31.Эффективные методы оценки профессиональных и личностных качеств современного сотрудника
Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов. Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания. 1.Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.
2.Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок.
3.Метод вынужденного выбора заключается в том, что эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда, наблюдательность и проч.). 4.Описательный метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим. 5.Метод решающей ситуации, используемый в основном при оценке исполнителей, основывается на описаниях «правильного» и «неправильного» поведения работников в определенных ситуациях, а затем распределении их в рубрики в зависимости от характера работы. 6.Метод шкалы наблюдения за поведением также основывается на его оценке в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них. 7.Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает заполнение анкеты, содержащей 6-10 важнейших характеристик работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основе анализа 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает квалификацию работника исходя из этих характеристик, и сообщает ему итоговый рейтинг.
8.Оценка методом комитетов заключается в том, что работа человека обсуждается в группе. 9.Метод независимых судей представляет собой оценку человека лицами, которые с ним не были прежде знакомы (5-7 человек), на основе «перекрестного допроса». 10.360-градусный метод оценки с остоит в том, что сотрудник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы. При этом заполняются общая и особая для каждого уровня экспертов формы.
11.Метод оценочного интервью. О но имеет форму целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются: интеллект (критичность, логичность, сообразительность, воображение, продуктивность); мотивация (интересы, ценности, увлечения); темперамент (настойчивость, решительность, самообладание, общительность, замкнутость, эмоциональность).
12.Ситуационное интервью состоит в том, что претендентам предлагаются описания одинаковых ситуаций, а после задаются вопросы об их возможных действиях.
13.Метод моделирования ситуации, чаще всего применяемый в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он. заключается в создании искусственных, но близких к реальным условий работы и управленческих ситуаций.
14.Метод групповых дискуссий предполагает, что сотруднику приводится участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе из 9-15 человек.
15.Метод интервьюирования - испытуемому предлагается провести собеседование с несколькими «кандидатами на работу» и соответственно решить вопрос.
Статья дает ответы на основные вопросы, связанные с процедурой оценки личностных качеств персонала при подборе. Расскажем также, как определить, какие свойства характера необходимы работникам и как помочь в их развитии.
Из материала вы узнаете:
- Для чего нужна оценка личностных качеств персонала в 2016 году;
- Какие личностные качества персонала ценны для работодателя, и как помочь сотрудникам развивать полезные личностные качества;
- Как оценить личностные качества персонала при подборе новых сотрудников;
- Нужно ли выявлять и устранять личностные качества персонала, которым не место в вашей компании.
Оценка личностных качеств персонала проводится с целью получения информации о свойствах личности каждого работника. Такая информация позволяет руководству компании находить к сотрудникам индивидуальный подход, добиваться полноценного взаимодействия между всеми членами коллектива, принимать успешные кадровые решения. Оценивать личностные качества работников можно как в процессе найма, так и в порядке анализа потенциала действующих сотрудников или коллектива организации в целом.
Какие личностные качества персонала ценны для работодателя
Результаты оценки личностных качеств позволяют понять, обладают ли ваши сотрудники данными, необходимыми для выполнения профессиональных обязанностей. Чтобы извлечь максимум пользы из исследования, которое обычно проходит в формате тестирования или интервью, нужно заранее определить, какие личностные качества персонала ценны для работодателя в 2016 году. Условно их можно разделить на общие и специфические. К общим качествам относятся:
- эрудиция;
- общительность;
- ответственность;
- организованность;
- инициативность;
- эмоциональная устойчивость;
- вежливость и социальная открытость.
Обладая наряду с необходимыми профессиональными навыками и опытом качествами из списка выше, сотрудник сможет легко прижиться в любом коллективе, наладить отношения с коллегами и руководством, произвести хорошее впечатление на клиентов и добиться успеха в работе. Кроме того, в зависимости от сферы экономики и условий, в которых трудится работник, особую значимость могут приобретать специфические свойства личности, в частности:
- стрессоустойчивость, способность продуктивно работать в условиях эмоциональной нагрузки;
- управленческие качества и умение мотивировать коллег;
- ориентация на результат, амбициозность;
- ориентация на продажи, умение убеждать.
