания. Отправлять на дополнительное обучение тех сотрудников, которым просто не хватает чувства признания и похвалы, также не стоит. Поэтому вам остается лишь определить причину проблемы, а затем найти правильное решение.

Перевод статьи подготовила Екатерина Никитина по материалам заметок Бернарда Марра в LinkedIn