Не надейтесь, что человек начнет менять свое поведение только потому, что авторитетный эксперт или руководитель велит ему это сделать. Не оказывают особого эффекта и обещания-приманки (получение отдельного кабинета, повышение по карьерной лестнице и так далее) – работник может что-то сделать для достижения обозначенной цели, но устойчивыми такие изменения вряд ли будут. Гораздо лучше работают другие методы, например, оказание помощи человеку в составлении личного представления о своем будущем. Важно также помочь работнику понять, благодаря развитию каких личностных качеств будущее его точно не разочарует. Такой подход работает даже с самыми «трудными» сотрудниками.
Личностные качества персонала, которым не место в вашей компании
В то время как некоторые личностные качества помогают человеку в деле профессиональной реализации, другие особенности характера могут навредить. Например, излишняя принципиальность в сочетании со склонностью к развязыванию конфликтов может мешать сотруднику работать в команде, а привычка откладывать дела на завтра - приводить к накоплению нерешенных вопросов и незавершенных дел. Сюда же относится стремление сделать все и сразу, нежелание и неумение задавать вопросы даже при решении нестандартных задач, пассивность, низкий эмоциональный интеллект, полное отсутствие самокритики.
Если речь идет о сотруднике, занимающем руководящую должность, список можно дополнить отсутствием лидерских качеств и организаторских способностей, склонностью к перекладыванию ошибок на плечи других, чтобы избежать ответственности или не подорвать авторитет, неготовностью к компромиссам и неспособностью к рискам или новаторству. Важно своевременно выявить личностные качества персонала, которым не место в вашей компании в 2016 году, и заняться их устранением. Анализируя, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности , нужно принимать во внимание характер задач, которые он решает, и обстановку, сложившуюся в конкретном коллективе.
Российской Федерации, законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы и противодействия коррупции, знаниями и умениями в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, установленными должностным регламентом, а также знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.
Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области" .
Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственного управления и кадровой политики области.
Результаты выполнения кандидатами каждого из тестов, включающих вопросы на знание государственного языка Российской Федерации (русского языка), знание основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы и противодействия коррупции, знания и умения в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, установленные должностным регламентом, знания и умения в сфере информационно-телекоммуникационных технологий, оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла" , если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;
"2 балла" , если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;
"1 балл" , если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;
"0 баллов" , если даны правильные ответы на 69 и менее процентов вопросов.
Итоговая оценка в баллах по результатам проведения тестирования находится путем сложения баллов, полученных кандидатом по каждому из вышеперечисленных видов тестов, и деления полученной суммы баллов на количество видов тестов, которые указывал Комитет в заявке на проведении компьютерного тестирования. Полученное значение округляется до целого числа, при этом, если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.
приложение 8
При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственного управления и кадровой политики области.
2. Индивидуальное собеседование
Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
Провести оценку профессионального уровня кандидата в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, его профессиональных качеств;
Определить, какие профессиональные качества преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.
Вопросы должны способствовать выявлению профессионального уровня кандидата, в частности наличие:
Знаний и умений в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, установленных должностным регламентом;
Иных профессиональных знаний и умений в соответствующей области и виде профессиональной служебной деятельности, установленных должностным регламентом.
По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла" , если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);
"2 балла" , если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);
"1 балл" , если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);
"0 баллов" , если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.
В случае присвоения крайних оценок приводится краткая мотивировка, обосновывающая принятое лицом, проводившим индивидуальное собеседование, решение.
Председатель Комитета или начальник структурного подразделения Комитета, в котором проводится конкурс, или лицо, уполномоченное председателем Комитета заполняет лист оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования (приложение 1 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно профессиональных компетенциях кандидата.
Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.
Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.
При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.
В ходе проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) конкурсной комиссией также проводится обсуждение с кандидатом результатов выполнения им других конкурсных заданий.
Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.
При проведении собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) конкурсной комиссией по решению представителя нанимателя ведется видео- и (или) аудиозапись либо стенограмма его проведения, что позволяет сравнивать ответы и реакцию разных кандидатов на одни и те же вопросы для максимально объективного их учета, в том числе при дальнейших конкурсных процедурах.
По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:
Профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;
Ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;
Коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;
Мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;
Личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.
Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл и заносят его в лист оценки кандидата (приложение 2 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.
Результаты оценки собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 3
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
4. Написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по сфере деятельности государственного органа области
Реферат - краткое изложение в письменном виде основных направлений государственного управления, государственной гражданской службы, в котором автор на основе анализа нормативных правовых актов и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления, прохождения гражданской службы.
Для написания реферата используются вопросы или задания, составленные исходя из функций (полномочий) структурного подразделения государственного органа области, в которое объявлен и проводится конкурс, и должностных обязанностей по должности гражданской службы, на которую проводится конкурс.
Тема и срок для написания реферата определяется правовым актом государственного органа области, предусматривающим допуск кандидатов к участию во втором этапе конкурса.
Кандидаты пишут реферат на одинаковую тему и располагают одним и тем же временем для его подготовки.
Написание реферата позволяет оценить профессиональные знания и умения кандидатов. Реферат оценивается в отсутствие кандидата по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов с учетом профессиональной компетентности, продемонстрированной кандидатом в процессе написания реферата.
Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические предложения.
Для оценки реферата используются критерии, которые оцениваются по 3 - балльной шкале каждый:
Постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы, постановка цели и задач - от 0 до 2 баллов;
Полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на них - от 0 до 2 баллов;
Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы - от 0 до 2 баллов;
Логичность изложения материала - от 0 до 2 баллов;
Наличие предложений по совершенствованию нормативной правовой базы, деятельности государственного органа области, организации управленческих процессов - от 0 до 2 баллов;
Качество оформления реферата - от 0 до 2 баллов.
Итоговая оценка кандидата по результатам написания реферата определяется путем сложения баллов по каждому критерию оценки реферата. Итоговая оценка может составлять от 0 до 12 баллов.
Результаты оценки написания реферата заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 4 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам написания реферата в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
5. Групповая дискуссия
Групповая дискуссия - это обсуждение в свободной форме членами конкурсной комиссии и кандидатами определенных тем, связанных с государственной гражданской службой и будущей профессиональной служебной деятельностью, с целью выбора по установленным критериям наиболее подготовленных и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.
Данный метод оценки дает возможность для составления рейтингов кандидатов по обладанию ими необходимыми профессиональными и личностными качествами, выявить такие качества у кандидатов, как самостоятельность, активность, информированность, логичное рассуждение, коммуникабельность, проявление лидерских качеств.
Группа должна состоять не менее чем из 2 кандидатов, участвующих в дискуссии.
По результатам проведенной групповой дискуссии профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 4-балльной шкале каждая: способность работать в команде - от 0 до 3 баллов; мотивация к достижению результата - от 0 до 3 баллов; творческий подход к решению задач - от 0 до 3 баллов; стрессоустойчивость - от 0 до 3 баллов; активность и лидерские качества - от 0 до 3 баллов.
При этом каждой профессиональной и личностной компетенции кандидата присваивается значение:
"3 балла" , если компетенция развита превосходно на лидерском уровне (высокий уровень развития ресурсного потенциала);
"2 балла" , если компетенция развита хорошо на достаточно сильном уровне (полностью соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);
"1 балл" , если компетенция развита на минимально приемлемом - базовом уровне (соответствует базовым требованиям к должности соответствующей категории и группы);
"0 баллов" , если компетенция развита недостаточно (неблагоприятный прогноз профессионально-личностного развития).
Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.
В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.
Итоговая оценка кандидата по результатам проведенной групповой дискуссии определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 15 баллов.
При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.
Результаты оценки групповой дискуссии заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам групповой дискуссии в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).
6. Анализ кейсов (решение практических заданий)
Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.
Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.
Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей согласно приложению 7 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:
Способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0до 2 баллов;
Способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;
Собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;
Предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;
Способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.
При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:
"2 балла" , если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;
"1 балл" , если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;
"0 баллов" , если компетенция не продемонстрирована.
Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов
Результаты оценки решения кандидатом кейсов заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 6 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам решения кейсов в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8
